破解外派人员的薪酬管理难题.doc

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1、 科技论坛 2010 年 07 期（下 ） 【 摘 破解外派人员的薪酬管理难题 史 建刚 赵富 华 李卫 东 （ 中 国石 化集 团胜 利石 油管 理局海 洋钻 井公 司 山东 东 营 257055） 要 】 随着企业规模的不断扩大 ， 业务范围的不断拓展 ， 人员甄选 、 配置 、 管理和 薪酬标准都已经纳入了企业运营的成本 之中 ， 薪酬政策对企业的发展起着极为重要的作用 。 特别是企业派驻国外工作人员的薪酬问题 ， 因涵盖因素复杂 ， 而难以确立一 个固定的薪酬标准 。 如何协调国内外员工合理的福利待遇 ， 提高企业对外的竞争力是薪酬管理的主要内容 ， 也是解决外派人员 薪酬问题的关键

2、。 【 关键词 】 企业外派员工 ； 薪酬设计 ； 薪酬管理 0.前言 随着市场经济的国际化发展速度的 大 幅提高， 很多企 业 校的实际要求，以教育津贴的形式进行发放 1.3 福利待遇 。 也将发展的目标投向海外更为广阔的国 际市场 ， 由此而引 发 福利是一项灵活性较大的薪酬 组成部分， 通常企 业会为 员工办理各项相关的基本保险，另外对于外派员 工，企 业可以 出海外运营成本的一系列相关问题 。 由国内外 派的工作人 员 根据自身的能力 ， 在保证交纳国内基本保险的基 础上 ， 选择为 薪酬问题就是其中之一。 对员工来说，薪酬是个人 劳动所得， 是生活的经济保障，薪 酬的高低是企业吸引人

3、才的 一种方式。 外派员工额外购买一些在外生活保 障类的基础险种 ， 体现企 而对于企业来讲，外派 人员作为企业员工的独特群 体，具有 相 对独立的薪酬体系，如 何合理的设定薪酬标准，是企业对外 竞 争力的体现，也是海外市场运营的基本保障。 1.企 业外 派人 员的 薪酬组 成 企业外派人员的薪酬问题，因其相关因素较为 复杂，所 以 一直是困扰各企业人力资源部门的难题 。 外派人员的薪酬 问 题要建立 在公平的基 础上，在考虑 其他相关要 求，所谓公 平， 不仅要考虑外派人员与海外雇佣人员之 间的薪资水平， 还 要 平衡国内员工与外派员工之间的 薪资差 异。 合理的薪酬激 励 政策对于促进外派

4、人员发挥潜力、 提 高绩效会起到非常重 要 且明显的作用。 1.1 国内、外基本薪酬 首先，在基本薪酬标准的确 定上，要严格按照企业内部 普 遍适用的薪酬等级制度，为外派员工的基本薪酬进行定位。 当 企业的薪酬水平进行调整的时候， 也 要对外派人员的薪酬 做 出实时的浮动，以保证员工薪酬水平的公平化。 外派人员在享 受国内员工的同等薪酬基础上， 基本薪 酬中还应包括国外 基 本薪酬的组成。 1 1.2 津贴 由于国内与外派国之间的生活成本 、 工作环境都存 在 很 大的差异 ，因 此，企业应该通 过福利津贴 的方式，对 外派员 工 的生活成本进行补偿， 以保证员工的生 活质量不低于同职 位 的

5、国内员工。 津贴的主要形式有： 1.2.1 地域性补贴 根据派驻国生活环境、 自然条件 、 安全因素等分几类 地 区，给予职工相应的补 贴。 另外施工作业现场的工 作人员，根 据野外环境的不同可以享受野外工作补 贴， 按现场实际工 作 天数计算。 通常外派单位所在地的实际 物价水平与国内都 有 相当的差距，衡量生活 必需品的支出总价，当高于国内物价 水 平时，就应该向外派 人员支付商品与服务津贴。 1.2.2 住房津贴 住房津贴通常包含两方面内容， 一是保证外派期间的 在 外居住； 二是保证员工在外派期间对现 有国内住房的持有能 力，在一定程度上解决外派员工的后顾之忧。 1.2.3 家庭补贴

6、已婚的国外工作人员国外工作期间 发放家庭补贴， 标 准 按派驻时间按季度递增。 由于外派工作 人员因企业工作而 无 法兼顾家庭甚至是尽到教育子女的义务 ， 因此企业有责任 为 其承担子女的教育费用。 具体教育费用的多少，视子女就读学 业对员工个人人身安全的重视程度。 另外 休假日期安排等，对 外派人员要充分考虑外派当地的节 假日习俗， 然后按 照国内 全年的 节假日休息 天数来进行 安排不少 于国内 的休假 日程， 。 1.4 激励性薪酬 由于外派工作的特殊性， 许多 涉外企业除了发放基 本薪 酬和各种津贴外，也采用激励性薪酬，以鼓励外派员工的 工作 热情。 通常是按照基薪的百分比与工资按月定

7、时发放，也可以 由企业自身情况来安排分期发放。 2.企 业外 派人 员薪 酬界 定方 式 2.1 领导一言制 领导一言制是以突出企业领导 绝对权威地位为主体 的薪 酬定价模式，多适用于私 有产权型企业，海外派驻的员工 人数 不多的情况。 由于老板在企业决策上的权威地位，老板可以凭 借自身 的管理经验 硬性的界定 企业外派 员工的 薪酬水 平，免 除了制定外派人员薪资过程中繁琐 的评价和争议过程 ， 但也 对老板的经营能力和水平提出了更高的挑战。 2.2 民主协商制 民主协商是充分发挥了企业内 员工参与的企业管理 的思 想，通过民 主讨论的形 式，从员工的角 度，全面的 考虑外派 人 员的实际问

8、题，在全体员工之间达成共识，界定合理的 薪资水 平。 但民主协商也有其自身的局限性，民主协商操作上的 不完 善，很有可能导致协商过程变得无序，难以控制。 另外，由于外 派人员工作上的差异，但却面临相同的薪酬水平 ，很难 平衡工 作上的心理落差，从而激化外派员工之间的矛盾 ，引起 工作上 的不满或引发工作积极性的消退。 2.3 个案协商制 对于工作岗位特殊或对企业的 海外运营做出特殊贡 献的 员工， 可以通过具有针对性的个体 协商来确定员工的基 本薪 酬水平。 这种方式能够最大程度上 考虑到人力资源供求 双方 的实际需求， 也能够为企业吸引关 键岗位人才提供强大 的竞 争优势。 这种模式适用于谈

9、判协商人员为个 别个体的情况，如 果通过谈判形式确定薪酬的人员过 多， 就会打破薪酬管 理的 普遍适用和公平性的原则， 也有可 能动摇企业的相关规 范或 制度。 2.4 专家界定制 专家界定制是一种较为科学、可靠地薪酬制 定模式，由专 门的薪 酬体系设计 专家参与企 业的外派 人员薪 酬界定 工作， 不但可以很好的化解员工与管理者 之间的矛盾， 也可 以避免 171 2 2010 年 07 期（下 ） 科技论坛 外派人员之间在薪酬水平上的矛盾。 同时，这种专家设计的薪 酬管理模式，在支付薪酬设计的支出 的同时，也有助于企业自 身的薪酬管理体系的健全 发展， 以此为依托 对薪酬管理的空 白部分给

10、予补充和优化。 3.外派 人员 薪酬 设计 的依据 基础 3.1 外派期限 根据外派人员实际的 外派工作年限， 进 行区别化的薪酬 设计，也是众多涉外企业薪酬管理的成功经验 之一。 短期的外 派考虑因素相对较少，除了自身确定 的基本薪酬以外，由于通 常不包括家人的随行， 子 女的教育补助和住 房津贴的界定也 相对简单，支付方便。 而中长期外派人员则要更多地考虑到外 派地的各种因素，以及国内家人的生 活状况等，都要进行详细 的分析和安排，从而制定具有竞争力 的薪酬标准，以稳定员工 的工作情绪，激发员工的工作积极性。 通常当外派地的薪酬水 平远低于国内水平时， 企 业要按照国内的标 准来确立员工薪

11、 酬，当海 外派驻地 薪资、物价水平 较高时，则要 根据实 际的情 况适当地加以津贴的 形式 ，给予补助 ，缩小与 当地的薪资水平 差距。 3.2 外派方式 根据外派方式的不同 ， 大体可分为定期 外派调回或者是 长期派驻驻外单位两种方式。 定期外派调回，是最常见的一种 方式，可以按照派驻时间的长短，和其他实际 相关因素对外派 （ 上接第 160 页 ）渠道之一，参与的群众 越来越多，反映的问题 越来越多，从机制上保障群众反映的 问题能够及时得到解 决， 显尤为重要。 这就需要政府建立健全动态发现网络舆情、解决 网络舆情的长效机制。 2009 年 9 月初，贵州省贵阳市建立了全 国首个以政 府

12、名义推 出网络新闻发言人制度 ， 由网络新闻发 言人代表市 政府对外发布网络新闻和政务信 息， 并就网络媒 体和公众关 心的相关问题进行答复， 该制度 在应对网络热点 中作用突出。 之后的 10 月 17 日， “网易论坛 ”上一则名为附着 多 张触目惊心 的图片， “红枫湖 净化水质鲢 鳙鱼遭 大量盗卖 ” 的帖子引起网友的普遍关注。 经过初步调查核实后，贵阳 “两 湖一库管理局网络新闻发言人 ”10 月 20 日即在网上进行详细 回 复， “网 络发言人 ”迅速 、权 威的回复，使一 度在网络 论坛里 炒得沸沸扬扬的事件很 快得到平息。 3.3 注重公众需求，提高沟通能力 不少政府部门遇到

13、突发 事件，采 取的往往是一味删 帖、一 味封堵信息 、一味想压制舆论。 这种 漠视公众需求、缺乏相关 沟通的做法 只会增加民众对政府的不信任 ， 使网络舆论的能 量最大限度的聚集。 而采用注重公众需求，进行有效沟通的做 （ 上接第 150 页 ）频改造 ,不仅可以 大幅度节约 电能 ,还可改善 产品质量。 我国变频调速技术的应用已取得显著成绩 ,主要表现在下 面二个方面 : 3.1 变频调速技术的应用范围已发展到新阶段 ,以石油、石 化、冶金、机械等行业 为例 ,都经过 了单系统试用 、大 量使用和 整套装置系统使用 3 个发 展阶段。 如广东茂 名石化公司和九 江石油化工厂现已发展到引用常

14、减压和催裂化变频装置 ,取得 了节能、增产的显著效果。 3.2 变频调 速技术 已成为 节约能源 及提高 产品质 量的有 效措施 ,很多用户实践 结果证明 ,节电率一般在 10%-30%,有的 高达 40%,更重要的是生产中一些技术难点也得到解决。 例如 包钢 1150 轧机采用变频装置后 , 年平均事故时间达到工作时 172 期间薪酬进行调整，调回后即恢复 国内相关标准。 而长期派驻 驻外单位，由于其人事关系 向驻外单位转移，那么这部 分员工 的薪酬就要特殊的多， 要结合驻外 单位相对独立的薪酬 管理 体系，制定合理公平的薪酬 水平，并 由派出企业承担一部 分补 助。 4.结 语 涉 外企业

15、的外派人员薪酬界定 ， 从来都是具有争议 的话 题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。 人力资源部门要本着 公平性与特殊性兼顾的原则，既要保证企业制度 上的严肃性， 也要照顾到外派员工的特殊性， 从 而完善企业的人力资 源管 理，保障企业的人才稳定，和企业海 外市场的正常运营 。 在薪 酬设计的过程中，以外派方 式和期限为根本出发 ，结合 员工个 人的能力和海内外生活的实际状况 ， 充分考虑影响员工 工作 积极性的各种因素， 给出合理公正 的薪资标准是人力资 源部 门工作的重点。 科 【 参考文献 】 1宣 萱 .成 华薪酬 管理 的最佳 方案 M.北 京：中 央翻译 出版社 ， 2009 ：

16、23-24 2刘昕 . 薪酬福利管理 M.北 京：对外经济贸 易大学出 版社， 2009： 45- 46. 法不仅能起到尊重民意，得到 公众好感的效果，还帮助政 府在 事件处理上 得到支持。 在四川省成都市 “6?5”公交车燃烧事件 中， 成都市党委、 政府针对广大市民 急需了解事件真相 的心 理，于事件发生 后 3 小时 内，召开了第一 次新闻 发布会 ，通 报 公交车燃烧事件的相关情况，并介绍了各级党委 、政府采 取的 措施。 此后又在事件发生后 4 小时 10 分钟、 8 小时 30 分钟、次 日的 16 时 30 分、第三日 03 时，分别召开第二、第三、第四、第 五次新闻 发布会，随

17、时向 中外媒体通 报伤员救 治、事件 调查、 善后处理等最新进展情况。 另外外，成都市政府 不回 避矛盾， 注重与广 大群众的沟 通，及时释疑解 惑，对群众 关注的 问题， 逐项进行 梳理，认真调查 核实，负责任地 给予了 准确、权威 的 说明，为消除 社会猜疑、营造 正面氛围发 挥了重 要作用 ，使 事 。 【 参考文献 】 1 中国互联网络信息中心： 第 24 次中国互联网络发展状况统 计报 告 .2009(7):3. 2 曾润喜 .网络舆情管控工作机制研究 ,图书情报工作 ,2009(18). 间的 0.1%以下 ,大 幅度提高了产品质 量和产量 ,且年节约 电费 约 50 万元。 4.结 束语 变频调速技术作为高新技术、基础技术、节能技术 ,已经渗 透经济领域的所有技术部门中。 今后我国在变频调速 技术方 面应积极作好如下工作。 4.1 应用变频调速技术来改造传统产业 , 节约能源及提高 产品质量 ,获得较好的经济效益和社会效益。 4.2 大力发展变频调速技术 , 必须把我国变频调速技术提 高到一个新 水平 ,缩小与世 界先进水平 的差距 ,提 高自主 开发 能力 ,满足重点工程建设和市场的需求。 4.3 规范我国变频调速技术方面的标准 , 提高产品可靠性 , 、 。