国内外关于_胜任力_研究综述_唐玉凤.docx

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1、管理科学 国内外关于 “ 胜任力 ” 研究综述 唐玉凤 1 彦翼 1 何尚英 2 (1.湖南农业大学商学院 ;2.湖南中烟工业有限责任公司 ) 摘要 :胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力理 论自提出之日起就受到了广泛关注，己成为国内外近三十年来管理心理学、 高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研宄内容。然而在我国，有关胜任 力理论研宄还处于起步阶段。为了将该理论研宄引向深入，以期更好地指导 我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了 胜任力理论的研宄现状，再分析了目前胜任力研宄中存在的主要问题，最后 阐释了该理论研宄未来的发展趋势。 关键词：胜任力

2、胜任力模型研宄进展 0引言 人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经 济时代。知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争己由原来以经 济、军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。而人才又是科 技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。随着国际经 济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流 企业的技术差距。在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企 业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。在企 业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术， 转而更依赖于人力资源。以人为本，己经不再停留在理论层面或者只 是领导的 口头承诺，

3、很大程度上己经成了实际行动。企业开始思考培养、 引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。 而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需 求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。 通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节， 实现员工的目标 由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发 展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资 源的研宄热点。 1胜任力的研究现状 1.1胜任力的概念、特点、类型研宄 1.1.1胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的 一个专业术语始于二十世纪七十年代。使用这一概念是为了强

4、调在 知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是 不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同 样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。它也 成为近三十年来管理心理学、人力资源管理理论研宄的热点问题。从 胜任力研宄的总体发展过程来看，大体可以划分为三个阶段。 第一阶段 :概念提出阶段 （ 1910年代初一 1970年代初 ） 。 Taylor (1911)通过 “ 时间一动作研宄 ” 认识到，优秀工人与较差工人在完成 他们工作任务时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法，去界定 工人与完成工作任务有关的能力是由哪些成分构成的，同时采用系 统培训

5、和发展活动去提高工人这些能力，以提高组织效能 。 Barnard (1938)指出，担任管理职位的人应当具备 :职业的道德准则、高度 的 承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能 力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan(1954)提出 “ 关键事件 ” 方法，根据公司管理者的工作分析，认定 7个管理者工作要素，即生 产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作 的组织计划与准备以及劳资关系。而最早明确提出 “ 胜任力 ” 这一概 念的是 McClelland。 他将胜任力表述为 “ 与工作或工作绩效或生活 中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、

6、能力、特质或动机 ” (1973) 1 第二阶段：概念拓展阶段 （ 1970年代初一 1990年代中期）。在 McClelland研宄基础上，各学者纷纷提出了自己对胜任力的理解， 进一步拓展和丰富了该理论的研宄内容。 Everts&Eads (1979)认为， 胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情 意上的行为或判断力。Spencer(1993)指出，胜任力是和参照效标 (合格绩效或优秀绩效 )有因果关联的个体潜在基本特质。基本特质 是指个人人性中最深层与长久不变的部分，不仅与其工作所担任的 职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。我 国学者王重鸣 （

7、2000)结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义， 认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、 动机等特征 p。上述观点着重从胜任力的定义、构成等方面探讨了胜 任力对于个人及企业绩效提升的作用。 第三阶段 :实证研宄阶段 （ 1990年代中期 一 ）。随着胜任力理 论研宄的不断深入，它己不再只是用于识别员工某种能力素质是组 织以往获得成功的关键因素，转而更加注重如何通过构建一个完整 的测评体系来提升企业的未来竞争力。此阶段主要是通过构建相关 的 “ 胜任力模型 ” ，再实现理论与生产实践的有 机结合。 An- ntoinette&Lepsinger(1999)将胜任力模型描

8、述是 “ 一个能促进高绩 效表现的知识、技术与个性的综合体 ” 。当前，有关胜任力模型的研宄 主要集中在胜任力模型的类型及其在不同阶层中的运用两方面。其 焦点又集中在如何在己有的胜任力模型基础上，结合各组织的自身 情况，通过对经典模型的修整，构建和运用适合本组织的胜任力模 型。 有关胜任力概念的研究仍在继续，国内外学者致力于寻求一个 能更全面、更准确反映胜任力特点的概念表达。从己有的研宄成果来 看， Spencer,McClelland&Spencer (1994)对胜任力的表述更为完 整，即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能 等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工

9、区分出来的任何 个体特征 3。 1.1.2胜任力的特点 综合性。胜任力由多种要素组成，它是员工外在的知识、技能 和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。 Fleishman等 （ 1995)指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、 价值观和兴趣的综合。 可识别性。从有关胜任力的定义可以看出，并非任何技能、知 识、个性等都是胜任力，只 有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者 区别开来的那部分知识与技能才称为胜任力 4。 Hooghiemstra (1990)在其论文中明确强调了这一点。 动态性。胜任力具有可习得性和迀移性，可以通过一系列 “ 干 中学 ” 或培训来开发，以不断

10、提高其广度与深度。 Raelin&Cooledg (1995)强调，胜任力若不能持续提升和熟悉，将很快失去其效能和 价值。 工作紧密性。胜任力与员工所承担的工作任务密切相关，它是 员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征，是个人 能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为 工作所需时，它才能称 为胜任力 5。Luaia&Lepsinger(1999)指出，胜任力与一定工作或情 境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。 1.1.3胜任力的类型依照不同的标准，对胜任力有不同的分 类。通常的分类有： 个体胜任力和组织胜任力。 Goldstein&Ford(2002)将胜任力 分为个体胜任力和

11、组织胜任力。其中，个体胜任力是指对能显著区分 高绩效者和一般绩效者的个体特征深入分析。而组织核心胜任力有 三个可辨别的成分 :a提供进入变化市场的潜能 ;b对终端产品有意 义的贡献 ;c对竞争者来说很难模仿的竞争优势。 工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。依据个体在工作中的 不同职位，可把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。 工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作 绩效；岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有 足够的技能、知识来履行特定任务或从事某一活动；职务胜任力是指 某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力 硬性胜任力和软性胜任力。

12、Edmff(1991)根据胜任力的可变化 63 管理科 学 情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期 达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。 管理胜任力、人际胜任力和技术胜任力。根据工作中表现出来 的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任力与技术胜 任力。管理胜任力主要是指组织领导能力 ;人际胜任力指有效交流， 积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相 关的胜任力。 通用胜任力、可迀移胜任力和专业胜任力。按组织所需的核心 专业与技能，可将胜任力分为通用胜任力、可迀移胜任力与专业胜任 力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体成员

13、共有 ;可迀移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领 导胜任力 ;专业胜任力指从事某一专业工作的胜任力。 元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、 行业技术胜任力和特殊技术胜任力。 Nordhaug(1994,1998)从任务 具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出 了六个范畴的胜任力类型 基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力。 Spencer和 Spencer(1993)将胜任力分为基准性胜任力和鉴 别性胜任力。其中， 较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求， 称为基准性胜任力；而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我

14、 概念、社会角色等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，被 统称为鉴别性胜任力。我国学者陈万思 (2007)在此基础上提出了发 展性胜任力的概念。发展性胜任力可以有效地把特定职位的高绩效 者与更高层次职位的高绩效者区分开来。它在短期内通常难以改变 和发展。 1.2胜任力模型研宄当前有关胜任力的研宄主要集中于胜任 力模型的构建与运用。胜任力模型就是某一特定岗位所应具备 的胜 任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利 完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我 形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综 合表现，且能显著区分优秀绩效者与一

15、般绩效者。 1.2.1经典的胜任力模型目前提出的胜任力模型主要有三种， 即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。 冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知 识和技能六个要素构成 (见图 2)。水面上的冰山部分即显性胜任力， 是对胜任者的基本素质要素 ;水面下的冰山部分则称为隐性 胜任力， 它是区分优异者与表现平平者的关键要素，也是现代企业培训开发 的重点。 Figi The Iceberg Model 洋葱模型 (见图 3)是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描 述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基 本的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征 ra。 胜任

16、力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行 动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力 辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的 不足 胜任力辞典 The Competency Dictionary 成就与行动 成就导向，重视秩序、品质与精确，主动性，信息收集 协助与服务人际理解，顾客服务导向 冲击与影响冲击与影响，组织直觉力，关系建立 管理 培养他人，命令 :果断与职位权利的运用、团队合作，团队领导 认知 分析式思考，概念式思考，技术 /专业 /管理的专业知识 个人效能 自我控制，自信心，灵活性，组织承诺 其他个人特 色职业偏好，准确的自我评估，喜

17、欢与人相处，写作技巧，远见， 与能力 与上级沟通的能力，扎实的学习与沟通方式，恐惧被拒绝的程 度较低，工作上的完整性；法律意识，安全意识，与独立伙伴 / _ 配偶 /朋友保持稳定关系，幽默感，尊重个人资料的机密性等 1.2.2胜任力模型的动态发展过程 Richard Boyatzis (1982)对 12个工业行业的公共事业和私营企业的 41个管理职位的二千多名 管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任力模型。 Lyle.M.SpenCCr(1989)对二百多种工种进行了研宄，试图发现管理 人员普遍具有的工作胜任力因素结构。他综合了 360种行为事件， 归纳出了 21项胜任力因素。

18、最后，他建立了包括技术人员、销售人 员、社会服务人员、经理人员和企业家 5类的通用胜任力模型，每一 个胜任力模型包括十项左右的胜任力因素 。 Herbert (1999)对大不 列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了 7年的跟踪实证性研宄。 由经理的老板们根据经理们的表现对 40个胜任力行为表现条目进 行重要性评价， 5点记分 (分值越小，绩效表现越好，如 “1” 为绩效突 出，远远超过要求； “5” 为没达到可接受标准 )。经理们自己对 40个胜 任力行为表现进行自评，也采用 5点记分。通过因素分析得出 12大 类胜任力因素 (战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、 坚持性与果断、

19、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动 性、成就动机和商业意识 )。 Bueno &Tubbs(2004)4前人的研宄基 础上，通过对己有模型的修改、检验和验证，得出结论，认为全球领导 力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重 他人和敏感性。 Stewart(2006)参考 Eisenhardt (1989)和 Spencer (1993)的理论研宄框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调 研，研宄了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验 证了建立的胜任力模型。 近年来，我国学者在胜任力研宄方面也取得了一定成果。王重 鸣、陈民科 （ 1999)运用

20、基于胜任力的职位分析方法，对全国 5个城 市的 51家企业的 220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实 证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等 方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差 异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘、仲理峰 (2004) 运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研宄。 研宄表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括 10项胜任能力 要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察 力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研宄得出了与西方管 理人员大致相符的胜任力模型。张德、魏军 (2005

21、)通过对国内多家 商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元 统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入 研宄，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信 息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。 己有研宄表明，世界 500强企业中有过半数的公司应用胜任力 模型。而在我国，由于胜任力的研宄起步比较晚，因此率先将胜任力 模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联 合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开 始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。 2现有胜任力研究中存在的主要问

22、题 自 McClelland(l973)提出胜任力的概念之后，西 方国家对胜任 力的研宄己有近四十年的历史，研宄进入了相对成熟的阶段，在该领 64 管理科学 金融危机下的企业存货管理研究 张画眉（浙江工商大学财务与会计学院） 摘要：企业存货管理水平的高低对企业生产经营的顺利与否具有直接 的影响。在当前经济下滑，市场萎缩的大背景下，企业若没有充足的资金将 面临破产的危机。为避免资金链的断裂，确保企业的正常运转，企业就要科 学有效地管理存货。本文通过分析金融危机与企业存货管理之间的关系，整 合了存货管理的各种方法，提出了新形势下企业存货管理的四大法宝。对企 业如何管理存货以及面临全球金融危机如何从

23、自身出发加以应对有一定的 参考价值。 关键词：资金链的畅通金融危机存货管理 0引言 存货是企业日常活动中持有的以备出售的产成品或商品、处于 生产过程中的在产品、在生产过程或提供劳务过程中耗用的材料和 物料。它是企业流动资产的重要组成部分，在流动资产中所占的比重 较大。 存货管理水平的高低对企业生产经营的顺利与否具有直接的影 响，因此，存货管理在整个流动资产管理中具有重要的地位，直接影 响到企业竞争力的 强弱 1。 企业为了生产或销售的经营需要和降低进货成本而必须储备一 定的存货，但存货占用资金是有成本的，进行存货管理，就是要尽力 在各种存货成本与存货效益之间作出权衡，达到两者的最佳结合，以 最

24、低的存货成本保障企业生产经营的顺利进行 2。美国 LLC协会组 织就是通过在供应链管理活动中利用 RFID技术以改善资产管理， 库存管理，订单调节，货品计价和付款来节约 RFID的成本创造企业 价值的 3。 本次由次贷危引发的全球金融危机己席卷全球，在全球经济危 机下，西方发达国家经济衰退日益显现，即使是发展中国家的中国也 不可避免地遭受影响。中国经济增长速度放缓，市场萎缩，出口贸易 减少，再加上中国银行业在本次金融风暴中所受到的冲击，企业所需 的资金更是紧张。在金融危机下，企业要维持正常的运转，保障正常 的经营首先得保证资金链的畅通，一旦资金链断裂，企业就将面临破 产的危险。鉴于资金链断裂的

25、可怕结局及存货在企业中的重要地位， 我们要更好地接受全球金融风暴的挑战，接受全球竞争的挑战，就要 重新审视企业的存货管理并为此寻找出路。 (上接第 64页） 域也取得了许多有价值的成果。他们不仅对胜任力概念的界定、胜任 力模型的建立步骤与方法进行了详细的阐述，同时将胜任力模型广 泛地应用到各种组织中，如国家的某些公共事业部门或政府部门等。 但是在研宄对象的选取上，西方学者还存在某些不足，如他们主要针 对管理人员建立了通用胜任力模型 ,而较少关注技术人员、创新型工 作人员的胜任力特征。而我国直至 20世纪 90年代才开始广泛关注 胜任力，在该领域的研宄尚处于起步阶段，尚存在 “ 原创理论缺乏且

26、理论研宄不系统，实证研宄的本土化个性不鲜明 ” 等问题。 3研究展望 有关胜任力的研 宄经历了从追求个人绩效到改进组织绩效，强 调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研宄中的主要目标。而在 未来胜任力的研宄发展中，将不再是个体或组织的胜任力发展，而是 一种网络化的发展 p。该方式强调，不仅要辨别和发展个体胜任力， 而且要把个体胜任力以及组织胜任力作为招聘和选拔的标准，作为 人力资源管理中薪酬和职业发展政策的起点。应当建立一种集高级 管理者、部门管理者和员工之间相互融合的网络化胜任力模型。其 中，高级管理者通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力， 并以此来指导组织发展；而部门管理者通过岗位

27、胜任力的把握来规 范员工的才能，并激发员工积极为组织创造新的绩效 ;个体员工则通 过发展自己的胜任力，以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的 绩效。此外，在研宄方法上，我国今后的研宄应当注意测评对象与测 评方法的统一，以及多种测评方法的综合运用。企业胜任力测评应涉 及多种学科领域，综合运用不同学科的理论与方法，同时借用许多新 1相关文献综述 目前，对于企业存货管理方面的研宄，己有不同学者从不同的角 度提出了自己的看法和建议。李惠 （ 2007)介绍了 Excel2007软件在 存货 ABC管理法中的应用，利用 Excel2007软件建立存货的 ABC 管理模型 也有学者认为应该加强存货的内部控

28、制，做好岗位分工 控制，加强对存货的取得、验收与入库的控制，存储与保管控制，确保 存货资产的安全完整 (孙丽，2008) %此外，鉴于目前管理信息化系 统、电子商务等手段可以使供应链的各个环节实现信息共享，为此要 整合供应链，应运供应链信息化来降低存货成本 (徐瑛， 2003) 6。外 国学者也认为应运用 Raining Data RFID技术将物质世界的产品、 库存、托盘、容器等和数字世界的企业信息系统连接起来，建立高效 的业务运作， 以降低成本，创造利润同时进行存货的优化管理，确 定经济订货批量，控制存货水平，平衡存货采购成本与存储成本，以 形成最低存货成本 (李春献， 2008) 1。外

29、国学者 Amsterdam则阐述 了一个从仓库到展示区的有序转移库存模型，以确定零售商的最优 订货量和转让量 。在加快存货周转问题上，孙建国 （ 2005)认为，我 们应将物流及资金流同位考虑，运用存货资金周转率指标来加以分 析 8。在存货销售后应收款项的收回方面，竺素娥 (2007)认为应加强 事前、事中和事后控制，加快售出存货应收款项的收回 9。 在众多学者研宄的基础上，本文基于金融危机这个大背景，整合 了其他学者的研宄成果提出了一套完整的存货管理体系。 2全球金融危机下的存货管理方法说明 企业运营需要一定的资金，并通过销售货物获得一定的收入。若 企业的现金流入无法满足现金流出，要维持正常

30、的生产，企业必须借 助一定的渠道融通资金。其中最常见的办法就是向银行借款，但在金 融危机下，市场萎缩，资金紧缺，银行信贷资金供给减少，这就增加了 企业贷款的难度。在这种情况下，企业要盘活资金，维持正常的生产 最有效的方法就是加强存货管理，加速存货周转，同时加快收回应 收 账款，尽量拖延应付账款。 基于经济危机这个大背景以及前人的研宄成果，本文针对存货 运转的整个流程提出了加强存货管理的四大法宝： 的工程技术手段，不断提高胜任力模型的适用性与有效性。 参考文献： 1 David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intel- lige

31、nceJ.American Psychologist,1973,(28): 1- 14. 2 陈万思 .知识员工胜任力一理论与实践 M.上海 :上海财经大学出版 社 .2007. 3 Spencer L.M.,McClelland D.C.&Spencer S.Com petency assessment methods :History and state of the artM.Boston:Hay- McBer Research Press,1994. 4 屠荣生，周龙云 .某外资医药公司销售代表胜任力模型的初步研宄 D. 上海 :华东师范大学 .2007. 5 侯天霞 .知识型员工培训

32、新思路 :基于胜任特征 J.人力资源 ,2007,(7): 42-45. 6 徐峰 .基于胜任力模型的高校教师信息化管理研宄 D.南京 :南京师范 大学 .2008. 7 冯明 .对工作情景中人的胜任力研宄 P外国经济与管理 .2001.(2322 26. 8 安鸿章 .岗位胜任特征模型的构建与完善 J.经济与管理研究 .2003. (4)： 42- 45. 9 赵曙明 .我国管理者职业化胜任素质研宄 M.北京 :北京大学出版社 . 2008. 作者简介：唐玉凤 （ 1957-)， 女，湖南常宁市人，湖南农业大学教授，研究 方向：人力资源管理、农村职业教育。 基金项目：本文系湖南省自然科学基金项目 “ 农村弱势群体人力资源开 发策略研究 （ 08JJ6033)” 和湖南省哲学社会科学成果评审委员会课题 “ 湖南 农村人力资源开发模式与长效机制研究 (0808035B)” 的部分研宄成果。 65