2022年《组织行为学》常用案例分析题参考答案.docx

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1、精品学习资源案例一：50 岁月初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司；这家公司在益10 年内把营业额从5500 万美元提高到 75000 万美元，一跃成为零售史上进展最快的公司之一；在60 岁月初，这家公司平均每 7 个星期增设一家大的商店；很快扩充到了25 家商店；从一开头，科维特的治理就是集权式的；总 部操纵着全部的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它治理人员只被给予少的可怜的权力；弗考夫经常 四 处 巡 视 ， 直 接 管 理 相 当 大 数 量 的 商 店 ， 直 到 这 一 数 量 超 出 了 他 力 所 能 及 的 范 围 ；科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来

2、越复杂；当公司的商店仍没有超过12 家时，弗考夫及其总部的高级治理人员仍能够亲临现场给各商店作领导；但是，随着公司的扩大，面对面的监控，掌握等一系列问题变得难乎其难了；后来，科维特公司在经营上的开头日趋严峻；最终公司不得不削减新店的增设，把留意力转向了现有的商店；最终弗考夫仍旧无法挽救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消逝了；问题：1、所采纳的组织结构和治理方式使他获得了胜利，也导致了他的失败；这是为什么？2、科维特公司的进展，当面对面的治理变得不再可行时，为确保有效得监督治理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开头组织较小，采纳的方法很使用这种较小的组织，随着组

3、织的变大，治理者没有才能像以前一样的连续完成以前胜利的方法，治理方法不适应组织的进一步进展；2、从组织变革的步骤着手分析；案例二明娟不再和阿苏说话了；自从明娟第一天到爱通公司上班，她就留意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远；开头，她认为阿苏是憎恨她的工商治理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志；但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就夸奖他的工作，甚至仍同他的儿子保持联络；后面省略；问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么. 2、威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行.参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生冲突；2、

4、威恩解决冲突的方法是可行的；他采纳了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，和谐认知；3、改善人际关系肯定要表达公平的原就、互利原就和相容的原就；让明娟和阿苏和平共处、相互谅解， 且告知他们未升迁的利益更大，并使他们信任威恩的话；这一过程启示我们应当依据人际交往的原就，运用科学的方法，帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题；案例三不到两年换一个，换了任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农夫手里起死回生；1994 年 5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123 万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70 万元；其次年 实 现利税 525 万元； 第

5、三年 在原 材料价 格大幅 度上涨 的情 况下， 仍实现 利税 470 万 元；1 / 7欢迎下载精品学习资源当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢？难！有人说，：“让王义堂试试吧！”；王义堂堂？这提议让大家一楞，：他是水泥厂所在地的农夫，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本领，他和人合伙开办的个公司，个个盈利；县里与王义堂签订了托付经营协议；王义堂交万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退仍抵押金本息，仍可按30的比例得到嘉奖；谈起当时厂里的情形，王义堂至今记忆犹新：全厂413 名职工，其中行政治理人员113 人，厂长一正八副，各自为政；一个科室有五. 六个人，每天没事

6、干；来三五个客人，是一. 两桌相陪；来一个客人，也是一. 两桌相陪， 20 个月吃掉 30 多万元；后面省略；问题：1、王义堂现象说明了什么？2、在当前，争论王义堂现象有何现实意义？参考答案或提示：1 、王义堂现象说明领导者个人的实际治理水平与素养，即真才实学很重要；同时仍说明，王义堂采纳的专制治理方式，在技术相对简洁和成熟、而治理又比较纷乱的情形下，具有很好的效力；2 、在当前争论王义堂现象，有以下现实意义：A 、改革应第一从企业领导人入手；B 、改革的关键是治理创新；要建立科学的治理制度并严格执行，落到实处；并依据客观实际情形， 适时调整领导人的治理方式；C、改革要进行制度创新，要在经营机

7、制上把领导人的个人利益同组织利益相结合；案例四陆振华是一位继承了祖传绝技巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农夫企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品；由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求；后面省略；问题：1、依据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采纳的是什么类型的结构.它有何优缺点 .适合于什么样的环境.鲍发建议的产品型结构是怎样的.有何优缺点 .参考答案或提示：、我们依据钱德勒的组织结构理论便能发觉，陆振华的蚊香厂采纳的是一种职能制（或直线职能制）组织结构；、依据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构；案例五

8、某面包公司的组织结构变革后面省略；问题：唐文为什么要把组织结构该成图的样子，原先的结构有什么问题？2 / 7欢迎下载精品学习资源唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？参考答案或提示：1、由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施掌握和治理，所以要对以前的组织结构进行改革；改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，治理层次分明；且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清晰，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳固性的优点；原先的组织结构具有多头领导、责权不明、治理层次纷乱、治理跨度不合理等缺 点；2、唐文改革组织结构可

9、能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因位置变化的产生阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力；来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批判等；他应当分以下步骤予以实施：要开展宣扬训练活动；要利用群体动力，发动群众争论和参加组织结构改革；举办培训班，号召人们促进与支持改革；奖惩分明，使用力场分析法，嘉奖先进、训练后进，增强支持改革的因素，减弱反动因素；案例六沃尔沃的工作再设计后面省略；问题：沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启示？参考答案或提示：1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明白工作丰富化是人类社会进步的需要和提高治理水平的需要；人们通过降低工作专业

10、化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到中意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并留意有关工作内容、工作职 能、工作关系等主要特点的转变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务；2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够供应更大的鼓励和更多的中意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，仍能降低工作者的离职率和缺勤率；B、第一，由一位负责的高层领导主持设计和掌握，由几个部门的领导执行；其次，挑选一些工作任务， 分析这些工作任务的鼓

11、励因素是什么；第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以转变的，工作任务是可以结合成一个整体的；第四，邀请职工争论重组工作任务，强调完成工作任务的鼓励因素，侧重分析工作内容；第五，职工参加设计与试验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在试验前后加以测量；第六，答应生产可能有所下降；第七，答应对试验存在不同的看法，以试验结果说明工作丰富化的成就；案例七欢迎下载精品学习资源揭榜的积极性有多高？ 后面省略；问题：1、小吴究竟会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析；参考答案或提示：M=E1 i=15 E2i Vi=0.50.2 0.8+0.3 0.5+0.5 0.2+ -0.8 1+1 0.2=-0

12、.095一番计较的结果，鼓励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接这课题；缘由主要是，他太重视跟同事的关系，又估量干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏；为什么 E1 取值范畴未包括负值在内？由于估量即使难题没解决，也不至于造成事故或缺失，所以不会显现负值；案例八贾厂长的困惑后面省略；问题： 贾 厂长为 什么会 作出 案例中 的打算？ 请 运用 利克 特的领 导行 为理 论 分析 贾厂 长的领 导方式？如果你是贾厂长，你该怎么办？参考答案或提示：该案例中，贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款的打算；改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受

13、到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了；但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查争论，没有明白工人为什么会显现早退的现象，就做出了早退罚款的打算；他实际上是采纳了利克特的领导行为理论中治理方式2，即开明权威式的领导方式；鉴于案例中显现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应当转变原有的领导方式，可采纳治理方式 3 或 4，在充分与工人争论协商的情形下，制定公正合理的地、行之有效的规章制度；为解决工人洗澡排队的问题，厂里应完全改造女澡堂；这样，就扫清了新规定执行的障碍；案例九建造“大家庭”企业家们经常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝结力， 为企业制造更

14、好的效益；但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么简洁；这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境；后面省略；问题：1冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝结力的？2 你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采纳了什么样的鼓励措施？参考答案或提示：欢迎下载精品学习资源1 、冯景禧是以民主的方式来治理企业的，使职工感受到大家庭的暖和；他能做到知人善任，合理地使用人才 , 强调发挥人的积极性和制造性，以能有一个高素养的人才队伍而自豪；他能以身作就、宽严相济，留意团结，营造出一种使人奋勉向上的组织氛围；正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝结力；2、这个案例告知我们，一个组织的领

15、导人的治理哲学和治理方式对一个组织的进展具有何等重要的意义，在治理中，坚持以人为本的哲学，留意发挥人的作用是一个组织胜利之本；香港新鸿基证券有限公司从职工的需求动身，采纳营造“大家庭”的鼓励措施，去满意职工对安全、人际交往以及成长和进展的需要，是内容型鼓励理论在实践中的映证；案例十固定工资与佣金制后面省略；问题：、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公正论来说明、小白能否算一位高成就鼓励者？试用麦克利兰的标准来说明；参考答案或提示： 、亚当斯公正理论认为：一个人对他所得的酬劳是否中意不能只看其肯定值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值；即一个人的奉献与酬劳的比率等于另一个人的奉献

16、与酬劳比率时，就感到公正，否就就觉得不公正；对现有的固定工资制，小白觉得自己的奉献越来越多，而酬劳并未增加，这样在其奉献酬劳率的历史资料上显现了不相等，致使小白产生不公正感，因此他不同意公司现有的付酬制度；、麦克利兰认为一名高成就鼓励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；其次，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断猎取成就需要的满意；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他期望准时明白自己的工作情形和成果以及上级的评判；据此可以判定小白算一个高成就动机者，由于他能承担起自己的推销工作，而且做得特别杰出，并在工作中不断满意其高成就需要；但由于

17、得不到上级更好的评判和明白自己的工作情形，所以他打算不在这家公司干了，而去查找能满意其高成就需要的工作；案例十一张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却苦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走；主要缘由是该员工认为他现在所做的奉献远大于回报，而且事实的确如此；而公司就认为他们所取得的成果是由于有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之；问题：请你用有关鼓励理论分析此案例；参考答案或提示：从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争；谁拥有企业进展所必需的优秀人才，谁就把握了竞争中制胜的法宝；因此，在人才竞争特别猛烈的今日，吸引和留住优秀人才，就成为企业领

18、导者们所面临的一个至关重要的问题；该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰；而这个问题也正是鼓励理论所要解决的问题；你可以运用需要层次论、公正理论等对这个问题进行分析；案例十二欢迎下载精品学习资源从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争；谁拥有企业进展所必需的优秀人才，谁就把握了竞争中制胜的法宝；因此，在人才竞争特别猛烈的今日，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题；该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰；而这个问题也正是鼓励理论所要解决的问题；你可以运用需要层次论、公正理论等对这个问题进行分析：北京某科技进展有限公司 以下简称公司 始建于 1994 年；公司

19、创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作显现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就打算创办自己的公司；公司创办之初特别艰巨；没有资金，就向亲属借了5 万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先熟悉的伴侣中开头介绍；整个公司就两个人，全部推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说；公司刚开头主要经营 打 印 机 ， 当 时 卖 一 台打 印 机 的 利润 仍 是 相当 可 观 , 这 样 一 年下 来 ， 经 营情 况 仍 很 不 错；其次年，租了一个门市，就招了一名员工帮忙进货，业务量

20、开头有起色；由于对整个市场进展的行情把握得比较好，进展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品；他们打算聘请一个在惠普PC 和服务器产品方面有丰富体会的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普 PC和服务器产品毛利二八分成的安排方式，并于1996 年 4 月便开头代理惠普公司的PC 和服务器产品；1997 年是公司稳固进展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP 专卖店雏形的味道了；1998 年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸取一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成；

21、这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明；从公司的进展过程来看，仍是比较顺当的；但随着公司业务的不断进展，公司的高层治理者也发觉在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热忱不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的方法；但现实的情形是，像该公司这样的规模和经营情形的公司在物质刺激方面的余地并不大，由于利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势；其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题；公司领导者经常为这类事情头疼不已；问题：该公司显现问题的主要缘由何在

22、？应从哪些方面着手改进？参考答案或提示：公司规模扩大以后，治理的问题日益突出；初创时期依靠创业参加者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应进展后的企业新形势；就鼓励的形式而言，公司原有的鼓励模式就将不能满意调动员工积极性的要求；为转变这种状况，企业必需实行敏捷多样的鼓励方式；案例十三都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家出名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职；厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走立刻任；秦宪明高校毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被长里送到高校学习企业治理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副

23、厂长，并在回厂两年后被推任厂长；秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴盛发达之路，必需调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子；都城光学仪器厂全厂职工人，行政科室共个；比如管生产的就有生产科、生产预备科、生产方案科、生产调度科等个科室；每个科都有科长、副科长各名仍有好几名科员；全厂科室干部 多人，占全厂职工总人数的三分之一；科室人多、推诿、扯皮现象严峻；秦厂长打算将科室合并成 个，精简的干部都充实到第一线去；这一方案在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，仍有的坚持不执行精简方欢迎下载精品学习资源案，说情者更是川流不息；结果厂里科室担心心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题；副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大缺失，秦厂进步退两难，内心非常难过；问题：1组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？假如秦厂长事先对变革的阻力有充分的估量，那么他该实行什么样的措施推动这项工作的完成？2 现在他该怎样进行下一步的工作参考答案或提示： 1. 组织变革的阻力因素队员工进行训练，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让全部员工参加变革2. 从克服组织变革阻力的措施分析欢迎下载