部门经理绩效考核管理办法.doc

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1、部门经理绩效考核管理办法部门经理绩效考核管理办法文件编号:BCH/03-GO-01一级文件部门经理月度绩效考核管理办法一、目的版.次：A.0编制：郭生审核：批准：日期:202*年09月1日1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及工作效果,并依据考核结果正确地指导绩效奖金分配,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。二、范围2.1本办法适用于各部门经理的月度工作考核。三、权责3.1总经理对各部门经理的考核结果有最终核定权；3.2考核小组对各部门经理的工作情况有监督、检查权及考核评定权；3.3总经理助理对各部门经理的工作考核项目有监督检查权，并依据检查事实有考核建议权

2、；3.4各部门经理有对自己的工作情况进行自我评定权及考核申诉权。四、考核整体要求4.1突出重点：以岗位职责、上级要求、市场及客户需求为基础，突出本岗位对公司的贡献为重点，制定考核目标。4.2保障运营：所有考核项目，均以先保障业务营运，后推动部门工作改进为出发点。4.3可操作性:考核标准遵循“能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化”的要求。4.4辅导与考核并举：考核的过程，同时也是工作辅导的过程，通过考核与辅导，力求更快地提升部门经理的工作能力。五、考核组织：成立以总经办成员为考核小组进行考核评定；其中管理顾问为考核小组组长。六、考核表6.1各部门经理的考核内容在月绩效考核表（见附件）上

3、体现，考核内容包括：“常规项目”、“计划任务”、“管理目标”三大类，其中“常规项目”不超过五项；“计划任务”不超过六项，不少于三项；“管理目标”共四项。6.2原则上三大类别权重分别为50%、30%及20%，考核小组有权视需要适当调整。6.3常规项目与管理目标的试行与修订：鉴于绩效管理需要一个先行摸索、逐步推进、不断完善的过程，公司有权对常规项目与管理目标进行先试行，并适时修订。6.4考核目标的SMART要求：S：具体(Specific)，指绩效考核指标要具体、明确，不能笼统；M：度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；受控文件，

4、未经许可，不得复印第1页共3页A：可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R：现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T：有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。6.5“完成情况”要求被考核人如实详细反映。七、编制计划任务7.1计划任务应抓重要、抓紧急，并要求计划任务非事务性工作，总经理有权在考核期内视部门或公司工作需要调整计划任务，如：增加、减少、置换任务以及权重的调整。7.2编制计划任务考核项目时，对于当月特别重要的，其权重应适当加大，对于低于5%的任务不宜列入。7.3编制计划任务的目标

5、时应设立明确的阶段目标及时间点。八、绩效检查与辅导绩效检查与辅导是绩效管理的关键环节，它贯穿于绩效管理过程的始终，其目的是及时了解考核项目工作进度，发现偏差并及时修正。主要包括以下内容：8.1按照考核项目目标的时间点，对比实际的工作进度，进行检查；8.2按照考核项目的实现标准检查工作完成的质量，进行辅导；8.3为纠正实际工作与目标之间的偏差指导并协助采取有效措施，以缩小实际与目标的差距；8.4阶段性绩效检查与辅导，在周例会相关表格、决议中体现。九、考核评分9.1评分办法：计划任务及管理目标的评分办法见月度绩效考核表；常规项目的评分办法根据不同项目由总经办与部门共同确定。9.2被考核人总结本人考

6、核项目完成情况并对比考核目标，依据考核评分办法进行自评。9.3总经办依据绩效检查记录提出评分意见。9.4考核小组综合被考核人的自评及总经办的检查记录进行评分。9.5评分汇总：主管（考核组长）评分*权重之和，该评分为被考核人的考核得分。9.6绩效系数：评分汇总/100*1.2*公司系数，其中公司系数暂定为1。9.7当月有重大贡献或工作过失的,总经理可直接予以调整绩效系数。十、绩效面谈和申诉10.1绩效面谈内容包括：工作业绩完成情况及效果；业绩改进措施；次月工作计划。10.2部门经理的考核评分在绩效面谈中确定，对考核评分有异议的在面谈中提出并予以解决。十一、考核结果的应用：11.1月度绩效奖金的核

7、算：岗位奖金绩效系数。11.2考核结果的其他运用在职位异动、薪酬等相关制度中规定。十二、本考核办法自批准日起实施,最终解释权归总经办。受控文件，未经许可，不得复印第2页共3页十三、附件一：月度绩效考核流程图附件二：月度绩效考核表附件一、月度绩效考核流程序号工作项目时间点工作侧重点本月工作完成情况总结；安排责任人1召开绩效会27至29日间，下月工作重点；存在的障碍和拟具体提前通知订解决办法。总经办2完成编制下月工作计划30日分解并对比年度工作计划；工作重要性排序；围绕关键点进行分析，划分具体工作步骤；列出时间表和实现标准；部门内进行必要的沟通；部门经理3上月考核自评2日对考核项目完成情况进行描述

8、；依据评分标准进行自评分；部门经理4总经办初评3日确认和补充“完成情况”，对被考核人完成情况作出评分建议；对被考核人项目达成情况进行评定，对被考核人下月计划及权重进行确认审核上月工作完成情况及本月计划任务；必要的沟通和评定调整。总经办5绩效面谈4至6日间，具体提前通知两个工作日考核组长7审批总经理8执行及检查以检查时间点为基本，贯穿整个月。总经办备案、跟进、检查、记录；总经办、部部门经理将本月计划分解至部门负责人门执行。1、对于各部门按时提交的计划、总结等总经办要及时完成初审，如需改正的及时备注：向部门提出，各部门予以配合，确保按以上时间点完成考核评定及计划确认工作。2、以上时间点如遇节假日顺

9、延或以提前的通知为准。受控文件，未经许可，不得复印第3页共3页扩展阅读：部门经理绩效考核实施办法部门经理绩效考核实施办法(试行)为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。一、目的1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。1.2完善部门目标管理责任制体系。二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，

10、按照岗位职责标准对部门经理进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核

11、结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有

12、异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。6.7当月有重大贡献或工

13、作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算6.8.1部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和30%6.8.2其它部门评分各项指标实得分数总和各项指标应得分数总和70%6.8.3部门经理综合的绩效分数部门评分其它部门评分6.9绩效考核的管理6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。6.9.2绩效分数在8.5分9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。6.9.4绩效分数在6.5分7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。七、其它事项7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。制定:审核:批准:日期:日期:日期:第 8 页 共 8 页