家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响基于传统性的调节效应-张永军.pdf

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1、家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响：基于传统性的调节效应术。张永军 张鹏程赵君摘要不同于私利性或报复性非伦理行为，亲组织非伦理行为是个体为组织利益而实施的非伦理行为。本文在中国文化背景下探讨家长式领导对个体亲组织非伦理行为的影响。实证分析结果表明，威权领导正向影响员工亲组织非伦理行为，德行领导与亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系，威权领导、仁慈领导分别与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互作用。威权领导对高传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈。德行领导与亲组织非伦理行为的倒U型曲线关系受传统性的调节影响，即德行领导从低水平上升至中等水平过程中，对低传统性个体亲组织非伦理行为的影

2、响更强烈，而从中等水平增至最高水平过程中，对高传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈。研究结论对指导组织如何管理亲组织非伦理行为具有一定的启示作用。关键词家长式领导；威权领导；仁慈领导；德行领导；亲组织非伦理行为；传统性+本文受国家自然科学基金(71602050)、河南省哲学社会科学规划项目(2015CSH014)资助引言安然、世界电信等商业丑闻的频繁曝光，促使组织及其员工的非伦理行为(Unethical Behavior)成为国内外学者关注的焦点之一。非伦理行为是指由组织成员实施的、违背人们广泛接受的道德准则的行为。在以往的研究中，非伦理行为大都被视为员工的报复或私利行为，阻21然而，近年来

3、有研究指出个体有时会为了组织利益而实施非伦理行为，31比如故意隐瞒产品缺陷以维护组织良好声誉、刻意虚报财务数据以彰显公司实力等。这种行为并不少见，从某种意义上来说，前段时间让人大跌眼镜的“大众排放门”、“东芝财务造假”等事件便是最好的例证。为了更好地把握这种行为的特征及其前因后果，学者们提出了亲组织非伦理行为这一崭新的构念(Unethical Proorganizational Behavior，UPB o【4】显然，亲组织非伦理行为兼具“亲组织”和“非伦理”双重特征，是组织公民行为和非伦理行为的复合体。那么，这种亦正亦邪的行为究竟是如何产生的呢?文献回顾发现，有关亲组织非伦理行为的研究目前尚

4、处于起步阶段，学者们对这种行为的潜在诱因和产生过程知之甚少。4,51本文主要在中国文化背景下探讨家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响以及个体传统性的调节作用，这是因为：以往研究普遍认为积极的社会交换关系和过度组织认同是亲组织非伦理行为产生的主要诱因，M1并证实变革型领导、道德领导可以对亲组织非伦理行为产生影响，671而家长式领导所包含的威权领导、仁慈领导和德行领导能够对员工忠诚度、领导信任、领导成员交换关系和组织公民行为等产生影响也被众多研究所证实。【891因此，作为中国组织中一种常见的领导方式，家长式领导应该对员工亲组织非伦理行为具有影响。比如，威权领导是否会要求个体为了组织利益而不顾及伦

5、理道德?仁慈领导是否会激发个体以亲组织非伦理行为的方式来回报组织?德行领导的榜样作用和人际关怀是否会对亲组织非伦理行为产生不同的刺激?家长式领导的三元结构是否对亲组织非伦理行为具有交互作用?以往对这些问题研究涉及较少，值得进一步探讨。即便家长式领导可以影响员工的亲组织非伦理行为，但这种效果还可能受不同员工对家长式领导认知不同的影响。相关研究指出，作为对传统文化认同和接受程度的一种人格特质，传统性是华人文化背景下探讨领导行为非常重要的边界条件之一。【l 0l由于家长式领导源于中国传统文Nankai嘲ness Review 2017，Vol 20，NO 2，PP 169179 169万方数据化，而

6、个体传统性有高有低，因此不同传统性个体可能对家长式领导的感知不同，【1”所展现的亲组织非伦理行为也可能存在差异。遗憾的是，以往研究对上述问题也缺乏实证检验。众所周知，中国是一个典型的官本位、关系导向和强调圈子的国家，传统儒家文化也倡导个人服从集体、下级遵从领导和知恩图报的价值观，这可能导致亲组织非伦理行为在中国更具多发性。H21然而，传统文化不仅塑造了人们的价值观，也孕育出了集威权、仁慈和德行于一身的家长式领导。隅1因此，作为根植于中国传统文化且在华人组织中比较流行的领导方式之一，家长式领导应该对员工亲组织非伦理行为存在一定的影响。基于以上分析和论述，本文旨在探讨不同家长式领导维度如何影响员工

7、亲组织非伦理行为，不同维度之间是否存在交互效应，以及下属传统性是否对家长式领导与亲组织非伦理行为的关系具有调节效应。本研究不仅在中国情境下从领导行为视角揭示了家长式领导对亲组织非伦理行为的影响机理，在实践方面对指导组织如何正确管理亲组织非伦理行为也大有裨益。一、理论回顾与研究假设1家长式领导与员工亲组织非伦理行为家长式领导(Paternalistic Leadership)是华人文化中一种典型的领导风格，指“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，包含威权(Authoritarianism)、仁慈(Benevolence)和德行(MoraIity)

8、三个维度。(1副其中，威权是指领导者强调其权威不容挑战并要求下属绝对服从；仁慈是指领导者对下属福祉做个别、全面且长久的关怀；德行是指领导者展现出较高的个人操守和道德品质。141家长式领导的三元理论体现了家长式领导的立体化结构，其典型特征是“恩威并施，以德服人，。鉴于家长式领导三个维度之间的负向关系，将其视为一个整体结构不太合适；151再加上不同维度影响亲组织非伦理行为的解释机制可能不同，探讨整体家长式领导的影响难以揭示其中复杂的作用关系。因此，本文采用和以往其他家长式领导研究的相同做法，主要探讨不同家长式领导维度对亲组织非伦理行为的影响以及三个维度之间可能的交互作用。亲组织非伦理行为是指个体实

9、施的旨在提升组织或成员功能有效性但违背了核心社会价值观、伦理准则、法律或合适行为标准的行为。H1亲组织非伦理行为与其他报复或私利性非伦理行为一样，都违背了一些明确或更高层面的道德准则，是一种非伦理行为，但个体实施该行为的主要目的是使组织获益。【51在以往的研究中，学者们大都将亲组织非伦理行为视为个体对积极的社会交换关系和过度组织认同的回应，是一种短期对组织有益但从长期来看最终将导致负面结果的消极行为。【4家长式领导的三维结构可能对亲组织非伦理行为产生不同的影响。首先，威权领导应该对亲组织非伦理行为具有积极的刺激作用。研究发现，下属对威权领导的反应主要是“敬艮顺从”，表现为公开附和、无条件接受指

10、派和忠于领导等。1创由于亲组织非伦理行为对组织有益，一些管理者为了提高组织绩效，可能会示意或强行要求员工去做一些对组织有利但违背道德准则的事情。换言之，在威权领导高绩效的暗示和要求下，源于害怕的心理或表达顺从的意愿，员工可能会通过隐瞒或虚报等不道德手段来实现组织目标，进而实施亲组织非伦理行为。研究发现，威权领导专权作风、独裁作风明显，【9，”1喜欢支配和控制他人，而高社会支配导向的管理者更容易为达目的不择手段，【l歇”1严厉和独裁式领导与伦理氛围中的社会责任子维度负相关，并不关心顾客、公众等外部群体的利益。12叫此外，Ning等发现威权领导可以通过集体主义对员工组织公民行为产生积极的影响，21

11、1赵红丹也指出威权领导会诱发员工的强制性组织公民行为(主观上不情愿的组织公民行为)。【221可以推测，在威权领导高绩效的苛刻要求下，为了避免批评指责，员工在完成各种指派任务时可能会不择手段，做一些对组织有利但不顾忌伦理道德的事情。其次，仁慈领导也应该对员工亲组织非伦理行为具有积极的影响。研究发现，下属对仁慈领导的反应主要是“感恩图报”，表现为感念领导、牺牲小我、努力敬业等，【l引而“回报”组织、“报答”领导往往是个体亲组织非伦理行为产生的主要诱因。41在组织中，由于仁慈领导向下属提供各种关心、照顾和支持行为，促使上下级之间建立了高质量的社会交换关系，231为了报答领导和表达对组织的忠诚，员工往

12、往会将组织目标内化，认为帮助组织是自己的责任和义务，愿意为组织做任何事情甚至不惜牺牲他人利益。换言之，为了“感恩”仁慈领导的厚爱和关怀，员工可能以不道德的方式来维护组织利益，亲组织非伦理行为随之产生。可以推测，在仁慈领导的影响下，员工可能会忽视行为的非伦理性，过分170 南井管理谇论2017年20卷，第2期第169179页万方数据在意行为的亲组织性，认为亲组织非伦理行为是一种对 曲线关系组织有益的组织公民行为，进而对此持积极的态度。最后，德行领导与员工亲组织非伦理行为的关系较为复杂，可能呈倒U型的曲线关系。研究发现，德行领导对下属的影响可以通过社会学习和社会交换两种机制加以解释。241根据社会

13、学习理论，德行领导崇高的道德水准会激发员工的“认同效法”，这样会减少员工的非伦理行为；根据社会交换理论，德行领导的关心体贴会刺激下属的“互惠报恩”，组织公民行为会随之增加。由于亲组织非伦理行为兼具“亲组织”和“非伦理”双重特征，这可能导致处于中等水平的德行领导对员工亲组织非伦理行为的影响最为强烈。这是因为当德行领导从低水平增加至中等水平时，虽然道德榜样作用可以减少非伦理行为，但受较高质量社会交换关系的影响，员工的组织公民行为也会随之增加；当德行领导从中等水平提升至高水平时，苛刻而明确的伦理准则不仅对非伦理行为产生强烈的抑制作用，还可能导致下属感到领导极近“圣人，难以接近，进而不愿效仿和展现组织

14、公民行为。换言之，相对于低高水平德行领导，中等水平的德行领导不仅可以通过积极的社会交换关系刺激组织公民行为，也可能由于伦理水准并非至善至美而诱发一些非伦理行为，导致员工以不道德的方式来展现组织公民行为，进而出现亲组织非伦理行为。事实上，相关研究已从侧面证实了这种观点。Stouten等研究发现道德领导与员工反生产行为呈负相关关系，与组织公民行为呈倒u型曲线关系。251Miao等则证实道德领导与亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系。”综上分析，家长式领导三个维度对亲组织非伦理行为可能均具有影响。威权领导强调业绩并要求下属绝对服从，源于领导的有意暗示或强行要求，员工可能会通过亲组织非伦理行为表达对威权领

15、导的“敬畏顺从；仁慈领导注重对员工的个性化关怀，员工可能会通过实施亲组织非伦理行为来表达对仁慈领导的“感恩图报”；德行领导的伦理榜样可以减少非伦理行为，但提供的人际关怀又可以刺激员工的组织公民行为。因此，相对低高水平德行领导，中等水平德行领导既可能诱发非伦理行为，又能推动一定的组织公民行为，从而最能刺激亲组织非伦理行为的出现。基于此，本文提出如下假设：H1：威权领导与员工亲组织非伦理行为显著正相关H2：仁慈领导与员工亲组织非伦理行为显著正相关H3：德行领导与员工亲组织非伦理行为呈倒U型研究发现，家长式领导的三个维度之问往往存在一定的交互作用。社州比如，周浩等研究证实德行领导与威权领导在程序公平

16、和结果公平上具有显著的负向交互作用，仁慈领导与威权领导在互动公平上具有显著的负向交互作用。【271于海波等也发现威权领导与仁慈领导、德行领导对组织学习具有显著的交互作用。2引通过以上关于亲组织非伦理行为的特征以及家长式领导对此种行为影响的论述和分析，本文认为家长式领导三个维度对亲组织非伦理行为也可能存在交互作用。比如，在高威权领导影响下，如果上级对下属还关爱有加(高仁慈)，员工可能会认为虽然领导比较苛刻、严厉，但这都是为了“我”和“我们组织”，自己应该为组织做出贡献哪怕手段不可取。相对于低威权领导，在德行领导从较低水平上升至中等水平过程中，个体响应高威权领导的绩效压力更大，服从与不完美的道德准

17、则交织在一起促使个体更有可能以不道德方式去完成组织目标；而在德行领导从中等水平升至较高水平过程中，苛刻的道德准则和绝对服从的要求促使个体可能更多选择以符合伦理规范的方式去实现目标而非亲组织非伦理行为。换言之，相对于低威权领导，在高威权领导条件下，德行领导对亲组织非伦理行为的倒u型曲线影响更强烈。同样，相比于低仁慈领导，在德行领导从低水平上升至中等水平过程中，高仁慈领导激发的回报行为与模棱两可的伦理准则的刺激，更容易诱发个体的亲组织非伦理行为；而在德行领导从中等水平增加至较高水平过程中，极高的道德准则更有可能导致员工选择以积极正面的方式(比如组织公民行为)来回报领导而并非不择手段。换言之，相对于

18、低仁慈领导，在高仁慈领导条件下，德行领导对亲组织非伦理行为的倒u型曲线影响也更加明显。综上分析，本文提出如下假设：H4：家长式领导三个维度对亲组织非伦理行为的影响存在交互效应，即威权领导对亲组织非伦理行为的正向影响在高仁慈领导条件下更加强烈，德行领导对亲组织非伦理行为的倒u型曲线影响在高威权领导(高仁慈领导)条件下更加强烈2个体传统性的调节作用传统性(Traditionality)是指在中国传统文化影响下个体所具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征即行为意愿，【2卅体现了个体对传统社会规范和观念的接受、尊重和承诺的程度，典型特征包Nan蛔i Business Review 2

19、017vol 20，No2，PP 169179 171万方数据括遵从权威、敬祖孝亲和安分守成等。3伽传统性被认为是最能描绘中国人个性和价值观的概念之一，它代表了个体对中国传统文化的认可。本文主要关注组织领域中的个体传统性，具体表现为在上下级关系中传统文化所强调的“上尊下卑”的角色关系与义务，以及下级对领导命令的无条件遵从、信任和服从等。p”传统性是约束中国人的重要价值观变量之一。研究发现，传统性高低不同的个体在态度、行为模式等方面均存在较大差异。高传统性个体更遵从传统社会的角色义务，认为满足上级期望是一种责任和义务，而低传统性个体认为上下级是一种平等关系，在工作和人际交往中遵循诱因一贡献平衡原

20、则。321本文认为，家长式领导的三个维度对员工亲组织非伦理行为的影响会因个体传统性高低而呈现出不同的变化。首先，威权领导可能对高传统性个体的亲组织非伦理行为的影响更加强烈。高传统性个体尊重权威，服从领导的意愿强烈，这可能导致此类员工对威权领导更加认可，对其指示、要求甚至暗示的响应更加积极，从而实施亲组织非伦理行为的可能性更大。Hui等指出传统中国文化价值观导致个体注重上下级层级关系并对领导的权威性非常敏感。【3习Cheng等研究发现威权领导可以激发高传统性下属表现出更高水平的认同、顺从和感激。1”其次，仁慈领导可能对低传统性个体亲组织非伦理行为的影响更加明显。仁慈领导关一虾属，员工对仁慈领导的

21、反应主要是“感恩图报”。由于高传统性个体恪守自己的角色规范，而低传统性个体追求上下级之间的平等，并坚持“领导如何对待我，我就如何对待领导”的原则，这可能导致高传统性个体对社会交换关系不敏感，而低传统性个体与领导人际互动更积极，体验来自领导的人际关怀更强烈。因此，为了报答仁慈领导的关心和厚爱，低传统性员工的反应更明显，实施亲组织非伦理行为的可能性更大。事实上，相关研究已经证实低传统性个体对社会交换关系的反应比高传统性个体更加强烈。32,331最后，德行领导对亲组织非伦理行为的倒u型影响在不同传统性个体身上的表现也可能不同。从社会学习的角度来看，高传统性个体敬重领导，注重传统文化所强调的伦理道德，

22、因此，此类员工受德行领导的影响可能更加强烈；341从社会交换的角度来看，低传统性个体追求上下级平等，并以与领导的人际互动质量来决定自身的反应，从而导致此类员工对德行领导的反应更为明显。本文分析认为，在德行领导从低水平增加至中等水平过程中，虽然道德角色典范作用逐渐提升，但德行领导与员工的社会互动也随之增强，员工感受来自德行领导的人际关怀更加明显。由于高传统性个体更加本分，而低传统性员工更在意领导的对待质量，所以这一阶段德行领导对低传统性员工亲组织非伦理行为的影响会更加明显。在德行领导从中等水平上升至更高水平时，其苛刻的伦理标准向员工传递了明确的期望信息，【3副过高的道德水平也会限制员工的学习效仿

23、倾向和人际互动水平。【251由于低传统性员工对高水准的伦理准则并不感兴趣，而高传统性个体本身具有一定的伦理意识，且服从领导意愿强烈，这可能导致此类员工对德行领导的响应更加积极，即这一阶段德行领导对高传统性员工亲组织非伦理行为的影响更加明显。综上分析，本文提出如下假设：H5：传统性正向调节威权领导与亲组织非伦理行为之间的关系，即相对于低传统性个体，威权领导对高传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈H6：传统性负向调节仁慈领导与亲组织非伦理行为之间的关系，即相对于高传统性个体，仁慈领导对低传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈H7：传统性可以对德行领导与亲组织非伦理行为之间的倒u型曲线关系

24、产生调节作用。德行领导从低水平升至中等水平阶段，对低传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更加明显；而从中等水平升至高水平阶段，对高传统性个体亲组织非伦理行为的负向影响更加明显二、研究设计1研究样本本研究主要在开封、郑州、信阳、广州等城市的二十多家组织展开问卷调查。由于研究主题较为敏感，如何确保被试愿意且如实填写问卷非常关键。调查小组通过各种关系与目标单位取得联系，沟通本次调研的目的和意义，力争对方同意；到调查单位后，由对方人力资源部负责集中被试，调查小组告知调研的学术研究目的、匿名填写和其他注意事项，尽量打消被试的各种顾虑，然后分发问卷并要求现场作答、回收。另外，鉴于亲组织非伦理行为具有强烈的

25、社会称许性和隐蔽性，要求他人(领导、同事)汇报效果不一定太理想，本文根据以往研究的做法，5361采用自我报告法要求焦点个体报告自己的情况。同时，为了验证变量间的因果关系，问卷采用纵向调查的方式收集数据。首先，让员工填写172 南开管理谇论2017年20卷，第2期第169179页万方数据人口统计学变量和家长式领导评价信息，3个月后再填写个人传统性和亲组织非伦理行为评价数据。通过这种方式，一共发放问卷460份，回收443份，剔除填写随意、信息不完整和前后两次不匹配的无效问卷后，共产生有效问卷417份。其中，男性员工222人，女性员工195人，各占532、468。25岁以下员工13人，2630岁16

26、1人，3140岁208人，4150岁32人，51岁以上3人，各占31、386、499、77和07。在教育程度方面，高中以下3人、中专(或高中)6人、专科69人、本科301人、研究生及以上38人，各占07、14、165、722和91。工作年限方面，1年以下1人、13年37人、46年143人、710年137人、10年以上99人，各占02、89、343、329和237。调查单位以私营企业为主，占434，其次是国有企业，占189，事业单位等其他单位均在10左右。2变量测量本研究所采用的量表均为国内外成熟量表。国外量表通过翻译一回译的方式，直至量表通俗易懂。问卷采用李克特5点量表，15表示同意的程度，1

27、表示“完全不同意”、3表示“不确定”、5表示“完全同意”。家长式领导：采用郑伯埙等所开发的三元结构量表，共15个题项。261其中，威权领导有5个题项，如“他她要求我们完全服从他她的领导”，Cronbachs a系数为0870。仁慈领导有5个题项，如“他她会向我嘘寒问暖”，CronbachS a系数为0828。德行领导有5个题项，如“工作中，他她能够以身作则”，CronbachSa系数为0845。家长式领导CronbachS a系数为0745。传统性：采用Farh等所编制的量表。3H该量表共包含5个项目，例如“如果因事争执不下，应请辈分高的人来主持公道”。CronbachS a系数为0773。亲

28、组织非伦理行为：采用Umphress等所开发的量表。【51该量表共有6个题项，如“如果对公司有帮助，我会歪曲事实以维护组织形象”。CronbachS a系数为0899。控制变量：本文将性别、年龄等常见的人口统计学变量作为控制变量。三、研究结果1同源误差检验由于本研究所有变量测量均来自焦点个体，所产生的同源误差可能会影响研究结果。本文采用Harman单因子检验方法，将问卷中五个因素的所有条目放在一起进行因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份反映了同源误差的大小。结果表明，未旋转得到的第一个主成份占1951(累计解释6395)，并没有占很大比重。因此，同源误差存在但并不严重。2验证性因子分析本文采

29、用AITIOs200对家长式领导的三个维度、传统性和亲组织非伦理行为五个构念进行验证性因子分析(见表1)。结果表明，五因子测量模型各项数据拟合度最好(x 2=89195，df=289，x 2df=308，GFI=O89，NFI=090，CFI=092，RMSEA=0071)，明显优予四因素等其他模型，说明这五个构念具有较好的区分度，可以进行结构模型分析。3相关分析各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。表1测量模型对比三里麦：曼登墨曼骜篡妻：堂行198320 296 670 065 066 068 0117领导千统性亲组织非伦理行为 。 。表2变量均值、标准差和相关系数(n=417)亲组织非

30、伦理2 51 O 94 O 004一O 156*一0 0280165*0055 O392*一00730 125O 1 14行为注：表示p005。表示p0叭，+表示p0 001Nan蛔i Business Review 2017，Vol 20No2P13 169179 173万方数据4假设检验表3层级回归结果注：+表示p0 05，”表示p001，“表示p0001采用层级回归分析检验研究假设。对威权领导、仁慈领导、德行领导和传统性进行中心化处理。表3是回归分析过程和结果。首先将控制变量纳入回归模型(M1)，然后将威权领导、仁慈领导和德行领导纳入回归模型(M2)，第三步是将德行领导二次项纳入回归模型

31、(M3)，第四步是将家长式领导三个维度的交互项纳入回归方程(M4)，第五步是将调节变量传统性纳入回归模型(M5)，第六步是威权领导、仁慈领导和德行领导与传统性的交互项纳入回归模型(M6)，最后将德行领导二次项与传统性的交互项纳入回归模型(M7)。结果表明，威权领导对亲组织非伦理行为具有显著的正向预测作用(B=0398，PO001)，仁慈领导对亲组织非伦理行为具有正向预测作用但不显著(B=0022，n s)，德行领导二次项对亲组织非伦理行为具有显著的负向预测作用(B=一0304，P0001)，因此，H1得到验证，H2不成立，H3得到验证。图1是德行领导影响亲组织非伦理行为的散点图。可以看出，在德

32、行领导水平较低时，亲组织非伦理行为呈上升趋势，而当德行领导水平较高时，亲组织非伦理行为又呈下降趋势，只有当德行领导处于中等水平时，个体亲组织非伦理行为最多，即德行领导对亲组织非伦理行为的影响呈倒U型曲线关系。图1德行领导影响亲组织非伦理行为的倒U型曲线图低威权领与高威权领写图2威权领导与德行领导对亲组织非伦理行为关系的交互效应低仁慈领导高仁慈领导图3仁慈领导与德行领导对亲组织非伦理行为关系的交互效应由M4可知，威权领导与仁慈领导对亲组织非伦理行为的交互效应为负但不显著(B=一0020，ns)，威权领导与德行领导对亲组织非伦理行为的交互效应为负且174 南开管理评论 2017年20卷。第2期第1

33、69179页oo，。警q。oo。4oq600苦o卜一弘抛耵拍亲组织非伦理行为万方数据显著(p=一0209，p001)，而威权领导与德行领导二次项对亲组织非伦理行为的交互效应为负且显著(B=一0194，p005)。同理，仁慈领导与德行领导对亲组织非伦理行为的交互效应为负但不显著(B=一0012，ns)，仁慈领导与德行领导二次项对亲组织非伦理行为的交互效应为负且显著(13=一0319，p001)。根据Aiken等的研究，m1在检验二次曲线调节效应时，如果仅有“调节变量与自变量交互项”的系数显著，则调节变量仅改变了曲线的倾斜度，而不改变自身形状；如果仅有“调节变量与自变量二次项”的系数显著，则调节变

34、量仅改变曲线形状，而不改变倾斜度；如果两个系数都显著，则同时改变曲线的倾斜度和其形状。因此，H4部分成立，即威权领导(仁慈领导)与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互效应。图2、图3分别是威权领导、仁慈领导与德行领导对亲组织非伦理行为交互效应的示意图。图4传统性对威权领导与亲组织非伦理行为关系的调节效应|二二。善，专； 。1| 、一，图5传统性对德行领导与亲组织非伦理行为关系的调节效应假设5是检验传统性对威权领导与亲组织非伦理行为关系的调节效应。由模型6可以看出，威权领导与传统性的乘积项对亲组织非伦理行为具有显著的正向影响(13=0173，P0001)，这说明传统性对威权领导与亲组织非

35、伦理行为的关系具有正向调节作用，因此H5得到验证。同理，仁慈领导与传统性的乘积项对亲组织非伦理行为的影响为负但不显著(B=一0014，ns)，因此H6不成立。由模型6可以看出，德行领导与传统性的乘积项对亲组织非伦理行为具有显著的负向影响(B0148，P005)，当把德行领导二次项与传统性的乘积项纳入回归方程后(M7)，德行领导与传统性的乘积项对亲组织非伦理行为的影响依然为负且边缘显著(B=一0126，P=006)，德行领导二次项与传统性的乘积项对亲组织非伦理行为的影响为负但不显著(8=一O076，nS)。因此，H7基本成立。图4和图5分别是传统性对威权领导与亲组织非伦理行为、德行领导与亲组织非

36、伦理行为关系的调节效应示意图。四、研究结论与讨论1研究结论与纯粹的私利性或报复性非伦理行为不同，亲组织非伦理行为是个体为了组织利益而实施的非伦理行为，带有亦正亦邪的特征。本文在中国文化背景下探讨并检验了家长式领导对下属亲组织非伦理行为的影响，以及个体传统性的调节作用，得到以下几点结论：第一，威权领导正向影响员工的亲组织非伦理行为。该结论表明，由于威权领导追求高绩效目标并强调绝对服从，为了达到预期结果，员工可能会铤而走险，实施一些损害外部其他群体利益但有益于组织的行为。这也说明，虽然威权领导无法通过高质量的社会交换关系激发员工的积极行为，但在刺激下属的集体意识、诱发强制性组织公民行为等方面具有明

37、显效果。21,22为了顺利完成目标，维护和提升组织的共同利益，员工可能迫于无奈而不得不实施亲组织非伦理行为。第二，德行领导与员工亲组织非伦理行为呈倒u型曲线关系。该结论与以往研究发现相一致。【71在德行领导水平逐渐上升的过程中，员工亲组织非伦理行为呈现出先增加后下降的变化趋势，即相对于低高水平德行领导，中等水平德行领导对下属亲组织非伦理行为的积极刺激作用最为明显。这一结论说明德行领导与员工亲组织非伦理行为的关系较为复杂，虽然源于社会学习的道德榜样可以抑制非伦理行为，但上下级之间积极的社会交换关系同样也刺激了组织公民行为。因此，相对于既无道德榜样作用又无社会交换关系的低德行领导，和具有极高伦理准

38、则但同时又限制了学习效果的高德行领导，处于中等水平的德行领导在与下属具有良好社会交换关系的同时，在道德准则方面又非尽善尽美，从而能Nan“ai Business R刚洲2017v0120NO 2PP 169一179 175万方数据够对亲组织非伦理行为产生最大的刺激作用。第三，威权领导、仁慈领导分别与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互效应。该结论表明，当德行领导从较低水平增加至中等水平时，高威权领导的服从要求(高仁慈领导的回报意愿)与模棱两可的道德准则会促使个体实施更多的亲组织非伦理行为；而当德行领导水平很高时，高威权领导又会促使员工对明确伦理准则的服从和响应(高仁慈领导提升了员工效仿

39、领导极高伦理准则的意愿)，反而又进一步抑制了亲组织非伦理行为。这说明，在德行领导水平较低时，威权领导和仁慈领导可能会成为德行领导刺激亲组织非伦理行为的“帮凶”，而当德行领导水平较高时，威权领导和仁慈领导反而又变成了德行领导限制亲组织非伦理行为的“助手”。第四，传统性对家长式领导与员工亲组织非伦理行为的关系具有调节效应。具体而言，本文发现传统性对威权领导与员工亲组织非伦理行为的关系具有正向调节作用，即威权领导对高传统性员工的亲组织非伦理行为的推动作用更加强烈。传统性对德行领导与员工亲组织非伦理行为的倒u型关系具有不同的调节效应。德行领导从低水平上升至中等水平过程中，对低传统性员工的亲组织非伦理行

40、为的正向影响更加明显；而从中等水平增加至更高水平时，对高传统性员工的亲组织非伦理行为的抑制作用更加明显。该结论不仅说明高低传统性个体的行为模式确实不同，【321也再次证明传统性是家长式领导影响效能非常重要的边界条件之一。1训值得一提的是，本文有关仁慈领导与员工亲组织非伦理行为关系的假设并没有得到证实。Umphre S S等指出积极的社会交换关系是个体亲组织非伦理行为重要的诱发机制之一，【4因此员工会通过亲组织非伦理行为来报答仁慈领导的关爱。本文发现仁慈领导与亲组织非伦理行为正相关但不显著，表明仁慈领导可能难以推动员工的亲组织非伦理行为。事实上，相关研究也发现组织支持感、领导成员交换关系、组织公

41、平感等积极的社会交换关系变量并不能正向影响员工的亲组织非伦理行为。【3 8可见，员工回报组织(领导)更多是实施组织公民行为等积极的行为，p卅而不太可能将组织公民行为往前“多走一步”，变成亲组织非伦理行为。这也说明即便积极的社会交换可以诱发亲组织非伦理行为，但往往需要一定的边界条件。【53812理论意义第一，在中国文化背景下拓展了亲组织非伦理行为的前因变量。近年来，有关亲组织非伦理行为的潜在诱因和形成机制一直是学者们关注的焦点。f41虽然有研究发现变革型领导、道德领导会影响个体亲组织非伦理行为，但这些研究均采用西方领导理论，6,71缺乏中国情境下的考量。中国传统文化不仅导致亲组织非伦理行为在组织

42、中更具多发性，121也孕育出了对员工具有广泛影响的家长式领导。本文发现家长式领导是个体亲组织非伦理行为重要的诱发因素之一，从而在中国文化背景下丰富并拓展了亲组织非伦理行为的前因变量。第二，揭示了不同家长式领导维度对亲组织非伦理行为的复杂影响关系。不同家长式领导维度对亲组织非伦理行为的影响不同。威权领导追求业绩，并强调集体利益，因此员工亲组织非伦理行为可视为下属以不道德手段响应领导指令的服从行为；德行领导与亲组织非伦理行为呈倒u型曲线关系，表明低高水平德行领导无法同时诱发非伦理行为和组织公民行为，只有中等水平的德行领导可以同时满足这两个条件，从而导致员工以不道德手段来回报领导。71威权领导、仁慈

43、领导分别与德行领导对亲组织非伦理行为具有显著的交互效应，说明在德行领导与亲组织非伦理行为的倒u型曲线上，威权领导、仁慈领导既可以增加德行领导对亲组织非伦理行为的刺激作用，也可以强化德行领导对亲组织非伦理行为的抑制效果。结合仁慈领导的研究假设，上述结论在理论上至少有两点贡献：(1)将亲组织非伦理行为完全视为积极社会交换关系产物的观点值得商榷，仍需再次检验。事实上，一些研究已经发现积极的社会交换关系并不能刺激个体的亲组织非伦理行为，【381相反，害怕被排斥、想获得地位等动机也可以对亲组织非伦理行为产生推动作用。3剐本文不仅证实了由于亲组织非伦理行为兼具“非伦理行为”和“组织公民行为”双重特性，导致

44、其可能存在多种其他诱因，361也说明其产生机制较为复杂，往往是多种理论共同作用的产物。(2)丰富了家长式领导的影响效能并证明三个维度的影响不同。威权领导的负面影响较多，仁慈和德行领导往往具有正面影响已被众多研究所证实。【81本文结论不仅再次证明威权领导具有消极影响，也表明一定水平的德行领导(包括仁慈领导)同样存在诱发非伦理行为的潜在风险。当然，不同维度所揭示的影响机理不同。威权领导的影响反映了个体迫于压力而不得不实施非伦理行为，德行领导(包括仁慈领导)的影响则体现了积极的领导行为可176 甫开管理谇沧 2017年20卷第2期第169179页万方数据能会蒙蔽员工伦理判断的眼睛，导致员工忽视行为的

45、非伦理因素。综合而言，本文在丰富家长式领导影响效能的同时，也充分说明家长式领导三个维度在影响结果和影响机制方面各具特色、互不相同，是一个“恩威并施，以德服人，的三元立体结构。16】第三，探讨了传统性对家长式领导与亲组织非伦理行为关系的调节作用。传统性一直是华人文化背景下考察领导效能的重要边界条件之一。【f叫本文研究发现传统性不仅对威权领导与亲组织非伦理行为的关系具有正向调节作用，对不同阶段德行领导与亲组织非伦理行为的关系也具有不同的调节作用。在德行领导从低水平增加至中等水平过程中，由于社会交换理论发挥主要作用，因此低传统性个体对德行领导的反应更敏感；而从中等水平上升至最高水平过程中，由于社会学

46、习理论的影响更加突出，因此高传统性个体对德行领导的反应更强烈。这一结论不仅说明传统性是家长式领导影响效能非常重要的边界条件之一，Do也表明传统性的调节效应比较复杂，其调节作用往往取决于用于解释变量间作用关系的理论基础是什么。4州3管理启示基于上述研究发现以及从长期来看亲组织非伦理行为对组织有害的事实，本文对管理实践的启示主要包括以下三点：(1)警惕威权领导的潜在风险。虽然威权领导有助于提升组织绩效，但也可能导致个体实施非伦理行为。因此，威权领导在追求高绩效的同时还要注意方式方法，不能过分采取命令式、胁迫式，甚至辱虐式管理，暗示员工可以为达目的不择手段，而应该向员工传递正确的伦理价值观和行为规范

47、，鼓励员工通过正确的方法做正确的事。(2)加强德行领导作风建设。德行是领导管理的根基。德行领导与亲组织非伦理行为呈倒u型关系，以及德行领导与威权领导、仁慈领导具有交互效应，深刻表明德行领导非常重要，是家长式领导三元结构的基础。领导无德，或既无德又威权，或既无德又仁慈，都可能诱导员工做坏事，而高德行领导为员工行为“保驾护航”。因此，管理者要不断加强自身的道德建设，制定严格、明确的道德准则，严惩不道德行为，并且抵制和消除各种非伦理行为的态度是一贯的、清晰的，哪怕是有利于组织的非伦理行为。(3)领导对下属的管理方式要有所区分。不同传统性个体的行为模式不同，对领导的感知和反应也有所差别。对于高传统性个

48、体，领导在充分利用其高责任感和忠诚度的同时，也需要加以正确引导，防止其因为“愚忠”而诱发不道德行为；对于低传统性个体，领导需要加强与其人际互动，建立高质量的交换关系，激发相应的积极行为。4不足与未来研究展望本文的不足有：(1)问卷采用的是自我报告法，虽然不同时间点取样可以一定程度上减少同源误差，但这种误差不可避免。(2)亲组织非伦理行为的测量方式存在偏差。亲组织非伦理行为具有典型的社会称许性，要求被试报告自己的情况，测量结果的真实性难以保证。(3)缺乏从跨层视角探讨家长式领导影响亲组织非伦理行为的心理机制和其他边界条件。(4)缺乏对亲组织非伦理行为潜在后果的探讨。鉴于此，未来可在测量方法上继续

49、优化，比如同时采用问卷法(自我报告)和实验法，对比分析测量结果和研究假设的可信度。未来可采用跨层分析方法探究不同家长式领导维度影响亲组织非伦理行为的中介机制和边界条件。比如，威权领导是否可以通过集体主义、责任意识影响员工的亲组织非伦理行为?德行领导影响亲组织非伦理行为的倒U型曲线是否存在中介机制?不同阶段的中介机制是否不同?伦理氛围、个人一集体主义是否会调节家长式领导与亲组织非伦理行为的关系?此外，亲组织非伦理行为是否会演化为私利性非伦理行为?管理者的亲组织非伦理行为对下属有何影响?机制如何?这些都值得进一步探究。参考文献1KishGephart，JJ Harrison，DA，Trevino，LKBad Apples，Bad