2022年绩效考核管理办法.docx

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1、2022年绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的

2、不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特

3、殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。绩效考核管理办法2一、 总 则为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公

4、正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定输电线路工区绩效考核管理办法 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、 组织机构1.工区考核工作小组。组长：主任副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。2.主要

5、职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。2.1将班组安全生产管理

6、、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要

7、内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。1.工区奖金系数：(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。(三)其他有关补充规定1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励

8、，兑现相应的奖金。3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。五、考核程序和方法(一)考核程序1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。 附表：一、目标管理指标体系及考评标准二、班组管理水平考评标准三、业绩绩效体系及考评标准四、月度绩效自评表五、月度绩效考评表目标管理指标体系及考评标准(

9、20分)班组管理水平考评标准(30分)部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。绩效考核管理办法3第一章总则第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本办法所称员工是指与市联社签订劳动合同的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在

10、岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得

11、分多少确定。具体标准如下表：考核得分120分以上（含）100119分（均含）8099分（均含）79分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。第七条信用社等级按自评申报联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工比例比例比例比例比例比例一级信用社联社评定255025联社评定二级

12、信用社联社评定15403510联社评定三级信用社联社评定10304515联社评定四级信用社联社评定5205520联社评定联社机关联社评定3050联社评定第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。第三章员工等级确定及待遇第十条员工等级确定员工等级确定程序按照公开考试自评申报民主测评业绩考核单位负责人评价信用社评定小组评定市联社终审定级的步骤进

13、行。各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。第十二条20_年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员

14、工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。51级执行。享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。第四章员工等级年薪考核计发第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30。（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70。第十五条员工等

15、级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部责任书进行考核分配。第五章等级升降和年审制度第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。第十七条实行员工等级升降制度。（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委

16、员会可给予适当降级处理：1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任人以外的所有员工普降1级。3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。51级。（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当

17、升级奖励：1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。第六章附则第十九条各种专项奖金的兑

18、现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按宜*市农村信用社劳动管理办法规定执行。第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会

19、，与本办法有关的办法、细则和方案均为本办法组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。绩效考核管理办法4第一条目的为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。第二条适用范围公司全体员工。第三条考核分类一、试用考核1、新职员一般有三个月的试用期2、新员工试聘期间按公司员工手册可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上

20、，公司有权随时予以解聘。4、试用期的考核a、新职员在试用期满后，行政人事部将员工转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。5、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该员工转正考核表报请部门主管、行政人事部经理审批。6、提前结束试用期在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用

21、部门主管可以提前结束试用期，并将员工转正考核表报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。8、考核结果的评定a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。b、考核结果的评定标准：考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；考核结果8594分按期转正晋升工资1级；考核结果7584分按期转正不予晋升工资；考核结果6074分延长试用期；（70

22、74分延长试用一个月；6569分延长试用二个月；6064分延长试用三个月）考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；二、平时考核1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。三、季度考核季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。四

23、、年中考核年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。五、年终考核1、员工于每年12月底举行总考核一次。该年度考核得分=（该年度元月12月考核总分）122、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。第五条考核等级一、优秀：考核90分以上。二、优良：考核75分以上。三、及格：考核60分以上。四、差：考核40分以上。五、极差：考核39分以下。第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。一、所请各假（不包括公假）合计超过人

24、事规定请假办法规定日数者。二、旷工日数达到2天以上者。三、本年度受记过以上处分未经抵消者。第八条考核程序一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。第九条各岗位考核项目具体见各岗位考核表第十条考核沟通不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。第十一条考核申诉如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。第十二条附则1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；2、本办法

25、由行政人事部负责解释；3、本办法自年1月1日起实施。绩效考核管理办法5为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。一、组织领导分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。二、考核原则绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：1、注重工作数量考核的

26、原则，解决干多干少一个样的问题；2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。三、考核分数设置绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30，工作质量和工作成果考核占50、日常工作规范考核占20、综合奖惩依据市局得分来考核。四、考核内容各岗位绩效考核的具体内容和标准按照税收管理员绩效考核内容及标准及日常工作规范考核标准执行。五、考核程序（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况

27、，按月汇总，按季兑现。（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。（五）考核得分计算1、分项得分：（1）工作量得分(个人得分/全体人员得分)(基础分30人数);（2）工作质量和工作成果得分（个人得分/全体人员得分)(基础分50人数);（3）综合奖惩（

28、依据市局奖扣分来计算）；（4）工作规范得分（个人得分/全体人员得分)(基础分20人数);2、汇总考核得分汇总考核得分工作量得分工作质量和工作成果得分综合奖惩日常工作规范得分（六）酬金兑现分值分局考核兑现酬金总额/全体人员汇总考核得分酬金计算分值个人汇总考核得分（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。本办法由分局绩效考核小组负责解释。绩效考核管理办法6一、总则1、本制度所设定考核分如下几种：（1）转正考核；（2

29、）专业考核；（3）晋升考核；（4）月度绩效考核；（5）年终绩效考核。2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。二、考核原则1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既

30、定的考核标准作比较；3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。三、各类考核内容及程序（一）、转正考核：1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。2、考核对象：试用期内的员工。3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。4、考核内容：a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。b、非管理者（主管以

31、下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者延长试用期；成绩不合格者予以辞退。6、考核流程：用人单位业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定公司行政人事部审核（主管以上管理人员）管线副总审定。具体考核内容见员工试用期绩效评估表。（二）、专业考核：1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。4、考核方式：闭卷

32、考试或现场模拟操作。5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。（三）、晋升考核：1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。2、考核对象：拟晋升人员。3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。5、考核内容与依据：考核内容包括

33、员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：a、新岗位的工作设想及建议；b、该员工在职期间的历次考核结果。6、考核流程：员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议业务主管部门考核意见公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见公司领导审批。7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。绩效考核管理办法71.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后

34、果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待

35、的工作等。2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。绩效考核管理办法81.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录

36、法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法其主要方法如下：图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差

37、的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。强制分布法(Forced Distri

38、bution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，

39、从而评定绩效水平的方法。目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。绩效考核管理办法9管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管

40、理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不太合适。要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有

41、所帮助。第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗

42、匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀

43、管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。绩效考核管理办法10第 一 条 法源依据本办法依人力资源管理规则订定之。第 二 条 目的与精神为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣

44、，使员工尽职尽责干好本职工作。第 三 条 考评范围及内容一、 考评范围本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；二、 考核内容1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；2、基础管理详见考核标准具体指导意见表。第 四 条 考评机构一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。第 五 条 考评机构职责一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；二、考评指导、监督办公室职责1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；4、各部门考核情况予以通。三、部门的考评小组职责：1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。2、负责本部门的员工的日常考评工作；3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；5、负责对符