绩效考核管理办法 经营管理类员工绩效考核管理办法.docx

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1、绩效考核管理办法 经营管理类员工绩效考核管理办法 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节。下面是我为大家带来的绩效考核管理方法 经营管理类员工绩效考核管理方法，希望能帮助到大家! 绩效考核管理方法 经营管理类员工绩效考核管理方法一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章遵守法律的自觉性，特制定本制度。二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。依据有关规定，部分公司领导经总经理特殊准许外，全部员工均需参与考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定惩罚。三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为

2、六天，每天八个小时。工作日：星期一星期六工作时间：上午8：0012：00下午14：0018：00公司可依据实际须要调整作息时间，详细以通知为准。四、 假期管理(一)各类假别1. 因公出差凡属于下列状况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参与的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参与各类社会公益活动。2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);详细放假时间按国家颁布的规定实行。3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级

3、以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。4.事假因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事

4、假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。七、考勤管理(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能刚好回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。(四)上班前已知需从公司总部外

5、出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。(五)每月迟到累计达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不予以扣款。(六)因工作须要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如下午出去者下午上班之前必需打卡。(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。(八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤状况。绩效考核管理方法 经营管理类员工绩效考核管理方法第一章 总则第一条 目的1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效地促进

6、工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;其次条 原则严格遵循公允、公正、公开、科学的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 适用范围本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。其次章 考核体系第四条 考核内容1、 工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作安排中的工作内容(包含临时增加的安排外工作)，专项工作考核依据员工月度工作安排完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量

7、、进度及相关指标达成状况进行考核(如考核选购员的刚好供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。2、 工作实力和看法考核：考核员工为达到工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应实力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、 加分项：考核员工创新、自主学习和特别贡献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门敏捷驾驭，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作实力和看法+加分项日常工作工作实力和看法

8、20分加分项3分第五条 考核方式采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由干脆主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条 考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条 考核周期每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。第八条 考核流程下发考核表员工自主考核干脆主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。第九条 考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、

9、分析后存档。考核档案的保存期为两年。第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布等级ABC参考分数段95以上809580以下意义优中差分布比例271分值Pi1.51.00注:考评结果分A、B、C三个等级，分数段仅供评级参考。1、考核结果分为A、B、C三个等级。2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应限制在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。第十一条 绩效提升1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的不足之处，提出绩效改进安排，并实行培训或自主学习

10、的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。2、对考核成果为C者，须填写员工绩效改进安排表(附表三)制定书面改进安排。员工绩效改进安排表由所在部门保留，必要时管理部抽查。第十二条 未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。第十三条 员工绩效工资某员工绩效工资=部门绩效工资总额*安排比例安排比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)Pi=考核结果对应分值第十四条 提薪与升职112月考核结果有六次以上(含六次)为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上(含9次

11、)为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。第四章 考核面谈第十五条 考核面谈必需刚好进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一样看法;第十六条 考核面谈主要由干脆主管进行。干脆主管每月必需全部属下员工进行面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进安排，并监督执行;第五章 考核申诉第十八条 如员工对考核结果有异议，可向干脆主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公允、

12、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。第十九条 若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在具体了解状况的基础上，一周内赐予答复。第六章 附则其次十条 考核结果上报和公布的刚好性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的.项目每延期1天扣5分。其次十一条 本方法由本部工厂管理部负责制订、说明及修订;其次十二条 本方法自三月一日起起先实施。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页