会员工会参与研究进展及其在中国的研究前景——基于组织行为的视角-来宪伟.pdf

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1、劳动关系I LABOR RELATION来宪伟，中国人民大学劳动人事学院博士生。电子邮箱：xwlnll 26corn。程延园，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师。许晓丽，中国人民大学劳动人事学院博士生。杨丽中国人民大学劳动人事学院本科生。会员工会参与研究进展及其在中国的研究前景基于组织行为的视角来宪伟程延园许晓丽杨丽内容摘要职工在工会活动中的积极参与对工会保持活力、提高凝聚力、增进工人对工会的认同度、实现工会团结等来说意义重大。在西方学术界中，理解会员的工会参与行为，是许多研究者一直关注的问题。本文对那些基于组织行为视角的工会参与研究进行回顾，主要包括两方面：(1) “工会参与”概念及其

2、测量的发展；(2)从组织行为视角对“Z-会参与”影响因素的探索及其理论贡献。此外还将讨论基于西方背景所发展的“工会参与”理论应用于中国工会研究时的机遇和挑战。关键词 工会参与工会承诺工会工具性3-会支持感 工会公民行为一、引言自20世纪80年代以来，随着经济体制改革，中国的劳动关系也由“固定工、终身制、且三方利益一体化”向“市场化、合同式的雇佣关系”转变。“合同式”的劳动关系意味着劳动者和雇主利益的分离。中国官方统计数据显示，自20世纪90年代以来中国劳动争议案件数和所涉及的人员规模呈上升趋势(Gallagher，2014)。伴随劳动关系的转变，中国政府要求工会组织加强自身建设以适应新形势下的

3、需要，特别是要强化服务意识、改进工作作风、赢得职工群众的信赖等。在实践上，有调查发现一些工会的工作重点开始从促进生产发展向维护职工利益转变，工会对会员的服务功能有所增强(乔健，2007)。而且中国工会组织的确给会员带来一些好处。比如一些学者的实证研究发现，企业中建立工会组织或者职工成为工会会员，使得职工的工资、福利和工作条件得以显著改善(李明和徐建炜，2014；Ge，2014)。这些好处的获得，主要依赖于中国工会组织在协调劳资利益、监管劳动法规落实等职能上的发挥(Ge，2014)。除了发现工会组织对会员的积极影响外，还有学者发现了会员积极参与工会活动给工会带来的益处。吴建平(2013)以两家国

4、有企业的工会会员为样本，研究发现工会会员参与各类工会活动能显著提高工会凝聚力。其中工会凝聚力描述的是工会内部认知的一致性、工会内部的交流程度(包括工会干部与会员之间以及会员与会员之间的交流)、会员对工会的认同度和满意度等等。该研究表明，在我国会员积极参与工会活动，很可能会增进工会与工人之间的相互了解、改善两者之间的关系。此外，在西方国家(特别是美国、英国等)，工会成员大量流失、工会密度不断降低的现象早已引起工会组织者的担忧，而且越来越多的学者和工会组织者认识到普通会员对工会的自愿付出、积极参与有助于工会“复苏”及其作用发挥(Fiorito et a1，2014)。面对普通会员在工会事务上的冷漠

5、以及在工会活动参与上的被动性，如何激励会员的积极参与成为西方国家工会管理中的一个难题。西方一些工会学者、组织行为学者从工业心理和组织行为视角对工会参与行为的性质、前因后果等进行了大量研究(如Gordon et al，1980；Barling et a1，万方数据1992：Parks et a1，1995)。了解这些研究对“工会参与行为”前因变量的探索成果，能为中国工会管理提供一定的实践启示，也能给中国学者从心理和行为层面研究工会组织内部运作提供理论启示。二、“工会参与概念及其操作化的发展尽管对加入退出工会、罢工等工会参与行为的研究在20世纪80年代以前就已大量存在(Gallagher&Stra

6、uss，1991)，然而视工会为一个组织、在其中检验那些源于企业研究的组织行为理论并且发展出工会承诺、工会支持感、工会满意度、工会工具性、工会参与(或者工会公民行为)等一系列构念及其精确测量，却是近三十多年来的研究成果。这些概念的发展，对于揭示工会集体行动的心理过程有着很强的理论意义。在这些研究中， “工会参与”的概念、范围和操作化一直是研究者们关注的焦点之一，特别是“工会参与”的维度问题。因为概念化和操作化的精确程度，会直接影响工会参与一系列研究结论的准确性和普遣陛(McShane，1986；Parks et a1，1995)。(一)“工会参与”的概念早期从组织行为视角对“工会参与”(uni

7、onparticipation)的研究，很少对其给出清晰的概念界定，主要依赖操作化理解“工会参与”。学者们通常将工会参与笼统定义为“会员在工会运行和工会活动上的行为卷入(behavioral involvement)”(Kelly&Kelly，1994)。而在操作化中，各式各样的行为都可能被视为工会参与，诸如提起申诉(filing grievances)、在工会中任职、参加工会会议、阅读工会新闻、向他人介绍工会等(Kelloway&Barling，1993；Parks et a1，1995)。这些研究通常假设劳动者在工会集体中的行为不仅仅是成为会员和参与罢工，工会作为一个民主化组织还有很多费时

8、费力的日常事务需要会员参与，这些日常参与同样有助于工会的生存和壮大。在研究中，有些学者会将工会参与意向和真实的行为加以混淆。比如Cohen(1993)将“工会承诺”、“罢工倾向”等描述态度和行为意向的概念视为“被动形式”的工会参与。还有大量的研究则致力于分析工会参与意向而非真实的工会参与行为(Kelly&Kelly，1994；Chan et a1，2004)。尽管工会活动参与意愿对真实的工会参与行为有强烈的预测效力，但Fullagar&Barling(1989)、Fullagar&Parks eta1(1995)仍建议直接对真实的参与行为进行研究，以加深对工会一成员关系的理解。本文所回顾的“工

9、会参与”研究，主要是对真实的工会参与行为的研究。除了“工会参与”概念外，还有一些学者基于“组织公民行为”的概念将工会会员的一些自愿参与行为，诸如帮助其他会员、传播工会信息、说工会好话等，概念化为“工会公民行为”(Fullagar&Parks et a1，1995；Skarlicki&Latham，1996)。“工会公民行为”描述的是个体成员自愿做出的有益于工会和其他成员的行为，本质上类似于角色外行为(extra-role behaviors)。Redman&Snape(2014)认为，工会公民行为相较于过去的工会参与概念，定义更严谨、测量更确切且维度更一致，能改善“工会参与”研究结论的可比性。

10、近年来还有学者提出了“参与积极性”(memberactivism)的概念来研究工会参与(Fiorito et a1，2014；Fiorito et a1，201 1)，并将关注点从短期的积极隆扩展到个体生命周期内的积极投V life-long union activism X Yu，2014)。Fiorito&Jarley(2010)指出，工会参与、工会公民行为和工会成员积极性这三个构念在很大程度上是重叠的。不过工会成员积极眭更强调那些积极的工会参与诸如在工会委员会中提供服务、执行和维护集体协议等一而非阅读工会新闻等消极形式的参与。(二)“工会参与行为”的范围在“工会参与”研究中，不仅“工会参

11、与”的概念有所变化，被纳入研究视线的具体行为也有所扩张。除了早期工会研究者所关注的加入退出工会、罢工外，越来越多的行为被关注：从“参加工会的日常管理”到“参与重要决策”、从“正式参与”到“非正式参与”、从“消极参与”到“积极参与”等。参加工会的日常管理活动是早期的研究重心，而Anderson(1979)认为“个体对工会一些重大决策的参与和影响”(participation in decision making)也很重要。此后， “参与工会决策”逐渐成为工会参与行为研究的重要部分(Anderson，1979；Parks et a1，1995)。还有学者将那些频繁发生却不太耗费会员时间和精力的行为

12、，诸如传播工会消息、阅读工会报纸、帮助新会员了解工会等也纳入工会参与研究(Tetrick et a1，2007；Fullagar&Parks et a1，1995；Gordon et a1，1 980)。这些行为被学者们称为“非正式”的工会参与，以区别于那些正式的工会参与行为。正式的工会参与行为，诸如参加选举、参与工会会议、参加投票、在工会中任职等，发生的频率较低，会员的参与机会较少。非正式的工会参与，诸如帮助其他会员进行申诉、阅读工会新万方数据劳动关系I LABOR RELATION闻等，几乎每天都可能发生，能充分反映那些普通会员的工会参与状况。尽管早有学者认识到非正式的工会参与的重要性(A

13、nderson，1979；Gordon et a1，1980)，但直到Parkset al，(1995)对其进行操作化后才被大量研究。由于学者们在研究中采用“工会参与”概念所包含的具体行为多种多样，以及同样的工会活动参与可能被赋予不同的概念， “工会参与”研究结论的可对比性以及普适性受到极大挑战，此外工会参与操作化上的单维和多维争议也为研究结论的可比较性带来了阻碍(Fullagar&Parkset a11995)。(三)工会参与的操作化发展20世纪80年代以前，学者们对工会参与行为的研究主要依赖档案、观察和实验数据，然而当“工会参与”的研究兴趣在美国复苏后，很多研究者开始开发“量表”来操作化个

14、体的工会参与行为。在操作化中，除了所关注的具体行为有差异外，研究者们对“工会参与”维度的发现和理解也有差异，这在一定程度上降低了研究结论的可比较陧。早期的工会参与研究者通常选择对单个工会参与行为进行研究，比如加入、退出工会、罢工等(Klandermans，1986)。后来的研究者则倾向于将多个工会参与行为，诸如投票、罢工、在工会中任职、阅读工会材料等合成“单一维度”(a single composite index)(Green&Auer，2013)。这种操作化方式暗含着不同的参与行为性质相似且前因结果变量相同的假设。然而越来越多的证据显示“工会参与行为”可能是多维的(McShane，1986

15、；Cohen，1993；Fullagar&Parks et a1，1995)。此外还有学者认为“工会参与”可能是单维的累积型变量(a single and cumulativeindex)。Kelloway&Barling(1993)将不同形式的工会参与行为沿着所耗费的时间和精力的大小进行排序，构造了一个单维的累积型变量，其实证研究也支持了该假设。不过更多的研究则是将“工会参与”视为一个多维度构念。McShane(1986)借助因子分析发现那些“正式”的工会参与行为包含参与工会管理(administrativeparticipation)、投票(voting participation)以及参

16、加一般性会议(meeting attendance)三个维度。而Cohen(1993)的因子分析结果则显示，投票、参加一般性会议、给工会提供帮助或者向工会寻求帮助等参与行为与在工会中任职属于同一纬度，而与参与工会决策属于不同维度。Parks eta1(1995)将“正式”和“非正式”的工会参与行为都纳入测量量表中，进行因子分析得到三维度的“工会参与”参与工会管理、给其他会员提供帮助以及参与那些常规性的工会活动。而学者们对“工会公民行为”的维度分析，也发现了“多维”的证据。Skarlicki&Latham(1996)的因子分析发现，工会公民行为可划分为针对工会的和针对个体的公民行为两个维度。另外

17、一些学者的因子分析则把工会公民行为划分为积极分子型的、普通成员型的以及个体导向型的工会公民行为三个维度(Snape&Redman，2004；Redman&Snape，2014；Redman&Snape，2016)。总的来说，所关注的具体行为差异以及不同的操作化结果，都会对工会参与研究的普适性和可比性带来挑战。鉴于很多研究发现的不同参与行为会受不同因素的影响，将工会参与视为一个多维度的构念似乎更合理。三、工会参与的影响因素随着会员的积极参与对工会组织的持久生存、作用发挥的重要性被逐渐揭示(Tetrick et aI，2007)，为什么有些会员会表现出积极的工会参与行为受到了学者们的极大关注。有关

18、工会参与前因变量的研究不断扩展从个人特征到工作场所因素(比如工作满意度、组织承诺等)再到个体在工会组织中的感受、态度等(Klandermans，1 986；Bamberger et a1，1999；Monnot et a1，201 1；Snape et a1，2014)。此外那些从“员工一企业关系”研究中发展的组织行为理论也被大量应用于工会参与研究。在这进程中，学者们发展了工会承诺、工会工具性、工会支持感、支持工会态度等概念，并实证分析了这些个体对工会的感知、态度等与工会参与行为之间的关系，还基于“理性行为理论”(the theory of reasoned action)、“社会交换理论”、

19、“社会身份理论”等对其进行解释。本文主要回顾上述发展。(一)工会承诺与工会参与尽管“承诺”的概念在工会研究中旱已出现，但直到Gordon et a1(1980)基于“组织承诺”开发了工会承诺量表，有关“工会承诺”的研究才大量涌现。Gordon et ai(1980)的工会承诺量表包含工会忠诚(union loyalty)、对工会的责任感(responsibility tothe union)、愿意为工会付出(willingness to work forthe union)以及信仰工会主义(belief in unionism)四个维度。其中工会忠诚反映的是个体对成为工会一员感到自豪以及对成为

20、工会会员的益处进行判断，是“工会承诺”中最重要的维度。有很多研究对Gordon et a1(1980)万方数据工会承诺构念的维度、有效性和普适性进行了探索。这些研究大都支持了原有的四维度结果(比如Ladd eta1，1982；Fullagar，1986)。但也有一些研究得出了不同的维度结构，尤其是在“信仰工会主义”上有较大争议(Kelloway et a1，1992；Sverke&Kuruvilla，1995)。很多学者基于Gordon et a1(1 980)的工会承诺量表对工会承诺和工会参与行为之间的关系进行了探索(例如Redman&Snape，2014；Bamberger et a1，1

21、999；Kellowayet a1，1992)。这些研究不仅表明工会承诺和工会参与之间存在显著正相关，还详细揭示了工会承诺不同维度与不同形式的工会参与之间的关系。比如“愿意为工会付出”维度，相比其他工会承诺维度，与在工会中任职、参加会议等参与行为相关性最强(Kelloway et a1，1992；Thacker et a1，2011)。工会承诺不仅与正式的工会参与显著正相关，与非正式的工会参与也显著正相关(Fullagar et a1，2004)，此外对工会公民行为也有显著的正向预测作用(Snape eta1，2014；Deery et a1，2014 o而Fullagar&Barling(1

22、989)、Fullagar et a1(2004)采用交叉滞后研究(cross-laggedregression)确定工会承诺和工会参与之间的因果关系发现，工会承诺能显著预测工会参与，而后者不能显著预测前者。学者们大多采用“理性行为理论”来解释工会承诺对工会参与的影响，将工会承诺视为一种态度，认为个体对待工会的态度会影响到工会参与行为。还有学者探索了工会承诺对工会参与的影响机制及其边界条件。Kelloway&Barling(1993)发现，工会忠诚会通过“为工会工作的意愿”间接影响工会参与。而工会承诺与工会参与之间的关系被发现会受工会工具性(Fullagar&Barling，1989)、工作性

23、质(白领还是蓝领)(Monnot et a1，2011)、工会特点(温和型还是激进型)(Redman&Snape，2014)以及劳资关系氛围对立与否(Fuller&Hester，1998)的显著调节。此外在“双承诺”研究中，有学者还探索了组织承诺对工会承诺与工会参与之间的关系的调节。Bemmels(1995)发现组织承诺起到了正向调节作用，而Redman&Snape(2016)却发现组织承诺有着负向调节作用。这一相互冲突的结果，意味着需要对“双承诺”与工会参与之间的关系进行更详细的探索。工会承诺是学者们较早将组织研究中的概念应用于工会研究的一个典例。目前关于工会承诺和工会参与行为之间的研究，主

24、要关注的是前者对后者的预测效力及其边界条件。尽管还有学者对两者之间的因果关系做了探索，然而对于工会承诺为何会对不同的工会参与行为影响有差异则缺乏更为细致的研究和更多的理论发展。(二)工会工具性、工会支持感与工会参与除了工会承诺这一最能直接预测工会参与行为的因素外，学者们还探索了其它一些个体对工会的看法和感知，诸如工会工具性、工会支持感、支持工会态度等对工会参与行为的影响。这些因素被发现主要通过“工会承诺”间接影响工会参与。Kochan(1979)在分析“会员对工会的看法”时，发现了“工具性信念”这一维度，将其描述为会员对工会在帮助个体改善工作生活上的作用的感知，比如保护会员免遭企业的不公平对待

25、、提高会员的工作收入等。Chacko(1985)进一步将工会能给会员带来的利益分为内在利益和外在利益，。其中外在利益类似于Kochan提出的“工会工具陛”。除了Kochan的定义外，Newton&Shore(1992)也对工会工具性做了详细阐述，将其界定为“个体对参与工会活动的相关成本与收益所进行的认知性评价”。实证研究中学者们大多采用Kochan或者Chacko的工会工具陛量表(例如Fuller&Hester，2001；Sadler，2012)，而少数学者则采用Sverke&Kuruvilla(1995)的“工具性承诺”量表来测量“工会工具性”(Redman&Snape，2014；Redma

26、n&Snape，2005)。根据理性选择理论和交换理论，当会员感知到工会能给自己带来经济利益时，会倾向于参与工会(Shore eta1，1994)。有很多实证研究发现工会工具睦会激励个体参与一些工会活动。比如Cohen(1993)发现工会工具性对参与决策制定有显著的正向预测，而对其它工会参与行为则没有显著影响。另外一些学者却发现工会工具隘对参与决策制定以外的工会参与行为也有预测作用(比如Aryee&Chay，2001)。还有大量的研究揭示了工会工具性对工会参与的影响机制，发现感知到的“工会工具性”会通过工会承诺或支持工会态度间接影响工会参与(例如Snape et a1，2014；Tetrick

27、 et a1，2007；Snape&Redman，2004；Fuller&Hester，2001；Bamberger et a1，1999：Fullagar&Barling，1989)。有学者将工会工具性视为对会员和工会之间经济交换关系的测量，而将工会支持感视为对会员和工会之间社会交换关系的测量(Shore et a1，1994；Snape&Redman，2004)。基于“组织支持感”的研究，Shore eta1(1994)提出了工会支持感知的概念来描述“个体对工会重视自己的贡献以及关心自己福祉的程度的感知”，并开发了“工会支持感”量表。根据社会交换理论，工会的万方数据劳动关系J LABOR

28、RELATION支持可能会满足会员在社会情绪方面的需要(比如赞同、自尊、归属感的满足等)，由于受互惠规范的约束个体会对工会的善行进行回报(Shore et a1，1994)，这种回报可以是态度上的也可以是行为上的。大量的实证研究发现，工会支持感确实能显著增强会员的工会参与(Sadler，2012；Fullagar et a1，2004；Aryee&Chay，2001)。 除了社会交换理论外，还有学者从组织认同的视角来理解工会支持感与工会承诺、工会参与之间的关系。Twigg eta J(2008)发现工会支持感与工会承诺、工会公民行为之间的关系，除了被回报工会的义务感和对工会的信任所中介外，还通

29、过满足个体基于工会的自尊(unionbasedselfesteem)从而间接促进工会公民行为的发生。对于工会工具性、工会支持感(或者支持工会态度心)哪个更能预测工会承诺和工会参与行为这一问题，Bamberger et a1(1999)的元分析表明会员参与工会活动的社会交换动机，比经济交换动机更加重要。此外，与“基于价值理念”的工会卷入(member involvement)相比，基于“工具性判断”而形成的工会卷入可能更脆弱、更易变(Newton&Shore，1 992；Sverke&Kuruvilla，】995)。也就是说，工会支持感(或者支持工会态度)相比工会工具陛，更能显著预测工会参与。该

30、假设得到了大量实证研究的支持”(比如Monnot et a1，201l；Redman&Snape，2005；Fuller&Hester，2001)。对于工会工具性、工会支持感和工会参与之间的关系，还有学者发现，工会工具性通过影响工会支持感间接影响工会承i酽、工会公民行为等(Snape&Redman，2004；Tetrick et a1，2007)。这一结果支持了“组织支持理论”而非“工会参与理论”峥。上述这些关于工会工具性、工会支持感和工会参与的研究，详细揭示了工会组织给会员带来的经济利益以及对待会员的方式，是否能以及哪个更能激励会员积极参与工会活动，给交换理论、认同理论等提供了一些实证支持。

31、此外，Tetrick et a1(2007)等对“工会工具陛”和“工会支持感”之间的关系的研究结果，表明工会会员和工会组织之间的互动过程更符合“组织支持理论”而非“工会参与理论”的预测。这种从心理视角的研究，揭示了以往宏观性工会研究所未发现的现象，体现了很强的研究价值。相较于欧美国家，中国工会会员和工会组织之间的互动过程，符合“组织支持理论”预测的可能性会更大，不过还未得到充分的验证。(三)其他个体感知、态度与工会参与一些学者基于“组织公平”的相关研究，探索工会组94 Human Resources Development of China织的公平性对工会参与的影响。这些研究发现会员感知到的工

32、会程序公平和互动公平对各种工会活动参与有显著影响，而且互动公平感比程序公平感的预测效力更弓戥Skarticki&Latham，1996；Fuller&Hester，2001；Johnson&Jarley，2004)。此外Fuller&Hester(2001)发现个体对工会的程序公平和互动公平感知，会通过工会支持感间接影响工会承诺和工会参与。除了工会支持感外，Aryee&Chay(2001)还发现工会工具I生也在程序公平(以及分配公平)和工会公民行为之间起中介作用。工会公平感之所以对工会参与产生影响，主要是因为在会员看来工会中的决策制定和执行过程是可以由工会自由掌控的，工会公平与否为会员提供了一

33、个工会是否关心自己的信号。因此会员感知到工会越公平，越可能认为工会是在维护自己的利益，也越倾向于积极参与工会(Fuller&Hester，2001)。还有一些研究探索了工会领导风格对会员工会参与的影响。这些研究发现很多工会领导风格，诸如魅力型领导、服务型领导、参与型领导、变革型领导等，都有助于个体对工会产生积极的感知和态度(工会工具陛、工会支持感)，进而影响会员的某些工会参与行为(Metochi，2002；Twigget a12008；Sadter，2012 o比如Kelloway&Barling(1993)发现，工人代表的魅力对会员“正式的”工会参与有间接的正向影响。Sadler(2012)

34、的研究显示参与型的工会主席对需要中、高等努力程度的参与行为(比如参加工会投票、参与工会集会等)影响显著，但对那些只需低等努力程度的参与行为(比如帮助同伴等)无显著影响。而Duncan(2015)研究发现服务型领导特质，无论与时间和精力耗费程度较高还是较低的工会参与都显著相关。在工会参与研究中，除了上述应用组织行为视角中的理性行动理论、社会交换理论、社会身份理论、公平理论、领导理论等对工会参与行为影响因素的探索外，还有一些研究证实了早期的“挫折一攻击理论”N4-体对z作场所的感知、态度与工会参与之间关系的假设。比如大量的实证研究发现工作满意度、工作疏离厦扩等直接或者通过组织承诺间接负向影响工会承

35、诺、工会参与(Bryson&Freeman，2012；Monnot et a1，201 1；JohnsonJarley，2004；Bamberger eta1、，1999；Parks et a1，1995)。不过Snape et a1(2014)对Bamberger et al，(1999)工会参与模型的检验却发现工作满意度、组织承诺与工会公民行为之间的相关l生并不显著。上述这些将员工一企业关系研究中较为成熟的组织行为理论应用于工会一会员关系的研究，通常使用的是定量社会心理学方法(methods of quantitative social万方数据psychology)而非传统的定性案例研究法

36、(qualitative casestudy)。借助较为成熟的心理学量表，这些从组织行为视角进行的工会研究，可以更好地揭示工会一会员关系背后复杂的心理过程，无论是对激励工会干部积极履行职责还是鼓励个体会员积极参与工会事务都有很强的实践启示，也拓展了这些组织行为理论的适用范围。其中，有关工会承诺和工会参与行为之间的研究最为成熟，而且很多对工会的心理感知和态度(诸如工会工具性、工会支持感、工会公平感)等都被发现通过工会承诺间接影响到工会参与。不过这些研究大多仅仅停留在应用和验证已有的理论假设，还很少有研究者借助工会组织的特殊性来发展新的组织行为理论。此外，有关工会参与影响因素的研究中存在很多结论相

37、互冲突的地方，这也意味着需要进行更详细的探索。四、工会参与研究在中国的前景伴随中国劳动关系转型的社会背景以及中国政府对工会职能定位的新要求，研究工会成员参与工会活动的前因结果，有助于探索到让“维护职工权益、赢得职工信赖、增强工会凝聚力”等目标得以实现的有效途径。然而目前的中国工会研究，多集中在对工会职能、工会作用、工会建设等的宏观讨论上，而且多为规范性分析(例如张伟斌、胡乐乐，2013；朱勋克，2014)，很少像西方学者那样从心理和组织行为视角来研究工会成员的行为、态度以及工会和会员之间的互动等吩。而且基于西方国家背景所发展起来的工会参与研究理论对中国工会组织的普适性也不可知埘，这表明目前在中

38、国研究个体在工会组织中的态度和行为有一定的理论意义。此外，目前基于西方国家背景的工会参与研究，发现会员的工会参与可能对工会和企业都会带来一些积极影响。个体积极的工会参与，除了会影响工会凝聚力、工会生存外(Tetrick et a1，2007；Fiorito et a1，2014)，还被发现会影响员工缺勤、离职、工作满意度等这些与企业利益密切相关的行为态度(Derry et a1，2014；Iverson&Currivan，2003；Kelloway&Barling，1993)。尽管早期的一些研究发现工会参与会降低个体对工作的满意度凹(Kelloway&Barling，1993)，然而近来的研究

39、则揭示了个体参与工会活动对企业的有利影响，比如成员参与一些正式的工会活动能减少离职的概率(Iverson&Currivan，2003)，而“工会公民行为”也能减少员工缺勤(Derry et a1，2014)。学者们基于“退出一谏言(exitvoice)”假设u来解释上述有利影响，认为会员之间相互帮助对方向工会提起申诉并通过工会向企业反馈问题等，使工会会员在工作中遇到的问题得到关注，进而降低了缺勤和离职的发生(Derry eta1，2014；Iverson&Currivan，2003)。鉴于个体积极参与工会(无论是向工会寻求帮助还是给工会和其他成员提供帮助)能给工会和企业带来一些益处，了解个体工

40、会参与行为的性质及其前因后果对西方国家和中国的工会管理以及劳资关系发展来说都具有重要的实践意义。在具体的研究上，将西方组织行为视角的工会研究应用于中国时，可以主要从以下几个方面入手进行中国工会会员心理和行为的研究。首先，可以探索工会参与、工会承诺、工会工具性等量表在中国的适用性问题并进行修正。因为这些量表主要是基于欧美国家的工会与劳资关系状况发展的，有些测量题目可能不符合中国工会的实际情况，需要进行改编或者开发本土化的测量工具。而且西方国家工会参与研究中常常会遇到测量上的偏态分布问题，比如样本中个体参与某些工会活动的程度都很低，从而给计量分析带来障碍。在中国情境下，各种工会参与行为、工会承诺、

41、工会支持感、工会工具性等也很有可能呈偏态分布。因此，中国学者在进行研究时需要对这些问题进行注意。其次，鉴于中西工会职能定位和劳资关系形态上的差异(Ge，2014；Chan et a1，2006)，中国工会会员的个体参与行为受宏观工会制度、工会结构、工会领导和劳资关系氛围的影响可能更大，西方国家用来预测工会参与行为的模型在中国可能会得出不同的结果。在那些影响中国工会会员参与工会活动的因素中，领导行为、工会的公平氛围以及工会所嵌入的J隋境等相对较为关键。比如，由于中国工会栅构的官僚程度较大，工会领导履行职责的积极性，更可能会激励成员做出一些工会参与。此外由于中国国企中大量的工会会员不满于在工会决策

42、制定中缺乏声音的现状(Nichols&Zhao，2010)，445的工会参与行为更可能受到工会程序公平、互动公平(特别是工会领导对待普通会员的方式)的影响。在中国企业中，工会机构更像是企业的一个管理部门，企业管理者对工会以及工会活动的支持态度，更可能会影响员工参与工会活动的程度。此外，对于中国来讲，不同地域、不同所有制、不同行业会员参与工会活动的状况可能皆有不同，因此还需要特别关注地域、行业以及企业所有制等这些结构性变量对会员工会参与的影响。最后，欧美国家的工会作为自愿性组织，在很大程度上依赖会员的自主参与来实现工会的作用发挥(Fiorito eta1，2014)，因此西方的工会参与研究倾向于

43、关注个体的万方数据劳动关系I LABOR RELATION工会参与对工会民主、工会代表作用发挥以及工会力量增强的效力。而在中国，工会组织更像是企业中官僚式的管理机构，在这种情形下工会机构与会员的积极互动以及会员对工会活动的积极参与在多大程度上能够为工会、为企业和员工个体带来益处(比如减少员工离职、减少员工和企业之间的冲突、增强个体成员的主观幸福感等)，也是一个值得研究的问题。注释习近平：在庆祝“五一”国际劳动节暨表彰全国劳动模范和先进工作者大会上的讲话http：newsmodgovenheadlmes2015-0428content_4582379hun(罢工、怠工等行为通常被学者称为“斗争型

44、的工会参与”(militantparticipation)，往往会绐雇主带来较大的经济损失：而那些非斗争型的工会参与，比如参与工会选举、阅读工会新闻等，对企业运行不会产生太大的不良影响，但却对工会的持续生存和作用发挥至关重要(Monnot etal2011)。针对“工会”的公民行为(UCB-O)指的是会员做出的有益于工会集体的行为，比如参与工会会议、讲述工会的好处等；而针对“个体”的公民行为(UCBI)指的是那些帮助其他个体会员的行为(SkarlickiLatham,1996)。积极分子型的工会公民行为(activistUCB)包括参加工会会议、帮助工会举行运动和选举、自愿在工会中任职等；普通

45、成员型的工会公民行为(rankfileUCB)包括阅读工会材料、说工会的好话等：而个体导向型的工会公民行为(individual-orientedUCB)指的是帮助其他会员处理工会事务和申诉等(ShapeRedman，2004)。支持工会态度(general pro-union attitudes)描述的是个体感知到与抽象意义上的工会有相同的价值观从而表现出支持工会的态度(Snape&Redmon,2004)。Klandennans(1986)综述了早期从心理学视角对工会参与行为的研究，发现这些研究主要基于以下三种理论假设来解释个体为何参与工会活动：挫折一攻击理论、理性选择理论以及互动理论。基

46、于挫折攻击理论，学者们认为对工作的不满意、工作疏离感(work alienation)或者对工会的满意、对工会目标和价值的赞同等会导致个体选择参与工会，此理论所基于的一个核心假设是工会与企业之间是相互独立的；而理性选择理论则假设个体会根据所感知到的工会参与成本与收益来决定是否参与；互动理论假设个体的工会参与行为会受到所在群体的影响(CrallaffaerStrauss1991)。Fullagar(1986)指出，对“信仰工会主义”的争议，可能与测量时是指向“抽象的工会”还是“个体所在的具体工会”有关。而Kellowayetal(1992)则认为，信仰工会主义维度更可能是因为使用了“否定武测量语

47、句”(the useofnegativelywordeditems)聚合成的维度，并建议删除该维度。外在利益指的是工资、福利、工作安全感、职业安全与卫生等；而内在利益指的是工作的有趣性、员工参与企业管理等(Chacko，1985)。(9Sadler(2012)的实证研究却发现工会工具性降低了工会参与。这可能与“集体行动困境”搭便车有关，印在集体行动中个体即便没有做出贡献却仍能获得收益。当个体感知到工会能为其带来利益时，尽管可能会对工会产生积极态度，但并非会选择为工会做出额外的付出，因为不管参不参与会员都能享受集体利益。oSnapeRedman(2004)认为支持工会态度反映的是成员工会之间的盟

48、约关系(Covenant)超出了经济和社会交换关系，指的是会员与工会之间基于共享的价值观和利益目标所建立的关系，会员参与工会是出于内在的动机以及对工会和其他成员的关心而不仅仅是基于有价值的交换。Fiorito“a1(2014)发现，在预测个体参与工会的积极程度上，工会工具性反而比亲工会态度更有预测效力，不过亲工会态度相比工会工具性更能预测个体积极参与工会的倾向。OZacharewiczetal(2015)以工会干部(shop stewards)为样本的纵向研究发现，更可能是工会承诺影响个体感知(工会工具性和工会支持感)而非后者影响了前者。96 Human Resources Devetopme

49、nt of China“组织支持理论”假设组织为成员谋取利益的行为会让成员认为组织在关心自己因而推测工会工具性会通过影响工会支持感间接影响工会参与；而“工会参与理论”则假设工会工具性很可能中介了工会支持感和工会参与之间的关系，理由是在会员看来工会是为会员工作的，工会给会员提供的支持更可能被会员理解为“工作能力的体现”而非“自愿的关心”(Ten-icketal，2007)。工作疏离感(work alienation)描述的是工作过程过于简化或者机械化让员工觉得工作没有意思、无法满足自我实现的需要等(FullagarBarling。1989)。近年来有少量研究开始关注中国工会组织中会员对工会的满意废(NicholsZhao，：2010)、工会承诺等(李敏等，2015)。Chart et a1(2006)较早将西方关于工会承诺和工会参与研究的理论假设应用于中国大陆的工会组织，检验这些理论假设的普适性。FdlerHester(1998)研究发现，当劳资