研究型大学建设中的冲突管理——基于mit的案例研究-葛少卫.pdf

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1、理论探讨研究型大学建设中的冲突管理基于MIT的案例研究葛少卫，杨晓江(南京航空航天大学经济与管理学院，南京210016)【摘要】研究型大学建设中面临着组织冲突、个体冲突和文化冲突等冲突源，其冲突诱因主要包括资源短缺、身份交叉、权力分配、目标分歧、个性差异和环境压力六个方面。文章分析了冲突源与冲突诱因两者之间的关系，在此基础上揭示了研究型大学建设中冲突管理的要素关系，并以麻省理工学院为冲突管理的案例研究对象，解剖了麻省理工学院成功的冲突管理经验，从而为我国研究型大学建设提供启示。【关键词】研究型大学；建设与发展；冲突管理；麻省理工学院【中图分类号】G647【文章编号】 10038418(2017

2、)12一o005一07【文献标识码】 A 【DOI】 1013236jcnkijshe201712002【作者简介】 葛少卫(1981一)，男，江苏盐城人，南京航空航天大学经济与管理学院博士生，南京航空航天大学发展规划处副处长、副研究员；杨晓江(1958一)，男，江苏如皋人，南京航空航天大学经济与管理学院教授。冲突管理理论兴起至今已有50多年的历史，从对冲突的主观忽视、到对“非理性行为”的一味压制、再到对冲突加以科学管理，从消极的管理视角到积极的管理理念，对冲突的理解逐渐深入、透彻，冲突的社会功能得到挖掘1。从20世纪60年代末汤姆斯等学者提出标准化冲突模型到多元化的冲突管理模式的提出与实践，

3、冲突管理策略更是得到丰富。随着高等教育的不断发展，人们逐渐认识到，大学并非单一同质的组织，而是一个充斥着矛盾与冲突的多元系统，在学科之间、教师亚群体之间、学生亚文化之问、教师与管理者之间、专业学院之间都存在着裂痕口，冲突管理的研究也逐渐向教育管理领域延伸。因此，在大学治理中，特别是在建设与发展中，冲突管理应当选择什么样的具体策略，是当前大学管理研究与实践中务实而紧迫的问题。而目前美国大学已尝试将冲突管理制度化3，具有丰富的冲突管理经验，值得借鉴。本文以MIT的管理模式为参考，分析研究型大学建设中的冲突源、冲突诱因等冲突管理要素的特征及其之间的关系，对照我国国情，提出对我国研究型大学建设冲突管理

4、的建议。一、研究型大学建设的冲突源研究型大学建设涉及方向建设、队伍建设、人才培养、科研产出等各个方面。在资源有限、目标差异化、人员流动的组织环境下矛盾凸显、冲突频发。归纳而言，这些冲突大致分为以下3类：1组织冲突。首先是边界冲突。大学是一个社会实体，它通过行政关系或协作关系等与外部利益相关者，如政府、企事业单位、社会大众等进行联结。在大学建设的外部互动过程中，不同利益相关者由于长期形成的“组织范式”，不可避免地将自身的思维模式、行事风格、预先期望等个性特征带到与大学的互动关系中来。政府部门带着鲜明的政治目的，企业界关注合作中的利润和效益，媒介聚焦大众的热点和兴趣，个体家庭则关心子女经过大学的洗

5、礼能够在社会阶层和职业地位中占据的位置。这些外部组织凭借自身资源优势、权力、经费、舆论等，对学校发展的定位、价值观、战略选择、组织运行方式等实施干预，与崇尚自治的大学之间难免形成冲突。其次是内部冲突。大学内部是由完全学术人员(从事纯教学与科研的教师)、非完全学术人员(学生)、辅助性学术人员(教辅人员)和非学术人员(行政管理人员)构成利益相关者的结合体4。这些内部人员所形成的群体由于各自角色性质的不同，也容易产生权力、认知和利益上的冲突。比较突出的，是在当前大学普遍存在的科层制组织管理模式下，学术人员组织与非学术人员组织之间的决策权力冲突，也就是行政权力与学术权力间的冲突。2个体冲突。首先是个体

6、之间的冲突。学校5万方数据江苏高教2017年第12期建设参与人员个体之间的关系并非简单的科层级别关系或生产链关系，特别是大学学术人员，在工作岗位上相对享有较大程度的自主性，然而以教学工作为例，在教师间虽不存在强制性的协作要求，但是在教学与科研质量保证上也会存在专业关联的制约关系，加上教师间不可避免有资源的配置问题，如课时安排、实验室分配、职称评定、团队构建、荣誉授予等，因此，存在竞争关联或协作关联的个体之间就有可能发生冲突。其次是单个个体内部的冲突。表现在个人价值观念与具体行为在理想与现实、是与非、坚守与妥协之间的取舍。于高校个体而言，在追求个体成长和组织发展的同时，也承守着种种心理因素的冲击

7、。3文化冲突。早在1959年，CP斯诺在剑桥大学的讲座上就提出，在整个西方知识界人文和自然科学两种不同群体分别共享各自的文化价值，所造成的“两种文化”的分化对解决世界上的问题形成了一个重大障碍5。而后美国研究大学教师问题的知名学者盖夫等人于1968年对美国三个州的州立大学、社区学院、教会大学与文理学院的1559名全职大学教师进行问卷调查，结果表明，分属人文学科、社会科学、自然科学和应用科学的教师文化存在重大差异，在一些问题的处理上可能一致或完全对立6。可见，文化的差别所造成的内部分歧与冲突常常是非常严重的。二、研究型大学建设的冲突诱因冲突诱因是造成冲突在组织和个体之间产生的外部因素。在建设过程

8、中，冲突诱因主要包括以下6个方面：1资源短缺。学校建设资源多种多样，按照其中一种分类方式，可分为独特性和通用性两种资源7。独特性资源在学校运行中一般按质量进行消耗，通用性资源则在运行中一般按数量进行消耗。与此相应，通用性资源在发展中的基本功能是维系学校的日常运行，独特性资源则直接影响和参与学校核心竞争力的形成过程。无论是哪种资源，其有限性和发展需求的多样性是一对永恒的矛盾。而资源的稀缺性鼓励了群体的封锁行为，各方因此处于对立状态8。在当今高等教育资源渠道相对匮乏、资源竞争日益激烈的大背景下，资源紧张常常成为困扰学校发展的重要问题。2身份交叉。大学教师的身份交叉表现在两6个方面：一个是工作职责上

9、三种职能集于一身；二是职业身份上的双重归属。对于研究型大学，既有育人为本的职责，又有产出研究成果、提升大学水平和声誉的需要，还有以提供技术和决策咨询、继续教育为代表的社会服务的吁求。现今科学研究和服务社会的职能往往在高校运行中得到更多的关注。因此，大学教师尤其是研究型大学的教师往往需要从事教学、科研、社会服务三类活动。当不同任务在同一时间区间内发生时，三大功能之间的冲突便聚焦在个体时间资源的分配之上，而其所折射的价值冲突和利益冲突就显现出来。在大学的组织结构中，教师具有很明显的双层职业身份：一是学术从业者；二是大学雇用者。也就是说，大学教师既要忠诚于学科与学术共同体，也同样需要忠诚于受聘的大学

10、组织。在学术共同体中，教师应遵循其所形成的学术规范、信奉其所确立的学术价值观念、尊重学术权威；而在大学组织中，教师同样需要遵守学校的规章制度、完成交派的教学或科研量化指标任务、服从科层决策指令。因此，当学术共同体与大学组织在发展理念或价值认同上出现差异时，个体便难免陷入两难的困境。3权力分配。政治权力是实现经济利益的手段，因此决策权力角逐的核心是权力的控制，它在任何组织中都是引发冲突的重要因素之一。大学为了实现其组织目的，在机构设置、权力配置、人员和资源调动等方面做出各具特色的制度安排。列奥特拉克曼在比较了英国、澳大利亚和美国的大学治理结构的基础上总结出五种大学治理模式，分别是教授治校、公司模

11、式、董事会模式、利益相关人模式和聚合模式9。不同的治理模式下，决策权力分配的倚重群体不同。如“教授治校”还政于学术，重要决策和管理由教授组成的各种委员会完成；“董事会模式”在美国大学中最早实行，这种制度在政府、市场、大学三方博弈中构建了保持所有权、决策权、办学权三种权力的相互制衡1。4目标分歧。研究型大学建设的目标分歧表现在大学整体目标与单学科目标的分歧、行政目标与学术目标的分歧、个人目标与学术共同体或组织目标的分歧。在国家意志或需求左右科学发展重点的大环境下，行政目标对学术目标进行干预十分普遍，资源导向在很大程度上引导了学术万方数据理论探讨发展目标。对研究型大学而言，其都有自己的学科结构与学

12、科规划，在学科发展上表现出有所为和有所不为。学校整体目标的确定在很大程度上决定了学校对不同学科的资源分配，重点发展学科得到各类资源的大量注入，而边缘学科则可能出现资源捉襟见肘的状况，对于这些学科而言其单学科发展目标就要让位于整体目标。在单个学术共同体内部，也同样会因为对学术发展前沿方向的不同见解等原因，出现单个研究人员或研究组的研究目标与本学科发展目标不一致的现象。5个性差异。高校建设的参与者们由于各自成长环境、知识结构等的不同，有着不同的认知、气质、能力、性格、兴趣、价值观、理想、信念、需要、动机等，这些特征对个体而言相对稳定，但是在不同个体之间表现得千差万别。例如，教师，特别是研究人员，往

13、往以知识创新为己任，他们追求自由，拥有强大的自信；当代大学生们喜欢标新立异、追求个性，他们自我意识和独立意识很强，有自己的价值标准和评价方式。这些个体差异在沟通状况不良的情况下爆发的力量偶尔也非常强大。6环境压力。对于以注重科学研究和以研究生教育为基本特征的研究型大学而言，科研能力、研究生培养质量和社会服务能力是大学核心竞争力的重要支撑。而质量与能力高低评价的主体是大学外部包括政府、企业、大众等的社会群体，其评价结果在很大程度上决定了外部资源和生源的获取。因此，外部社会群体对大学发展的影响力越来越大，竞争性环境对组织造成的压力也构成了激发冲突的重要原因。三、研究型大学建设冲突管理要素关系1冲突

14、诱因与冲突源之间的关系。研究型大学建设中，资源短缺的诱因是最根本也最普遍的，是引起学科之间组织冲突、科研人员或教师之间个体冲突最主要的因素；身份交叉诱因在行政管理层与学术层之间的组织冲突、个人的效忠与时间分配的个体冲突、不同学术共同体之间的文化冲突中都发挥着直接或间接的作用；权力控制是组织冲突的核心，同样也是解决冲突的钥匙；目标分歧也会引发行政管理层与学术层之间的组织冲突、不同利益相关者之间的组织冲突、不同研究人员之间的个体冲突等；个性差异是个体冲突中除资源争夺以外另一个最重要的原因；环境压力是大学与外界之间的组织冲突、竞争状态下的个体冲突、自治与干预之间的文化冲突的相关因素之一O2冲突诱因的

15、作用变化。冲突诱因对冲突源的作用随着冲突各方的状态、冲突各方承受的社会压力、控制或减少冲突行为的规则和程序的不同而不同，也会随着组织或个人的发展而发生变化。如，从冲突各方的状态举例，当冲突各方资源相对充裕的情况下，资源的诱因对挑起冲突的促动作用就比较小，相反则可能造成难以调和的冲突状况。从发展状态看，在新生学科中，由于学科的范式还未形成，目标分歧、个性差异、环境压力在冲突引起的诱因中占更大比重，同时资源短缺也是影响发展的关键瓶颈；而对于成熟学科特别是优势学科，个体在组织中同质化现象比较明显，个性差异引发的问题逐渐减少，加之在争取资源投入方面更具有优势，但拥有更多的话语权也意味着权力控制在学术权

16、威之间、学术层与管理层之间占据主体。从组织结构看，不同群体对大学政策的制定施加影响，各种利益诉求通过正式程序最终转化为大学治理结构，政策形成并付诸实施后的一段时间冲突和紧张暂时解决，然而随着实施过程的推进，不断出现信息反馈，经过一段时间的集聚，新一轮冲突又会产生和发展。3冲突的管理方式。从冲突的结果上说，一方面，冲突可能是积极的，有助于刺激组织的创造性，暴露组织存在的缺陷，为组织创新、改进和变革创造条件；另一方面，冲突也可能会激化矛盾、打击士气、制造分裂，加速组织瘫痪或职能失效。因此，冲突的管理在于采取行动或引入的因素有效化解消极冲突或引导积极冲突。从化解角度，组织行为学认为，个体或组织冲突源

17、于信息的不对称，因此沟通是化解冲突的基本方法。因此，一般常见的方式主要有象征性的安抚、举行座谈会、组成特别委员会、听取公众意见、主动进行咨询等，绝大多数冲突都可以通过这些方式得到化解。另外，早期冲突管理将合作作为一种策略，通过强调过程干预，用回避、和解、调解或权力介入等方式解决冲突。现代冲突管理理论更强调过程与结构结合起来以应对冲突管理，通过调整组织结构从根本上控制或解决冲突。从引导角度，通过倡导革新型组织文化、扩大差别与利害比较、构建多样化的组织结构、恰当使用信息诱导、引入多元竞争、强调群体间界限等方7万方数据江苏高教2017年第12期法1妇来发展积极性冲突。值得注意的是，积极的冲突是基于工

18、作解决方案的脑力激荡和对工作质量的更高层次追求，而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此，与千方百计最大限度化解有害冲突不同，引导冲突最重要的不是引导的方式方法，而是对所产生的良性冲突应有一定的水平控制，保证组织内大团队意识不受到影响。四、MIT建设的冲突管理MIT历经154年，经历两次世界大战、经济大萧条、冷战、学潮、金融次贷危机等而进行了多次变革，一直强调对教育为社会服务职能的深化、对知识价值的信奉、对学术自由精神的捍卫、对学生发展的关注、对师资发展的重视以及对学院与外界良好关系的积极构建1引，这些不仅奠定了MIT基本精神的内涵，更将一次次内外冲突与危机成功转化为发展的机遇与动力，成就了学院的飞

19、跃。1联盟与合作，解决资源难题。在美国，高等教育的经费来源渠道有很多种，比如：联邦政府和州以及地方政府的资助，来自校友、各私人基金会的捐赠收益，收取的学杂费以及企业界的委托研究经费，学校资产的增值等。作为私立大学的MIT为了获得更多的办学经费保障学院的正常运转，一直努力建立并加强与政府之间的联盟关系以及与工业界的合作关系。MIT与联邦政府建立的联盟关系源于两次世界大战期间。MIT为美国战争需求承担起与战争相关的大量科研工作，据统计共接受了400多个战时合同，161个是直接与军方签署，与科学研究与发展局签订了89项合同，获得科研经费11，700万美元L1副；在5年入战时间，学院根据战时合同的规定

20、花的钱，相当于过去80年的正常办学开支u 4I。这不仅帮助美国在两次世界大战，尤其是在二战中获得巨大的经济效益，同时也使得MIT获得其他学校无法比及的联邦科研合作合同和经费赞助，使得MIT在美国民众中的声誉提高，学校社会地位得以大大提升，促使MIT快速发展。在一战后的一段时间，MIT为了解决学院因联邦政府撤资而面临的财政危机，制定了“技术计划”，开始寻求公司捐赠等新的资源渠道，从而开启了与工商业界建立紧密合作关系的新模式。二战后的1948年，MIT建立了工业合作项目，开创8了全美国第一个将大学与工商业界紧密联系在一起的项目，源源不断地从工商业界获得财物和其他方面的支持。这种合作关系一直被延续，

21、推动了MIT的持续健康发展。此外，MIT还建立“产品开发创新中心”和“技术许可转让办公室”等，及时将学术研究成果转化为具有实用价值的高新技术，促进社会的经济发展的同时增加学院经济收入。2分权与平衡，群力共同治理。理论上，为了组织的共同利益而集体参与决策的共同掌权模式一度被看作是大学组织决策的最佳模式，然而现实的共同决策执行程度取决于大学组织的历史以及教师群体社会化的程度。经过154年的发展，MIT形成了独具特色的内部管理体制，注重各群体的分权与平衡，减少因权力造成的各种冲突。学校的最高权力机构是董事会，由来自教育界、工业界、科学界、工程界、公共服务界和其他专业领域的75位卓越领导以及学院的前任

22、理事长、校长、执行副校长、财务主管、董事会秘书长、校友会主席以及马萨诸塞州政府的三位代表(州长、首席法官、教育部长)组成，负责规划学院的发展方向、研究促进大学发展的教育方针政策口5|。大学校长作为大学的最高行政人员，在董事会允许的范围内自由行使行政权力，董事会作为校长的组织基础和支持力量。校长下设教务长、院长、执行副校长、财务主管以及一些其他资深的学术和管理人员，主要对校长负责1“，协助校长处理学校发展过程中遇到的难题。学院成立由杰出教授和教师等组成的教授会，负责制定学院发展的教育方针政策。此外还有如“学生生活和学习特别工作组”等吸引学生、教师、校友和其他相关人员为MIT的发展提供真知灼见的其

23、他辅助组织。在学科建设方面，董事会将处理学科发展的日常事项的权力委托给校长，校长则根据不同事务的性质下放到各个学院和院教授会，再到各个系、系教授会乃至具体分配到某一个人身上，从而实现了学校全体成员共同参与管理学科事务。3分化与综合，掌握内外平衡。大学学科发展不是一味地要充分分化或完全综合。学科的划分是科学及社会内外部多重因素冲突、碰撞和博弈的产物，学科发展过程中必须要充分发挥外部社会力量的积极因素，规避消极影响，实现学科发展中外部力量和内在逻辑之间张力的平衡m。MIT的学科发展审时度势，可以划分为明显的3万方数据理论探讨个阶段：第一阶段，“以实用工科为特色”。这在MIT建校初期也完全符合当时美

24、国工业发展的需要，满足了社会对实用技术人才的需求。第二阶段，到了20世纪30年代，“大萧条”爆发引发MIT财政危机，战后“新政”刺激“大科学”的出现，长期的实用研究导致MIT学术地位不高的矛盾也逐渐显现，MIT开始着手改革和优化学校的学科结构，形成了“一流的工学学科必须建立在一流的理学学科基础之上”18的发展建设理念。以创办物理系为突破口，通过1931年建立的光谱学实验室和翌年建立的伊斯特曼理化实验室等为独立进行教学和科研的基地，改变了理科在MIT的边缘地位。随后建立了理学院，强调所有的工科都必须以自然科学为基础，并强化基础学科与应用学科之间联系的发展方向。第三阶段，著名的“刘易斯报告”指出“

25、技术的和社会的问题如此错综复杂地交织在一起，以致人文学和社会科学也成了人的职业的组成部分”，于是MIT将发展重点放在与自然科学和技术学科联系密切的学科上，逐步加大对政治学、语言学、经济学和哲学等人文社会学科的发展，开创了麻省理工学院文科发展的新篇章，同时也促进了麻省理工学院向世界一流综合性大学的迈进。4交叉与融合，破除学科壁垒。单一学科自身特有的规定性，决定了它们各自的相对独立性，而各学科相互之间内在的联系性，更决定了它们相互作用、相互影响的共同发展性。因此，破除学科壁垒是学科发展遵循和尊重科学发展的内在逻辑的必要选择。MIT为促进学科融合发展，一是鼓励学生参与交叉学科事务，通过跨学科研究计划

26、、实验室项目研究、工程研究中心、课题组等形式，设立并发展了大量文理交叉、理工交叉的跨学科课程，如天文学和天体物理学、生物医学工程学、考古和古代工艺等，同时允许学生跨专业、跨学科、跨学院学习，向学生提供大量知识新颖、交叉性强、水平较高的课程和讲座，不断丰富和更新学生的知识结构，培养其前沿意识和创新能力。二是针对各学科之间进行交叉合作往往很难进行沟通的问题，在营造支持多学科交叉研究文化的同时，大批量建立综合理科、工科、文科等诸多学科交叉发展跨学科研究机构，保持这些组织在结构上的较大弹性。如1940年建立的雷达实验室，二战时发展为辐射实验室，聚集了大批来自全国各地的物理学家、数学家、化学家、生物学家

27、和工程师，甚至是建筑师和历史学家等，后依据辐射实验室的模式建立的电子研究实验室、大卫科赫综合癌症研究所等，跨学科研究成为MIT学科发展一大特色。三是提供跨学科研究所需资金，并尽量简化投资申请手续，如MIT为了发展生命科学，建立专项资金鼓励申报项目，立项程序简单且审批周期短，在工程类学院中已经有13的教师参与了生命科学类的课题项目研究1 9|。5平等与包容，构建多元队伍。MIT注重加大教师队伍多元化发展的建设力度。一方面，注重对少数民族教师包括美裔印第安人或阿拉斯加原住民、非裔、西班牙裔和亚裔等的吸纳，通过任命少数民族教师聘任委员会增加优秀少数民族教师候选人，还成立了一个关于保留少数民族师资委员

28、会，以便可以更深入地了解学院少数民族教师的经验，通过这些方式来协助和支持他们职业的发展。另一方面，鼓励女性教师、女性科学家担任重要职位，增加女性优秀教师的聘用，保留公平性，为女性科学家提供支持。2006年9月，MIT更是在学院教务长办公室新设立了专门负责教员平等的副教务长，负责协调少数民族教师聘任委员会等3个委员会，并配合教师多样性委员会的持续性工作。通过保持教师队伍的多元化，不仅为学校的学术思想交流注入了新的思想血液，同时也能更好地适应学生群体多元化发展的美国高等教育。6号召与凝聚，巧用“关键人物”。在冲突群体情绪管理中，依靠个别“中心人物”或“关键人物”的人格魅力或管理能力来安抚或激发群体

29、情绪也是冲突管理的方法之一。在大学建设中，“关键人物”可以包括领导者(校长)、中层干部(院长)和学术权威(学科带头人、系主任)。MIT能由最初的工程技术学院发展成为今天世人瞩目的世界一流的综合性大学，与其发展期间杰出校长的卓越管理能力密不可分。综观学院发展史，无论是罗杰斯、康普顿、格雷、维斯特还是苏珊校长，都很好地处理了学院与联邦政府以及与工商业界之间的关系，从宏观上调控学院与外界的联系，为促进大学发展塑造了健康的外部制度环境。并且，这些杰出校长在任期间依靠个人的号召力、凝聚力、向心力、亲和力，为推动大学发展倾注动力，通过对优秀教师的选拔与晋升，以及为各系、各部门提供良好而又公平的竞争，协调学

30、院各部门的和谐发展，从而也有效维持了学院自身内部的和谐发9万方数据江苏高教2017年第12期展。如罗杰斯在第二次出任MIT校长时的就职演说曾获得这样的赞誉，“它好像把困难都征服了，使我们感到温暖，使我们能更好地团结起来协调工作，使我们好像回到了过去他和我们一起度过的美好日子里哪怕他一年给我们作一次报告，所有的事情都将会顺利进展”2川，可见这种号召力的力量。MIT还注重遴选并任用了许多优秀的中层干部和中坚学术领袖：如约翰C斯莱特担任物理系主任时年仅29岁，却在其教学20多年间培养出了3位获得诺贝尔奖的学生；原理学院院长乔治R哈里森任职20年，其卓越的工作为MIT在二战中对军事科学研究作出巨大贡献

31、打下了坚实的基础；工学院院长万尼瓦尔布什，曾任MIT副校长，脾气火爆却拥有很强的号召力；化学家查尔斯埃利奥特、物理学家爱德华C皮克林等都依靠个人的学术影响力和人格魅力，凝聚和培养了大量人才，为学校发展做出了卓越的贡献。7干预与控制，提升学术水平。MIT前期对工业研究过分投入，教师将大量的时间用在工业科研上，进而影响了基础学科教育，造成学术声誉低下、学术性研究缺失，加之无界限的合作也导致了大学活动受到外界过多的干扰。为了解决这一困境，MIT从内外制度入手，加强干预与控制，保证了学术活动的顺利开展和层次提升。对内，MIT成立了专家基金会，并在教师的任用合同中规定“教职工将工业咨询费等额外收入的50

32、贡献给基金会，为教师休假以及工资提供经费”；规定“工业咨询”和“工业科研”要具有尊严，应能提高学院的声誉、搞活教学，并限制在具有科学意义和教育潜力的项目上，一般性的应用研究则交由商业研究机构进行2妇；摒弃工业合同的签订完全自主的管理方式，工业合同要由系主任出具证明，在征得学院院长同意后方可签订。通过这些措施，教师的校外科研活动得到了有效的控制，进而克服了MIT对私人工业的过度依赖。对外，MIT组建工业合作部，用来控制与工业之间的研究项目，跟踪教师对外合同的签订，处理二者之间产生的纠纷，以维护学院的利益和声誉。在专利方面，MIT学院成立了专利委员会，规定在学院研究经费支持下进行的发明都是学院的独

33、家财产，而企业只是赞助商之一，以保障学院的知识产权的独立性。MIT还成立了一个常设10调解机构，避免学院与工业之间的不正当竞争。通过明晰界限，MIT在工业合作上赢得了更大程度的自主权。8开放与共享，赢得声誉与生源。早在1969年，MIT在美国高校中首推“大学生研究机会计划”，邀请本科生作为教师的初级同事参与研究工作，表现出其开放共享的理念。20世纪后期以来，MIT将促进世界的发展作为学校发展的长远目标和规划。一方面，加强跨国研究，首先通过“MIT日本计划”活动引领了美国学术界的国际化进程；随后，1998年与新加坡国立大学、南洋理工大学成立新加坡一MIT学术联盟2 2】、2007年推出国际创新计

34、划(“Icubed”)、2009年成立“清华大学一剑桥大学一麻省理工学院低碳能源大学联盟”、2011年与俄罗斯斯科尔科沃基金会共同建设斯科尔科沃技术大学科研中心等等。另一方面，推进知识世界共享。2002年MIT启动开放课程计划将精品课程在学院网站发布；2011年12月MIT公布了一个虚拟的全球学习者社区MITX，同时通过丰富课堂和实验室体验的在线工具来加强对MIT本校学生的教育233；2012年5月MIT与哈佛大学合作推出网络课程合作项目“edX”，于秋季学期公布第一期课程，每一个完成某一课程并通过了课程测试的学生，只需花费很少的费用就能获得来自这两所学校的证书，目前正致力于吸纳更多其他高等学

35、府参与合作，通过一个统一平台向世界提供更广阔领域的网络教育资源；目前与MIT开放课程合作的中国开放教育资源联合体(CORE)网站的镜像和链接课程发展到17万多门2“。通过设立全球的科研合作机构、开展学生和教师的国际交流活动、开设全球化课程、实施基于全球化内容的实践项目等策略与举措，不仅推动了美国教育大众化发展，同时也赢得了MIT在全世界的生源和地位，推动MIT的国际化发展。五、对研究型大学建设管理的启示1构建多元化的办学机制，充盈学校发展资源。在财政紧张的情况下，获得工商业界的大力支持是MIT得以迅速发展的一个重要因素。在保障大学自治的前提下，紧密与社会和工商业界之间的联系，鼓励工商业界参与大

36、学办学和建设中来，形成多元办学主体间的良性竞争机制。通过合作双赢关系的建立，不仅促进科研成果转化万方数据理论探讨为生产力，也使科研工作得到更多的支持，减轻政府财政负担和大学对政府的依赖。2构建制度化的治理机制，规训教师基本行为。分权平衡的治理结构和自治自主的内外制度体系，是MIT大学运行和学科发展的基本保障。围绕学术组织的独特性质，应提倡“角色分离”，学术事务由学者来决定；保证“职能分离”，在大学中不同的单位、不同的职能分开，分工协作；同时充分发挥“关键人物”的作用，达到缓冲矛盾、凝心聚力的目的；提升“评估程度”，矛盾让给各种委员会来解决而非由科层权力来解决。3构建常态化的融合机制，激发学科新

37、生发展。创新需要差异，在大学里组织的多样性与学术优异是紧密联系和相互促进的。MIT跨学科研究发展和多元文化队伍建设的成功经验表明，学科的发展不应只局限于某一个领域，而应该是一个多学科、多元文化相互交融和促进的平台。在该平台下，开展跨学科研究，包容不同文化背景、不同学科背景组成的研究人员交互学习和借鉴，积极开展各种交流与合作，加强思想交融，进而催生大量新的产品和研究思路，促进学校的发展。4构建开放化的共享机制，提高学术声誉地位。MIT全球化的协作研究和知识共享计划，不仅充分利用了全球教育资源，更是提升了MIT的国际地位。中国教育部在2003年就开始启动国家精品课程建设工作，中国一流的高校有能力也

38、更有责任率先建立起自己的网络课程，建立起适应公开、共享新机制的教育科研新体系。同时通过密切国内外大学之间的关系，建立资源共享机制、教授共享机制、学分互认机制等，提高学科在国际学术界的社会声誉和地位，促进高等教育质量的提高以及全球普及化的发展与进步。【参考文献】1胡联合，胡鞍钢冲突的社会功能与群体性冲突事件的制度化治理J探索，2011(4)：1401432VBaldridgePower and conflict in the university：Researchin the sociology of complex 0rganizationsMNew York：John WileySons，1

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42、界一流大学的学科建设理念基于MIT的个案研究J西北师大学报(社会科学版)，2010，47(2)：80一8219王娜麻省理工学院苏珊校长的办学理念与治校实践研究D沈阳：沈阳师范大学，2014：5020william Barton RogersLife and Letters of william BartonRogers(V01)MThe River Press，Cambrige，MassUSA，1896：35621胡成功麻省理工学院对教师校外服务活动的引导、控制及其启示J机械工业高教研究，2002(3)：939622王雁，李智巧跨国学术合作组织高等工程教育国际化合作的成功模式J中国高教研究，2010(6)：475323世界教育信息编辑部美国麻省理工学院扩大在线课程范围J世界教育信息，2012(2)：788524李静，王美，任友群解放知识给力心智访美国麻省理工学院开放课件对外关系部主任史蒂芬卡尔森J开放教育研究，2011，17(4)：810基金项目：江苏高校哲学社会科学研究项目“中国特色世界一流大学评价标准与发展战略研究”(2016SJD880001)；江苏省研究生教育教学改革研究与实践课题“高校核心竞争力评价视角下的研究生教学质量控制研究”(JGZZl6一008)。(责任编辑肖地生)11万方数据