绩效技术理论视角下初中教师绩效工资改革个案研究_赵亚丽.docx

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1、 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研宂工作及取得的研宄成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研宄成果，也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研宄所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 研宄生签名 ： A I%- 时 间 ： 年 彡 月 / 曰 关于论文使用授权的说明 本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件和磁盘，允许论文被査阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。同意宁夏大学可

2、以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位 论文的全部或部分内容。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议 ） 研 宄 生 签 名 ： 时 间 导 师 签 名 ： 时 间 :年 调研样本情况 S中学为银川市 X区教育局所直属的一所初级中学，建校于 20世纪 70年代。目前所在校区 为 2003年新建的新校舍，占地面积 60731平方米，教学基础硬件设施配备充足，教职工学历等 软件综合素质较髙。本研宄调研的对象是 S中学全体在岗教职工。实习和调研期间， S中、学共 106 位教职工，问卷发放期间，外出学习和进修的教师共 20人， 4人请病假，管理者共 6人。调研对 象的人口统计学情况见调研结果分析。

3、(2) 调查遇到的困难及解决方式 由于本课题所研宄的内容较为敏感，涉及研宄者直接利益，因此无论在调研问卷设计和发放 过程中，均会遇到一些难以避免 的问题和困难，尽管注明匿名填写，但对于谨小慎微的教师来讲 , 还是持有怀疑态度。 因此，为保证数据资料信息真实性，问卷的发放按不同办公室进行，每个办公室用两天时间 来完成调研工作，采取谈话法进入主题。在场合上，选取学校管理者不在时，获取一线教师的声 音。时刻向教师保证，整个学术研宄过程中，为调研对象所有信息保密。最后，借助实习的机会 , 主动帮助教师解决、处理额外工作，以获得宽松、愉悦的调研环境。 (3) 问卷设计 调研问卷的设计包含被调研者的基本个

4、人情况和问卷主体部分两大模块。 第一模块：被调研对象的基本个人情况。包含教师的性别、年龄、教龄、学历、教师所担任 的职务、教师目前的专业技术职务以及所教学科共七项信息要素。七项基本信息的调研，便于全 面了解所选取学校特点，深入分析改革中的其他问题，探求其中关联。 第二模块：问卷主体部分，包含三个内容维度，三者间层层递进，从改革环境到改革实施主 体教师的需求、态度和建议，到改革效果，具体到指标条件类型为：条件型、过程型、满意度型。 第一部分：教师绩效工资改革的整体认知。主要内容有宏观政策的了解程度及途径、方案公 开程度等。调研主要目的是从整 体上了解 S中学教师绩效工资改革的环境，问题选项 1-

5、5题。 第二部分：教师对绩效工资改革的需求、态度、建议，找准改革方向 具体包括教师对绩效 工资的关注要素、考核结果的态度、改革的必要性认识、具体指标的态度。题目设置 6-13题。 第三部分：教师绩效工资改革的影响和效果。主要内容有工资的变化、工资横向和纵向对比、 5 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 改革的具体效果表现等。问题设计的目的：检验改革实施的效果，引发的影响，题目设置 14-21 题。具体问卷内容信息见附录一 。 问卷调研时间： 2014年 11月 1日 -2014年 11月 12日。 (4) 问卷回收 共计发放问卷 76份，回收 73份，其中 3份教师做完随手丢掷导致回收失败，

6、无效问卷 1份 (问卷为两面，仅做了一面 ）， 剩余有效问卷 72份，问卷回收率 ： 96.05%,问卷有效率： 98.63%。 1.5.3访谈法 根据 S中学教学实际和教职工工作安排情况 ,同时鉴于调研问题涉及工资待遇的较敏感话题， 为获得更加深入的数据、信息，需要针对性的深入挖掘问题，访谈法和调査问卷相结合。访谈法 便于对出现的问题，展开更深入的了解，以便探宂问题的根源。 (1) 访谈方式 对学校管理者的访谈，主要利用实习期间根据管理者的时间以正式的预约访谈为主，通过发 送电子邮件、根据访谈提纲访谈。对教师的访谈，主要利用课间与教师的交流，也包括非正式的 QQ、短信、微信等交流方式获取的调

7、研信息，以补充了解调査问卷中的问题为主。访谈资料信 息形式为电子稿录音文件和纸质版记录资料。 (2) 遇到的困难及解决方式 访谈效果与管理者的个人风格有较大关联。在对 S中学六位管理者进行访谈的过程中，其中 位访谈效果不太理想，直接阻碍、影响了访谈的质量。访谈预冷过程如下：在和 S中学管理者 Z女士的访谈开始不久， Z女士接到直接上司打来的工作电话，尽管在访谈开始之前，做了大量 的铺垫和保密工作保障，但 Z女士在访谈过程中，所愿意交谈的话语仅限于官方、简单的回答， 不愿做过多沟通。 由于 Z女士是被访谈的第二位对象，为达到圆满的访谈成效，吸取总结上次访谈效果欠佳的 教训，向老教师了解六位管理者

8、的基本情况，根据不同管理者的个性特点，选择相应的访谈方式 , 对于强势、愿沟通的管理者，以听取其对改革的建议为主。对于保守的管理者，以听取改革的成 效、基本情况介绍为主。对较熟悉的管理者，进行深入访谈。访谈目的以向管 理者获取对课题研 宄的建议为主，以取得支持。 (3) 访谈设计 主要访谈对象为 S中学管理者，以及部分教师。以需求为依据，访谈包含如下： 第一，改革基本现状、要素问题，内容包含： S中学学校基本信息、实施绩效工资改革的历 程、绩效工资结构、考核周期、考核等级等，问题范围 1-6题。 第二，绩效工资方案自身建设问题和改革保障，内容包含：考核领导小组情况、对改革方案 的宣传、改革的外

9、部保陣、改革过程中的问题及解决方式、方案的合理性等，问题范围 7-12题。 第三，改革成效、影响方面，内容包含：对教师工作积极性的影响、对教师流动及团队建设 的影响、其他激励方式、开放性建议和意见等，问题范围 13-16题，详细访谈提纲见附录二。 访谈时间：集中于 2014年 9月 16日 -2014年 11月 10日。 6 宁夏大学硕士学位论文 第丨章绪论 1.6相关概念界定 1.6.1绩效 心理学、管理学、经济学、教育学等均是绩效学科所涉及的领域，多学科概念明显。各学科 对绩效的认识和理解因其对绩效的关注点、研宄视角的不同而各有侧重与差异。本研宄主要从以 下几个学科领域对绩效进行理解和阐述

10、，以期界定本研宄中绩效所指的内涵。 (1) 词源学角度的理解 现代汉语词典：绩效主要指成绩和效益，前者指 “ 工作或学习的收获 ” ，后者指 “ 功效或效 果 ” w。此概念所说的绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，包含成 绩和成效两层面。 (2) 心理学的绩效认识 与内在心理相对应的外部行为的表现。皮连生教授曾指出：绩效是加涅学习的条件和教学 论一书中常用的概念名词 u。 在不同的场合可翻译为行为、表现、运用、表横、（测试成绩 等。 M.艾森克所著的心理学条整合的途径一书中，将绩效的概念归入于组织心理学大类， 认为绩效或表示行为的结果，或指行动本身，且倾向于将绩效理解为

11、与组织目标有关的行动，具 有一定的优劣标准 (3) 管理学的绩效理解 组织期望的结果称之为绩效，为实现组织目的，显示在不同层面的有效输出，分个体和组织 两层面 Mi。 个体绩效含两层含义：员工的工作结果；影响个人工作的行为、表现、素质。组织绩 效的关注对象是：特定政府机构或公共部门，以组织工作成就或效果为表现效率、效果 、 公平等是其衡量标准。企业的人力资源管理是当前绩效在管理学中应用与实践的集中体现。 (4) 经济学领域的绩效 绩效和薪酬与员工和组织二者之间是对等与承诺的关系 W。员工对组织的承诺称之为绩效， 组织对员工所作出的承诺为薪酬。 (5) 教有学的绩效认识 张祖忻教授认为，绩效对应

12、英文单词 performance,意为成绩、成效和业绩，包含行为和价值， 且业绩是绩效理念中衡置工作行为的唯一标准。工作行为取得组织系统所期望并符合组织发展总 体目标要求的成效是价值作为绩效概念属性之一的要求 6。 祝智庭教授认为，绩效包括组织、团体、个体三层面，体现与组织总体的目标、价值的追求 江蓝生 ， 谭景春、程荣等著，现代汉语词典（第六版） M.北京：商务印书馆 ， 2012: 231 121美 R*M加涅著，皮连生，王映学等译 .学习的条件和教学论 M.上海：华东师范大学出版社， 1993 ( 03): 13 美 M 艾森克著，阎巩固译 .心理学一条整合的途径 M.上海：华东师范大学

13、出版社， 2005: 163 w付亚和，许玉林 .绩效管理（第二版） M.上海：复旦大学出版社， 2008: 12 t5i郑昭磊 .绩效考核在薪酬管理中的设计与应用 丨 .黑龙江社会科学， 2004: 9 6张祖析 .美国教师技术的理论及其演变 M.上海：上海外语教育出版社， 1990: 13 7 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 相一致的行为倾向和业绩成就 1 2。其理论与管理学中所讲的绩效相似。 梁林梅教授认为，绩效指组织中与总体的目标和价值相一致的行为倾向和业绩或成就研 究层面与祝智庭教授较为一致。 综上，目前学术界对于绩效的认识虽并未达成一致的标准和口径，但总体来讲，也有共同 之

14、处。对其理解划分为三大类：第一，绩效单指行为与过程；第二，绩效是结果；第三，包含行为 和结果两方面。从数量上看，倾向于第三种观点者居多。本研宄中的所讲述的绩效，主要指人的 绩效，排除了对绩效理解中对机器性能的内涵，本研究对绩效的理解采用祝智庭教授的观点。 1.6.2绩效技术 学术界对绩效的认识及定义是各有见解，对绩效技术的争论也不无例外。以下主要引用国内 外几种主要的观点予以阐明。 张祖忻教授在绩效技术概论中，将绩效技术理解为人的绩效技术 3 * *,认为单词 performance 词多义，为区分技术的机器或硬件，研宄者添加上 “ 人的 ” 对绩效技术概念加以限定，以强调 该领域的研宄主体为

15、人，而非机器的性能（注 performance也指性能 ） 。所以它的全称为 “ 人的 绩效技术 ” （ human performance technology， 缩写 HPT),认为绩效技术是其简称。 张鼎昆教授认为，绩效技术体现的是一种系统的程序，为使组织绩效得到经济、有效的提髙 , 通过施加一些变革改进员工的组织行为 w。 国际绩效促进协会 (International Society for Performance Improvement,简称 ISPI)对绩效技术 在不同时期有不同的解释。 2003年观点 ： “ 人类 ” 指组织中的个人或团体， “ 绩效 ” 指活动与可 测量的结

16、果， “ 技术 ” 指系统、整体地解决现实问题的方法 ts。其将绩效技术定义为：用于提高 生产力和竞争力的系统化方法，运用一系列方法、程序、策略影响人类的行为和结果，提高人类 的绩效。 美国绩效技术专业人员 Darlene M. Van Tiem认为，把商业目标与策略联结起来的系统过程， 使劳动者对组织负责，以更好实现组织的目标，该行业专业人员运用公共方法论来激励并提高人 类 绩效，研宄设计能引起工作场所绩效提髙的过程和方法 6。 程序教学和教学系统设计是绩效技术在教育学研宂中的起源。梁林梅教授在其博士论文中， 对绩效技术的定义如下： 一 种整体性、系统化问题解决的工具、手段、程序和方法，所包

17、含的不 仅是狭义的技术，以组织总体目标为导向，分析绩效差距，制定最佳的、综合性问题解决方案， 以便指导和推动组织变革与发展，并将评价贯穿整个过程，最终目的是最大限度地改进个体、团 体、组织的绩效，且她认同绩效技术适用于教育组织 7。 祝智庭，尚春光 .教宵技术与教育创新 -绩效评价的理论、系统与实践 M.北京：髙等教育出版社 ， 2011: 26 2梁林梅 .教育技术学视野中的绩效技术研究 M.武汉：华中师范大学出版社 ， 2009: 13 张祖忻 .美国教师技术的理论及其演变 M.上海：上海外语教育出版社， 1990: 24 w张鼎昆 .人类绩效技术及其在企业中的运用 J.中国管理科学 ，

18、2010(04): 14 !5) Our profession.pB/OL.htq:/Avww.ispi.oig/contcntaspx?id=l 712&linkidentifiei=id&itcmid=l 712014-08-10 *6) Darlene M. Van Tiem, James L.Moseley&Joan Conway Dessinger.Fundamentals of Performance Technology: A Guide to Improving People,Process,and Performance. Washington,D.C.internation

19、al Society for Performance Imp overaent,2000,p.2 I7梁林梅 .教育技术学视野中的绩效技术研宂 M.上海：华东师范大学出版社 ， 2004: 21 8 宁夏大学硕士学位论文 _ 第 1 章绪论 本研宄中对绩效技术的理解为人的绩效技术，具体为教育学领域对绩效技术的理解，倾向于 是一种解决教育发展过程中问题的一系列过程和方法。创造和改善绩效条件和环境，从而激发组 织和个人的潜能，提高生产、工作效率，从而实现绩效目标 1.6.3绩效工资 绩效工资 （ Performance Related Pay,缩写 PRT),也有文献资料翻译为 （ Perform

20、ance Pay) 又称绩效加薪、奖励工资 （ Merit pay)或与评估挂钩的工资 （ Appraisal related pay)， 是劳动、人 事、工资制度相结合的工资制度，区別于以往的工资制度，概念对象是职工被聘上岗的工作岗位 , 分为定岗级和定工资总量，依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣等综合因素定岗 级，结合企业经济效益、劳动力价位两方面定工资总量，劳动报酬给付的标准为员工的劳动成果。 简单讲就是在固定岗位工资基础之外，依据固定的考评标准 进行评估，以此提髙员工的积极性， 在客观公正的前提下，推动组织和团体的业绩提升。 1.6.4教师绩效工资 教师绩效工资作为一种工资

21、制度，是学校绩效管理的重要组成部分。是组织管理者对教师绩 效进行的管理，教师的绩效主要体现为教师工作结果、教师工作行为两个方面 1。教师绩效工资 包括测量教师行为和结果，将所测量结果与工资挂钩，是系统的一个过程。教师绩效指标包括有 : 专业技能、课堂行为、教育产出。 我国义务教育阶段教师绩效工资目前分两部分：基础性和奖励性。前者占总量的 70%,是绩 效工资总体结构的大头，体现地区 经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，县级以上人民政 府的人事、财政、教育部门确定其具体项目和标准，一般月度发放。工作量和实际贡献等要素是 后者的主要体现，即剩余的 30%部分，划分比例为三比七，由各学校确定分配

22、方式与方案。将以 往的各种津贴和补贴 （ 如班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成 果奖励 ） 归并到该部分中发放 2。后者与实际工作业绩挂钩，体现优绩优酬的原则 1.7文献综述 1.7.1国外研究现状 美国是世界上推行教师绩效工资改革最早的国家之一，历史上曾掀起过三次规模较大的绩效 工资改革运动。美国公立中小学教师工资改革在长期的改革探索中形成了相对成熟的经验 ，一 定 程度上代表了较先进的教师绩效改革理论。故此，本研宄选取美国相关的研宄做以阐述。 (1) 三次改革浪潮的梳理 20世纪初，美国牛顿市率先开展了绩效工资项目，随后美国诞生了约 2.5万个绩效工资计划 ,

23、推行度将近 1 %最终由于内外因的阻碍告以失败，并一段时间内未有明显发展。失败原因主要 马作组织绩效管理 M.北京：中国经济出版社， 2009: 5 w关 于义务教宵学校实施绩效工资的指导意见 (EB /OL. ht中 i/ 81.htm2014*12-20 9 宁夏大学硕士学位论文 第 1章绪论 为：教师组织的强烈反对和绩效工资制度自身的不成熟 :1:。 20世纪 60年代，在各级政府、学区、公众的要求下，美国重新掀起了教师绩效工资改革 运动的第二次高潮，最后也以失败使得教师绩效工资改革告一段落。 20世纪 80年代，面对下降明显的美国教育质量，政府发布国家处在危机之中：教育改 革势在必行的

24、报告，建议开展 “ 有专业竞争的、受市场影响的、以绩效为基础的 ” 的教师工资 制度改革，使绩效工资成为单一工资制的必要补充。改革结果：受经费不足、评价不公平、教师 间不良竞争等因素影响，未得到推广 * 2。 20世纪 90年代，第三次教师绩效工资改革热潮再次掀起。这次改革取得了一定程度的成功 , 出现了较多的绩效工资方案。其中丹佛市的教师专业薪酬制、德克萨斯州的教师绩效工资计划、 教师与学生提升项目等方案推行较有代表性。 (2) 对改革的评析 美国教师绩效工资改革，得到了美国联邦、地方政府、全美教育协会、教师联合会以及一线 教师等的支持，资金和政策保障充足，改革兼具个人与团队绩效，提升了教师

25、工作积极性，主要 存在三种代表性的模式：个人绩效工资制、团队绩效工资制、混合模式 3。 美国公立中小学教师绩效工资改革使得教师质量提升、学生学业成绩提高、对教师的激励作 用、教师的学历水平和职业发展等方面有明显提升 4。 丹佛市制定实施的 “ ProComp” 方案，鉴于调研反应总体工资偏低的状况，首先考虑提高教 师的平均工资水平，保证外部公平性 。工资结构中绩效工资部分在专业工资部分上体现，基本工 资部分与单一工资制度的水平持平。这就使完成专业工资指标要求的正式教师，比单一工资制度 下的工资增长近 50%,甚至更多 5。 佛罗里达大学研宄人员在对 500多所中小学进行数据调查、分析后发现，实

26、行并发放了绩效 工资学校的学生成绩上升了 1至 2个百分点 6 *。另外一项研宂表明，在 16岁学生进入高等学校 前，参加的评估学业成绩的关键资格考试中，参加绩效工资计划的教师比没参加的，其所教的班 级每个学生的学业成绩提高了 40%p。这一调查数据为绩效工资改革 对学生成绩的提高提供了直 接、有效的证据。 然而，也有 一 些学者也提出了质疑，认为将学生成绩与教师工资挂钩存在潜在缺陷。教师绩 效工资的推行一定程度影响教师团队绩效发挥，绩效理念与教师职业本身的适切度有待探讨。如 默南的研宄表明，美国基于监督者绩效评估的绩效工资几乎没作用，无明显的证据证明教师绩效 工资制度成功地改善了工作业绩 8

27、)。 Tharp指出绩效工资项目的开展与学校极力培养的合作环境 Michael D.Jones.Teacher behavior under performance pay incentivesJ.Economics of Education Review (2013) 148 -164 (2 Ali Riza Erdem.Opinions of primary and secondary school teachers on occupational matters and their effects on performance J.Procedia Social and Behavior

28、al Sciences 1 (2009) 515 - 520 【 3胡四能 .美国教师绩效工资改革述评 J.现代教育论丛 ， 2004 (06) : 46 4】 刘美玲 .美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析 J.教育发展研究 ， 2010 (05) : 56 5 pro comp formsEB/OLhttp:/denver pro comp, 2014-09-01 US Fed News Service,Teacher Merit PayN.Including US State News.Washington, D.C.2007-01-17. 1 Ali Riza Erdem.O

29、pinions of primary and secondary school teachers on occupational matters and their effects on performance JJ.Procedia Social and Behavioral Sciences 1 (2009) 515 - 520 Mumane R.Merit Pay and the Evaluation Problem: WTiy Most Merit Plans Fail and a Few Survive J. Harvard Educational Review, 1996, (1)

30、 :1-17 10 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 并不协调 1。 2000年的一项调査中，在为数不多的支持绩效薪酬制度的教师中，只有 3%的教师愿 意用学生的测试分数作为决定自己薪酬的因素 M。 综上，美国对公立中小学教师绩效工资改革经过历史上三次较大规模的发展和探索，在理论 和实践研宄都较先进，失败教训与成功经验并存，资料和文献都较为充实，虽然与我国国情有很 多相异之处，但依然有很多值得借鉴的经验，同时吸取教训和解决出现的问题，提防我国的改革 过程中出现类似失误。 1.7.2国内研究现状 (1) 理论分析视角的研究 运用心理学相关理论，对义务教育学校如何有效实施教师绩效工资进行理论归

31、因。从学校对 绩效理念的宣导、绩效评估的建立、分配体制、奖励性工资数额等方面给出了建议；呼吁重视教 师的感受，工资制度要体现 薪酬的公平理论并注重程序公平。同时提醒管理者认识到物质奖赏的 局限性，重视构建以人为本的学校组织文化 3。 用人力资本视角研宂教师绩效工资的实质、特征。得出其实质是学校对教师人力资本价值的 价格标示通过契约显示，教师人力资本的各种特征决定了在改革制度实施中须正确认识绩效与教 师人力资本的关系，营造良好的组织绩效文化，制订有效的绩效考核标准 w。 基于经济学和管理学视角，在效率工资理论和薪酬决定理论的基础上，构建既能保障教师权 益又体现激励性的工资制度框架。提出教师绩效工

32、资应加大各级财政投入力度、明确具体规则、 重视地区和城乡差异 ts。 , 从不同的研宄视角作切入点，进行理论分析教师绩效工资改革一方面体现了教师绩效工资所 涉及的多学科性，另一方面便于理清从教育技术角度进行研宄的价值。建议部兮中，对于绩效文 化的重视是共识。 (2) 问题对策型的实证研究 12个省市区的 22个市、 55个县的实证研宄，发现存在着以下问题：绩效工资改革落实难、 兑现水平低、各地绩效工资项目与标准差异较大，教师收入区域性差距大。分析了难以有效推进 的四点原因，给 出了从意识态度上的认识提升、财政保陣体制完善、加强监督问贵制度、配套制 度的五点政策建议 6。 邠 f省 77个县 2

33、79所学校的研宄，分析导前实施现状：仍有尚未完全实行绩效工资制的县 区：更多的将绩效工资与涨工资等同；教师排斥从现行工资中拿出 一 部分来考核；评价教师绩效 指标的标准不统一。并指出：在教师绩效工资概念中需体现出素质教育的宗旨，注重引导教师健 t!, Mel West Reforming the teachers payicrossing the thresholdA.Michael Fielding Taking Education Really Scrionsly C.RoutledgeFalmer,2001.170-171 Matthew Di Carlo,Nate Johnsonat

34、Cochran.Survey and analysis of teacher salary trends 2007. Washington,DC,2008 131赵德成 .绩效工资如何设计才能有效瀲励教师一基于心理学理论的分析 J.中 IS教育学刊 ， 2010 (06) : 33 w杨挺 .教师绩效工资制度审视：人力资本的视角 J.中国教育学刊， 2010 (07 : 20 w唐一鹕，胡咏梅 .我国义务教育阶段教师绩效工资制度框架设计 经济学和管理学的视角 m.教师教育研宂， 2013 (07) ： 23 w庞厢娟，韩小雨，谢云丽等 .完 #机制 落实义务教育教师绩效工资政策 J.教育研宄，

35、 2010 ( 04) : 40 11 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 康成长，考核指标要可操作性强，方案应体现公平性和按劳分配的原则 1。 -8省 40县市的调査，关注协调改革与义务教育均衡发展之间的关系，提出了完善对策：构建 “ 以省为主 ” 的教师绩效工资保陣机制，促进不同区域间义务教育均衡发展；改革绩效工资分配 方式，保障公平性，促进县域内义务教育的均衡化发展 2。明确将财政保障提升至省级层次。 大规模的实证调研从整体上把握了我国教师绩效工资改革的现状，有利于宏观政策的调控。 以上研宄思路均相同，属典型的实证研宄，以上研宄均为对某一区域或某一范围内的实地调研， 针对出现问题给出的

36、对策研宄。 (3) 介绍国外先进理论经验 国内对中小学教师绩效工资改革的研究关注较多的另一个层面是对国外先进理论和经验的 介绍，列举较重要的核心期刊文献如下。 研宄金融危机下美国公立中小学绩效工资的改革，介绍个人、学校和混合制三种绩效工资模 式，总结出影响美国教师绩效工资改革的原因有教师工会反对、金融危机爆发、教师绩效监测困 难、工资水平低、制约团队合作 3。 探析英美中小学教师绩效工资，得出实施的基本目的是教师流动性，教师工作动力。对改革 理念和优势进行了分析，指出改革的弊端：忽视了未奖励任务、目标的一致性难以达成、透明度 缺失、管理成本髙昂、 竞争取代了合作等 4。 综上，我国义务教师绩效

37、工资改革研究，从与国际的横向对比层面看，我国对教育事业方面 的改革仍处于探索起步阶段，中小学教师的绩效工资改革的理论研宂和实践探讨相对较少。从研 宄层次上看，髙校教师绩效工资研宄的较丰富，中小学涉及的较少：从研宄内容上看，研宄多集 中于改革实施过程中出现的各类问题探讨和对国外先进理论和经验的介绍借鉴上，没有建立起独 自完整的理论体系。己取得的成就和存在的问题，都给后来研宄者很大的研宄和探索空间。 1.8理论基础 1.8.1薪酬公平理论 公平理论是指员工投入与获 得报酬二者之间的关系对比，付出与回报之间的结果，反应在员 工身上，即是公平与否。公平的范围包括：现在与过去的比较、和他人的比较、和外界

38、的比较。 1965年，出现了对公平问题较早的系统研宂，美国行为学家 J.S.Adams提出社会比较理论。 在社会交换中的不公平著作中，亚当斯提出了一种激励理论 5 2006年，美国威廉姆斯 (Maigaret L. wilHams)等对实证研宄成果的综合分析得出：只能根据 11项研宄成果分析员工 11胡耀宗 ， 童哄保 .义务教育教师绩效工资政策执行中的问题及解决策略 J.教师教育研宄 ， 2010 (07) : 34 w范先佐，付卫东 .义务教育教师绩效工资改革：背景、成效、问题与对策 基于对中部 4省 32县（市）的调 査 J.华中师范法学学报（人文社会科学版 ）， 2011 (11) :

39、 25 t31梁珊，郝栋峰 .金融危机背景下美国公立中小学教师绩效工资改革探析 J.上海教育科研， 2010 (01) : 30 w许力新 .英美中小学教师绩效工资研究 J.外国教育研宄， 2010 (04) : 10 Williams, Margaret L, Michael A. McDaniel, N hung T .Nguyen, A Meta-analysis of the Antcccndents and Consequences of Pay Level Satisfaction. Journal of Applied Psychology,2006,91(2):395 12 宁

40、夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 - = .BS=g _-!T， Tj 二_ 感知的结果和程序公平性与员工薪酬水平满意感之间的关系 W。 表 1-1公平理论关系表 比率比较 感知 结论 /IA /IB 因报隳过高产生不公 .平 不公平 注 0/IA=雇员， 0/1*=相关人员 (史蒂芬 .P.罗宾斯、蒂莫西 .A.贾奇， 2010) 由表 1-1看出，公平理论的重要变量：员工选择的参照对象，员工关于薪酬分配的公平感 与其选择的参照比较对象联系紧密，参照物的选择影响公平性的感知程度。 公平理论是一种过程型激励理论，对建立兼具公平与激励性的薪酬制度有重要意义，薪酬公 平有三种形式 :内部公平、外

41、部公平、自身公平 m。常讲的 “ 不患寡而患不均 ” 说的就是公平理论 在薪酬管理中的作用。教师对工资制度公平性的评价是教师薪酬满意度的主要衡量指标，同时更 是评价改革成效的重要因素。 本研究对公平理论的运用主要在于运用公平理论评价 S中学教师绩效工资的分配公平与否， 是否体现了公平性，以及如何运用公平理论来改善和提升教师薪酬公平。 1.8.2赫茨伯格双因素理论 在当今企事业单位的实际管理中对激励理论的应用己很常见，尤其在企业中的运用更广泛、 成熟，激励理论应用到教师管理中是教师管理改革方式的探索，课题研究主要采用赫茨伯格双因 素理论。 1959年美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格提出激励保健理

42、论，又称双因素理论。员工不 满和被满足的条件因素的差异性是该理论的核心。该理论认为：职员表现不满多因生存环境及关 系因素等造成。员工会在自己最低的要求都无法被满足时，流露出不满。反之，当最要求被满 足时，也不能很好调动员工积极性，被满足的因素最多让员工保持平稳状态，激励性有限，因此 赫兹伯格归为不起鼓励作用的 保健因素 ” ，他指出，员工若非常满意，就可以激励员工，调动 员工积极性，这些能满足的因素称 “ 激励因素 ” ls。瀲励因素涉及多方面要素，日常工作 安排、 所担任职位等均有影响，包括工作的效率是否能达到领导期望，职位自身是否有提供超越自我的 可能等 该需求明确表明领导者所应做的首先是

43、保障职员的最低要求得到满足，避免职员对工作 不满而表现消极。并尽可能的采取激励因素去满足员工，调动其积极性 工资总额多少一般只具有保健作用，即总额多少决定了员工对公司是去是留的问题，另一个 绝对员工工作努力与否、程度的是科学的薪资结构及比例，才具有较强的激励作用 w。从工资结 (| Robbins.Tina L.,Timothy P. Sununers,Janis L. Miller. Intra and Inter justice Relationships: Assessing the Direction. HumanRelations. 2000,53(10):1329-1355 p吴小

44、建 .从公平理论看 Si有企业的薪酬设计 J.现代管理科学 ， 2004(1) 68-69 p美 弗雷德里克 .赫茨伯格等，张湛译 .赫茨伯格的双因素理论 M.北京：中国人民大学出版社， 2009: 7 w周国明 .绩效工资：义务教育发展的战略举措 J.教育发展研宄， 2011 (12) : 63 w胡八 一 .三三制薪酬设计案例精选 M北京：北京大学出版社， 2007 ( 03) : 46 13 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 构调整上讲，绩效工资制度的实施无疑是激励作用的最好发挥。 本研宂中对激励保健理论的运用主要在于通过分析目前 S中学教师绩效工资改革的满意度、 激励性有无、高低问

45、题，将教师的收入与量化的工作业绩挂钩，将激励机制融入学校管理中。实 现教师贡献与薪酬收入 “ 同进同退 ” 的公平，又实现 “ 多劳多得 ” 的员工与企业共赢互惠的激励。 1.8.3绩效技术理论模型 理论模型代表解决问题的思路、策略和方法，本研究选取国际绩效改进协会 ISPI (the international association of performance improvement)的技术模型，以便指导本研究的理论框架。 ISPI技术模型应用包含五个环节：绩效分析、原因分析、选择、设计干预措施、方案实施与变革、 实施效果评价。此模型在 1992年被正式提出后，经专业人员不断应用、修改、

46、完善。如下： 1.绩效分析 2.原因分析 3.方案选择与设计 4.方案实施与变革 图 1-2: ISPI绩效技术模型 以下对图中五个环节做以简单的说明 : (1) 绩效分析 14 宁夏大学硕士学位论文 第 1 章绪论 绩效分析是前置性工作中很重要的一环，主要是认清组织绩效需求，识别并测量组织期望绩 效与实际绩效间的差距。主要包含：期望的绩效状态、实际的绩效状态、二者之间的差距。存在 的差距即是组织需要极力优化、解决的绩效问题，组织努力改进的方向。绩效差距分析是进行原 因分析的前提，找出真实、合理的绩效差距才能找准原因，进而进行绩效改进。 (2) 原因分析 原因分析指：找出存在绩效差距的原因是什

47、么，原因宂竟如何影响到了组织使命、需求和期 望。归因分析是问题与对策之间承接的重要渠道，发现和揭示绩效问题的潜在、深层次根源。模 型的前两 个要素均重在分析，分析是绩效技术专业人员非常重视的环节，是绩效改进、绩效管理 工作的前提，是其他各环节的基础。 (3) 选择和设计问睡解决方案 所谓方案是一整套的体系化方法和测量的组合，是基于绩效分析和原因分析基础上制定出来 的计划、方法、测量，并通过方案的实施改善绩效差距，改进绩效，带来绩效的良性循环。绩效 方案分教学型和非教学型，改善组织中的个体缺乏知识或技能的情况属教学型，改善因环境或动 机等因素所产生的为非教学型。现实中的解决方案多是二者的综合运用。 (4) 方案实施与变革 绩效技术在一个组织中的运用，即是运用绩效技术的理论实施组织变革、组织管理优化，从 而提高组织效能。方案的实施在实际运用中往往容易出现偏差，导致组织目标无法很好的达成， 也就是方案的落实问题。 评价目的在于纠偏和引导方案的实施。形成性评价应用于前三个环节，体现诊断性与过程性。 总结性评价主要是对解决方案即时效果的评价。证实性评价指的是建立在形成性和总结性评价基 础之上，用于解释和识别长期的、持续的效果。 在企业中运用较多的绩效技术模型常和全面质量管理联系在一起，即绩效循环：计划、辅导 和沟通、考评、反馈四个主 要环节。显然