2022年企业培训师年度总结.docx

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1、2022企业培训师年度总结年度总结是指对一年之内的工作、生活的总结，一般是工作成果的总结。下面就是我整理的企业培训师年度总结，一起来看一下吧。企业培训师年度总结篇一纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根究竟也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；将来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素养的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?

2、正常的说明是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。但是任何一个细心的人都会发觉，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。为什么会这样呢?因为假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒干净的！而后来的油恒久比原来的水轻，最终只可能浮在水面上。对于许多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，学问和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预料中的提高。这其实是没有倒干净的水在起作用。这里把水分成两部分，简单倒掉的和不简单倒掉的。简单倒掉的水往往就是旧的学问和技能，因为新的东西是

3、有带来明显的提高，而且比较简单让你接受；而不简单倒掉的水就是旧的看法和思维，终归要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的学问和技能往往是和新的思维联系在一起的。那么如何解决问题呢?解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一边从水杯底部抽水，一边把油渐渐地从杯口倒进去。也就是说，企业应当建立一个长期和短期培训相结合，看法与思维的塑造和学问与技能的培训相结合的观点。台湾闻名学者余世维博士曾经说，看法是一个人做事情确定性的因素，也是最难塑造的东西。看法和思维不是一两次短期的培训就可以变更的，必需长期的进行塑造，再辅以短期的学问和技能的传授，这样才可能达到比较志向的培训效果。也只有这

4、样，才能把杯子里面原来的水彻底的抽干净，真正换上新的油。那么，对于企业的新进员工该如何培训呢?一.对于新进员工的培训要做好前期的打算工作1.企业文化转化为制度-把油打算好不少企业的文化建设只停留在理念宣扬的阶段，不能深化进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和志气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误会，认为企业文化是以理念塑造为主，假如把它变成制度，就会减弱企业文化的凝合作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：聘请、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应当深刻体现出公司的企业文化。2.培训前做好打算工作-掂量一下杯子培训前的启蒙

5、工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是特别重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教化对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教化之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。闻名的IT企业思科特殊重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，全部的新员工还要参与一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会具体地告知他前三个月中要做的全部事情。在第一个月里，他须要一份关于其主管对其工作了解程度的报告

6、，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。假如这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应当了然于胸。假如该主管到了第三个月仍旧没能在这方面使新员工有所改善，他就要担当相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。二.培训过程要坚持同等、严格、长期的原则1.培训对象应当同等开放-每一个杯子都要倒空首先，同等开放应当是一个原则。同等更多的是一种机会上同等。闻名的木桶原理说，一个木桶由很多块木板组成，假如组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由很多块木板组成的木桶不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，

7、也可象征某一个员工，而木桶的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个木桶的容量。假如培训不是同等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的安排。同样用思科作为例子，思科的员工培训的确是特别开放的，不像很多公司在年初作一个安排，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度确定了从事互联网的企业不行能作出为期一年的安排。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定安排。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自

8、己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切确定。公司也从不将某个员工作为重点培育对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的胜利。事实上，这正体现了Internet世界里人人同等的基本原则。思科不会在员工打算离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得胜利是使个人感觉胜利的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能胜利地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经特别坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为珍贵的收获还是保留了一大批人才。2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且肯定要以严格的

9、要求培训每一个员工-杯子肯定要倒空，别看这那点水倒掉惋惜。目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式聘请一般人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的状况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有许多职业经理人还是笔者的好挚友，我也深知他们的实力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽视的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，平常是在一些思

10、维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践阅历，广深的理论学问，独到的自我思维模式，但这些不肯定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论聘请进来的是智高一百零一斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业肯定要从一起先就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的全部风光，一股脑投进新的工作环境，从0起先。作为聘请者就会发觉每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感受的时候，有90%的面试者都款款

11、而谈自己的过去经验，炫耀自己的工作阅历，炫耀自己的工作实力以及取得的成果，好不简单遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反对我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并劝服我希望我能变更对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以变更，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他干脆影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培育和熏陶每个员

12、顾全大局的观念。我们有许多的企业在遇到有实力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是实力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境-渐渐去除遗留下来的水分对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有许多企业，在最初的聘请的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的安排，每天绩

13、效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理询问中发觉一个惊奇的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、困难的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是平常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：昨晚陪客户喝酒到12点。平常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。那么如何建立一个有效的、长期的、活跃

14、的培训体系和培训环境呢，这也是现在许多企业和培训机构正在探讨和探讨的课题。有许多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、实力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还主动参与一些野外的社会活动，同过这些活动培育员工的正确的人生观，提高企业凝合力，这些都不失为好方法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌探讨和管理中提出了5H理论，就是一个有战斗力的企业肯定要管理制度化，学习风气化，实力度量话，员工家园化，老板贫民化。结束语做为企业，人才是双刃剑，用好了能为

15、企业创建开天辟地般的成果，用不好也同样能给自己造成致命的损害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。企业培训师年度总结篇二为了提高培训工作的安排性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，依据GMP要求和20xx年培训安排，结合20xx培训重点历次GMP检查及自检提出的问题及整改状况，我们对201x年度的公司内部培训作如下支配：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：（1）、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培育与发展的优秀企业员工。（2）、树立正确的质

16、量意识和观念，更新现有专业学问，充溢个人学问储备，巩固和提高公司质量管理水平。（3）、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。(4)、了解国家平安生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识；驾驭岗位平安操作规程；提高职工平安生产意识；削减或杜绝平安隐患和事故的发生。3、培训内容及方式培训内容：结合历次GMP检查及自检发觉的问题与整改状况，讲授有关药品法律法规、药品GMP学问、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、平安生产相关学问等。培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。4、培训学习时间20xx年7月下旬1-2天。5、考核笔试，实行闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，

17、综合管理部统一组织考试。二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、培训目的：各部门负责人依据本部门员工应驾驭的GMP文件、岗位职责、专业学问、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的专业学问、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。培训方式：由各部门自行组织本部门员工实行集中面授、现场演示、探讨会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。4、培训学习时间20xx年全年各部门依据实际状况敏捷支

18、配。5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。三、班组级岗位培训1、培训对象：各班组岗位员工。2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMP工作实行到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。3、培训内容及方式培训内容：班组岗位必备专业学问、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。培训方式：由各部门组织班组岗位员工实行集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担当，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训

19、记录、培训考核成果等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。4、培训学习时间20xx年各班组依据工作状况敏捷支配。5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印；口试由授课人在课堂上进行提问；实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页