[柔性管理在知识型员工管理中的运用] 如何管理知识型员工.docx

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1、柔性管理在知识型员工管理中的运用 如何管理知识型员工(武汉职业技术学院，湖北 武汉 430074)摘 要：本文对学问型员工的特质和需求进行了分析，在此基础上阐述了学问型员工的柔性管理策略。关键词：柔性管理；学问型员工；管理策略；企业中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：10176921(2022)06005502 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了学问经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来很多新的状况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使学问的生产存储、共享和运用在技术

2、上更为可行、经济上更为合算、经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效。企业经济管理之间竞争的重点在学问、资讯、科技综合体学问型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根究竟是对高素养人员的管理学问型员工的管理，学问型员工管理是企业成败的关键因素。学问的创建、利用与增值,资源的优化配置等,最终都要靠学问、资讯、科技的综合载体学问型员工来实现。因此,企业应当珍惜和管理好学问型员工这一珍贵的财宝。企业管理包括刚性管理和柔性管理。所谓柔性管理，是相对刚性管理而言的。刚性管理是以制度和职权为条件，利用约束、监督、强制、惩处等手段进行管理；柔性管理是以文化和情感为基础，运用敬重、激励、引导、启迪等

3、方法进行管理，其主要特征是内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，确定重于否定，激励重于限制，务实重于务虚。对学问型员工的管理要求实行以人为本的柔性管理。1 学问型员工的特质分析 由于受教化程度的不同，学问型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及行为方式等方面与非学问型员工有很大不同。1.1 具有专业特长和较高的个人素养 学问型员工一般都受过良好的专业教化或培训，拥有较高的学历，驾驭了较高的专业技术和技能；由于有较好教化背景，学问型员工一般具有开阔的视野，剧烈的求知欲，较强的学习实力，以及其他方面的个人实力素养。1.2 剧烈的特性及对权势的漠视 学问型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多数特

4、性突出，他们往往会因为对学问的探究和对真理的追求而漠视任何权威。因此传统组织中的职位权威对他们不具有肯定的限制力和约束力，这一特征也导致了学问型员工往往具有较高的流淌性，因为学问型员工通常很难建立起忠诚组织的职业意愿，更多的是忠诚于职业和自我特性。1.3 具有较高的创建性和自主性 在企业，学问型员工主要从事创建性工作，他们凭借自身拥有的专业学问和技能，运用才智进行创建性思维，并不断形成新的学问成果。因此，他们在工作中也往往表现出较高的自我管理实力，这一行为特征也导致了企业在日常管理中往往对于学问型员工工作过程、工作结果难以监测和有效评定，从而使得对学问型员工的管理往往较其他类型员工的管理具有更

5、大的难度。1.4 渴望实现自我价值 与一般员工相比，学问型员工更有一种表现自己的剧烈欲望。学问型员工心目中有特别明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式。2 学问型员工的需求分析2.1 自我发展需求 与其他类型的职工相比，学问型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对学问、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。为了保持其实力和价值，他们须要不断地学习，与他人相互沟通信息，共享学问，要求组织能够创建一个

6、良好的学习环境，以满意他们的学问更新、事业发展的须要。2.2 工作自主须要 学问型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，根据自己的工作方式完成任务，他们要求有自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并开心地完成。2.3 工作成就及敬重须要 学问型员工的满足度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这个需求可以通过实现技术理论、成就事业、得到同行确定、拥有声誉等须要表现出来。学问型员工渴望得到更多的敬重与信任，主要表现为被组织、领导和同事承认与确定、敬重与理解。2.4 公允、公正须要 这一须要主要表现为对外部公正、内部公正与公允的须要，如外部公正须要主要表现为所得与所付

7、出之间相符合，要求企业评价系统合理承认其学问的效价。而内部公正与公允须要主要表现为对组织内部酬劳安排的刚好、公正，要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。3 学问型员工的柔性管理策略3.1 工作时间和工作环境柔性化 考虑到学问型员工自主性特点及工作自主的需求,实行可伸缩的柔性工作制。柔性工作制把工作时间分为柔性工作时间和核心工作时间,突破了时空限制。在柔性工作时间段内,学问型员工可以敏捷地选择自己工作的详细时间和方式,自由选择上下班时间。核心工作时间段是员工必需到班的时间。柔性工作制的实施,对学问型员工来说,一方面可赢得更多能自由支配的时间,对工作时间有了肯定的自主权,上下班可避开因时间统一

8、而造成的交通拥挤,免除了因迟到或缺勤而造成的惊慌感；另一方面,由于感到个人须要和生活习惯得到了敬重,能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系,因而使其产生了对工作的责任感,提高了工作效率。考虑到学问型员工的挑战性、不崇尚权威的特点及其个体成长的需求,企业应为他们创建柔性工作环境。和学问型员工进行交往时,传统的官僚管理作风只会碰壁,因此需对其实行特别的宽松管理,敬重人格,激励其主动献身与创新的精神,而不应使之处于规章制度束缚下被动地工作,导致员工学问创新激情的消逝;应当建立一种擅长倾听而不是充溢说教的组织氛围,使信息能够真正有效地得到多渠道沟通,也使员工能够主动地参加决策,而非被动地接受

9、指令;为谋求决策的科学性,更重要的是求得学问型员工对决策的理解,定期与其进行事业的评价与探讨,听取他们的看法和建议,施以“分散化管理”。3.2 敬重学问型员工的正值须要 关切学问型员工的精神需求，敬重或满意学问型员工的正值和合理的须要,是激发学问型员工工作主动性的源泉。人的行为由动机确定,而动机产生于人的须要,人的各种各样的活动无不是由于社会生活的须要引起的。关切学问型员工的工作、生活,满意学问型员工的正值须要既是管理者的义务,也是提高管理成效的关键。依据马斯洛须要层次理论,人的须要是一个多层次的结构,不仅有基本的物质须要,还有被敬重和自我实现等方面的精神须要。被敬重和自我实现等精神须要属于高

10、层次的须要,具有剧烈的激励作用。学问型员工是精神生活的传播者,他们对精神世界的追求较一般人更剧烈。因此,管理者既要留意满意学问型员工物质方面如住房、待遇、工作条件等方面的正值要求,同时应非常注意学问型员工精神须要的满意,管理者要努力为学问型员工的成长和发展创建条件,使他们的特性、才能得于完善和发挥,从而坚决他们的事业心,增加他们对工作的胜任感、责任感和成就感,要激励学问型员工进行科学探讨,创建性地工作,要尽量为其供应胜利的机会,让学问型员工在自我实现的创建性过程中,产生“峰值体验”的情感。 3.3 建立定期的沟通机制 扩大信息传播渠道定期沟通机制即是通过固定的组织形式定期向员工传达和沟通各类管

11、理信息,增加学问型员工对管理的知情权和看法表大权。由于学问型员工行为的多维性和替代性特征,当某一管理行为受到被管理者的抵制和不满,假如没有固定和定期的沟通渠道,源自于萌芽状态的各种怨气和不满经过积淀就会爆发,破坏原有的管理秩序。定期沟通还能给被管理着一种被重视和被遵章的感受,这对拉近管理者与被管理者的距离意义重大。除了建立定期的沟通机制,扩大信息传播渠道也时非常重要的。面谈、会议、公告、信函转达等是传统的信息传播发方式,利用互联网和无线通讯也是现代信息沟通和传播的重要方式,或许这一现代信息沟通或传播形势更能为学问型员工所接受。当然,创建情感为纽带的管理机制远不止通过信息传播所能为,重要的是管理

12、者把所管理的对象视为何物,这对企业管理来说是特别重要的,务必专心、尽情、真心实意,才能功到自成。3.4 设计弹性化激励方案 学问型员工供应的是大量的创建性劳动，而这种创建性劳动又是难以监督的，一旦激励不当，则会造成巨大的人力资本奢侈。针对学问型员工目标性、流淌性强的特点，设计科学的弹性化激励方案是实现他们的人生追求的重要环节。弹性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把学问型员工的特性考虑在内，从他们的需求动身，以成就和成长为重点的激励方案。剧烈的成就须要是学问型员工强大的行为内驱力，当他们体验到自己的贡献和成就时，就会获得巨大的满意感，从而激发起工作的主动性。在学问型员工中，

13、一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，企业应采纳弹性的双重职业激励法，来满意不同价值观学问型员工的发展需求。 3.5 重视学问型员工的成长和职业发展 在学问经济时代，这种培训与教化也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教化与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新学问结构，随时学习到最先进的学问与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定牢靠的人才资源。注意对员工的人力资本投入，健全人才培育机制，为学问型员工供应受教化和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的实力。员工对学问、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组

14、织目标实现的追求，当员工以他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的肯定忠诚。因此，企业不仅仅要为员工供应一份与其贡献相称的酬劳，使其真正得到自己所创建的财宝，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其供应适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清晰地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业不遗余力地贡献自己的力气，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。参考文献1 岳本伟.谈企业管理中的柔性管理J.饲料博览,2022，(4) .2 黄碧玉.浅谈柔性管理J.苏盐科技,2022，(2).3 刘青平.科研企业学问型员工激励的策略J.当代经济,2022，(6). 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页