培训培训经理.docx

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1、培训培训经理培训经理手册 书目 开场白 . 3 Chapter 1 培训胜利的首要条件 . 4 A 培训的六个关键环节 . 4 B千万别学老太大炒股票5 . 5C 天鹅往往被第一头英勇的癞蛤蟆吃掉！ . 5 D 培训宝鉴 . 6 探讨思索题 . 6 Chapter 2 培训失败的三个陷阱 . 7 B 陷阱 2：三方期望值过高 . 8 C 陷阱 3：员工的逆反心理 . 9 D培训宝鉴10 探讨思索题 . 10 Chapter 3 培训的必备基础 . 11 A三件必备基础工作11 B相识培训的真正价值11 C培训有效的必要条件 12 D劝服上级12 E 发动员工 . 13 F培训宝鉴15 探讨思索

2、题 . 15 Chapter 4 培训的策划 . 16 A培训是须要策划的 16 B认清须要的肯定必要性 16 C认清须要的方法17 D托付专业培训机构17 E圆满的策划18 F培训宝鉴18 探讨思索题 . 18 Chapter 5 培训的组织与实施 . 19 A执行的极端重要性 19 B执行中的误区19 C执行技巧20 D打算充分的资料 20 E找对讲师21 F 开发内部讲师 . 21 G紧急事务处理21 H培训宝鉴22 探讨思索题 . 22 Chapter 6 培训效果的评估与总结 . 23 A你无法回避评价23 B培训的三方评价23 C评价方法和表格24 D圆满的句号25 E培训宝鉴25

3、 探讨思索题 . 25 Chapter 7 培训之后的三把火 . 26 A培训绝不能是一次性的 26 B为什么会没了下文？26 C后续的方法与技巧 27 D受训者也希望如此27 E培训宝鉴27 探讨思索题 . 28 Chopter 8 SST 自助培训法 . 29 A传统培训的缺点29 B SST是什么30 C SST的5A优点30 E SST的后续服务31 F特地针对中国国情的培训法31 G典型场景31 H原来培训可以是这样的 32 I 培训宝鉴 . 探讨思索题 . 32 开场白 时至今日， 人力资源开发和培训己渐渐成为一个时髦的话题， 不能有效处理培训 问题的人事经理将面临来自领导与员工双

4、方面的、越来越大的压力。 今日我们能坐到一起， 说明对这一点己有共识。 这是一个很好的开头， 好的开头 前是胜利的一半，本教程要告知你另一半。 将你一军： 你遇到下列问题了吗？ 1、你找到人事管理工作的新热点了吗？ 2、你作为公司里培训事务的策划者与实施者，是否有胜券在握的信念？ 3、这种信念的三大根源在哪里？ 信任这些都是你关切和头痛的问题，让我们一起来解决这些问题吧。 教你一招： 首先须要接受培训的，就是培训经理！ Chapter 1 培训胜利的首要条件 你将驾驭： 思索培训的切入点 培训的六个关键环节 实力 + 技巧 + 志气 一说到培训， 很多培训经理的第一反应是对员工或其他干部进行培

5、训， 只有忘了自己。 从国内的培训实践看， 培训经理在培训操作上欠缺正确的思路和技巧， 经常是导致培 训效果不志向的首要因素。 特殊提示 培训，必需从培训培训者起先。 胜利的培训靠的是什么？理由千条一百零一条， 其中最核心的一条是： 培训经理的实力与技 巧。 结论 这就是培训胜利的首要条件。 为什么这样说？依据在哪里？ A 培训的六个关键环节 A 培训的六个关键环节 详细而言，培训由六个关键环节组成。 1、培训策划设计 2、安排书 3、激发培训热忱 4、组织与实施 5、效果评估与总结 6、后续活动 一般来说，培训经理筹划内部培训的主要步骤，就是这六个环节。 1培训通常是须要策划的，你事先设计得

6、越好，胜利的把握就越大。 2你要制作一份具体、完整的安排书，然后报请领导批准。 3激发各方的培训热忱，这是一个极其重要的步骤，惋惜许多培训经理都做得不好，甚至 没花力气去做。 4这里指的是执行实力，一个好的策约候要一个好的执行来保障。 5培训完成后， 必需有评估与总结这样一个环节。 评估与总结很重要， 否则就没有了进步， 经常也就没有了下一次。 6培训跟很多别的活动一样，不能说完就完，要趁热打铁巩固效果，一波接一波，才能把 培训的威力充分发挥出来。 这一连串的工作步骤， 就似乎串联电路， 其中任何环节操作不当， 就会引起总体效果的不理 想。 而要想做好每一个环节，都须要培训经理的实力与技巧。

7、将你一军 1、你认同这六个步骤吗？ 2、在你以往的培训实践中，是否省略了2-3 个环节？ 陷阱 很多培训经理做得最好的是 和，做得较好的是 和，做得很差的是 和。 假如真的是这样，那失败的导火线可能已经埋下了，下文将具体提到并做出分析。 B千万别学老太大炒股票 或许有人会说： 搞培训活动有什么难？我已有好几年的阅历了， 大大小小的培训活动也搞 过不少次了，就算没有理论指导，也积累了不少的阅历，不能说没有什么用吧？当然， 你要 这样说有你的道理，但我们提示你留意一个现象。 现在社会上炒股很时髦，有些人也炒了许多年，有亏也有赚，但你要问他为什么亏、 为什么赚， 他往往说不出所以然来。 他经常是赚了

8、就赚了，亏了也就亏了， 既不知道怎么赚 的，也不知道怎么亏的，把一切都归于运气的好坏。 特殊提示 一个人炒股的历史有三年五年， 什么样的牛市熊市全见过， 你不能说他没阅历， 但为 什么仍是这种境界？在一个越来越残酷的市场中，这种境界的后果是可想而知的。 必需记住 做明白人！否则阅历不顶事，10年=10个一年，原地重复不提高，不等于有水平。 当然，只要你自己情愿， 水平总是可以提高的，每个人其实都是锁住的宝库，你也能 总结出自己特有的好方法， 当然是在学习各种现有方法的前提下， 要站在巨人肩上。 千万不 要“摸石头 ”，有努力，才有收获，世界从来如此。 除了实力和技巧，我们还想再加上一点，那就是

9、志气。 C 天鹅往往被第一头英勇的癞蛤蟆吃掉！ 社会上有句俗语： 癞蛤蟆想吃天鹅肉， 用来比方无法实现的痴心幻想。 这句话特殊多 地用于男女恋爱方面， 那么， 实际情形又如何呢？肯定是天鹅配天鹅、 蛤蟆搭蛤蟆吗？回顾 一下我们身边的例子，你会同意下面的结论。 结论 天鹅经常被第一头英勇的癞蛤蟆吃掉。 因此，英勇是一种很重要的素养。心动不如行动。很多人明珠暗投是因为缺乏尝试。 吃到天鹅肉，就是对英勇者的酬劳。 这些都是你迈出第一步的心理基础。 只要你迈出了第一步， 一切都没你想像的那么可 怕。 必需记住 实力、技巧加上志气，你必将胜利。 当然，这三条也是做成任何宏大事业的三要素。 D 培训宝鉴

10、总而言之，领导是关键。作为培训经理，你的所思所想、所作所为，就是培训胜利的 首要条件。 请从现在起先，努力来驾驭成为一流培训经理的理论和技巧吧！ Chapter 2 培训失败的三个陷阱 你将驾驭： 望子成龙 ” 心态 三方期望值过高 员工的逆反心理 从国内企业的培训实践看， 让人犯错误的陷阱着实不少， 下面我们特殊强调三个典型 的、常见的陷阱，旨在引起你的警觉和思索。 以前不知道也就罢了，以后要是再跌进这些陷阱，可就真的不应当了。 A 陷阱 1：人事经理的 “ 望子成龙 ”心态中国的家长们都有 “望于成龙，望女成凤 ” 的心态，嘿，你别说，很多人事经理也有这些特征。 一般来说，从事人力资源管理

11、的人员都是思想活跃、事业心强、真心希望企业发展、 员工进步的好心人。 我们接触的数一百零一位人事经理， 绝大部分都是这种类型， 属典型的有为知 识分子。 特殊提示 当你对企业的现状忧心忡忡， 同时你又处在一个非常关键的位置上， 你肯定想做些事 情变更它。因此，希望明天就大变样，这是人之常情。 然而，特别缺憾的是，好心很简单走向误区，正因为人事经理对使命的剧烈责任感， 使你不由自主地 跌进第一个陷阱。 “ 望子成龙 ”的误区有很多，但最大、最要命的几个是： 过分父母心； 总想扮演 “ 上帝 ”； 急于求成。 人事经理经常自觉对企业的人力资源发展具有不行推卸的责任， 也从心底里希望本企业的员 工个

12、个都像比尔?盖茨，能文又能武，拿得起放得下，这不是“望子成龙”又是什么？ 每当看到有些员工存在这样那样的缺点， 总是希望， 或者说想帮助他们立即改进， 希 望通过一些培训、进修等活动，实现洗心革面，这就有点像扮演上帝的味道了。 人事经理总想通过自己驾驭的资源， 来变更这些不完备的员工， 而且最好是立竿见影 的变更，最好明天就能洗心革面，大不一样。 将你一军 这种状况真实吗？你有这样的想法吗？ 我敢说你确定有，没有才怪呢！ 问题是，你太脱离现实、太好心、太和善，就经常悲观。 当你满腔热忱， 辛辛苦苦组织了一场培训活动， 希望产生主动的效果， 然而总是有那 么一些人不买账，说话阴阳怪气，在背后嘀嘀

13、咕咕，然后是鸡蛋里面挑骨头，或者因为某些 缘由导致培训效果不好， 这些人不说自己不主动参加， 反而把责任全推给你， 说你设计得不 好、选题选得不好、 组织得不好、服务得不好 反正核心只有一点： 你搞培训就是弥天大 罪。 警告 这时你很简单痛心疾首， 信念、热忱一落千丈，极易产生挫折感，从而又走向另一个 极端，起先唉声叹气，说以后再也不搞了，何苦何苦！ 假如真是这样，那一件好事就走向了反面，企业，员工，还有你，就没有谁是赢家。 必需记住 究其缘由，错还是错在动身点上。 换种表达方式， 这其实是关于教化的价值问题。 变更人原来就很难， 要变更成年人尤 其难。培训只不过是教化的一种形式，而教化从来都

14、不是万能的。 必需记住 你想想看， 连我们正规的学历教化都无法完全有效， 何况短短几天或几周的快餐式培 训！ 这并非否定培训的价值， 一点这个意思都没有， 否则还要我们培训经理干吗？我们只 是在强调：你对培训要有一个正确的相识和定位，否则，谁都不满足。 结论 培训只是一个开头而已。这是一个极其重要的结论，请你千万记住。 为什么只是一个开头？其实道理很简洁， 你说说看： 能在短短几天内变更什么？无论 从哪方面看，过高的期望值都是不现实的，因而也是错误的。 这道理简直应当每天说、来回说、重复说，这只是企业文化、学问技能建设、心理导 向的开端。这才是培训的真正价值。 特殊提示 这道理要反复强调，对上

15、中下三方都要如此。 B 陷阱 2 ：三方期望值过高 错误的定位会带来错误的推断、 错误的做法， 当这种错误的定位被很多人认为是合理 的时候，结果就是谁也不满足。这就是其次个陷阱。 对每件事，人人都有期望值，这很正常，也很应当，没有反而是怪事。但若期望值过 高，则结果通常就是悲观。比如，假如妻子期望自己的丈夫有比尔?盖茨的本领，你说结果 会怎样？ 培训中的三方 培训中的主要三方是：领导、员工、你自己，也即培训的全部影响面。这三方中的任 何一方都有可能期望值过高。 什么叫期望值过高？ 期望值过高通常来自领导和员工两方面， 他们的不切实际最终影响、 导致了你的不切 实际。 譬如，有些领导会这样要求培

16、训参加各方，当培训完成后，应当是： .员工水平大大提高； .活动搞得轰轰烈烈； .资料文件厚厚一大叠； .提出立竿见影的改善措施； .经营业绩明显改表 .短期内企业面目面貌一新； .对各方面都有一个完备的交代。 而很多员工对培训会有这样的期望值： .领导的管理水平有较大的提高； .问题决不会再次出现了； .能学到大量的学问、技巧和方法； .这些东西可发挥立竿见影的效果； .经过这次培训，全部丑陋现象都将消逝贻尽； .以后再也不会犯同样的错误了。 你作为培训经理当然也会期望值过高，下面来看一份培训安排书摘要。 案例分析：某公司的培训安排书 培训目标： 通过本次培训， 使本公司的凝合力大为增加，

17、员工和管理人员的素养有明显提高， 掌 握现代管理的先进理念、学问与技能，实现经营的重大突破和飞跃。 这是在公司的培训安排书中频繁出现的语气。很眼熟是吧？你也有可能这样写吧？ 验证一下你们单位的情形，假如的确是这样，明显大家的期望值偏高了。 陷阱 天呐，培训要真是有这么大的能量就好了。 C.为什么会过高？ 接下来你自然会问：大家的期望值为什么会过高呢？ 这里有几个缘由： 第一个，也是最大的缘由，这是我们培训经理自找的：有些培训经理怕老总不批准， 就把培训的意义、作用、价值、效果尽往大说，结果把自己套死。 其次个缘由是好心。你真的想有所改观，因而要求多多、标准多多。这是 “只有好心 是没用的 ”的

18、另一个反证。 再就是对培训的理解错误，误认为培训真有这么大的能量。 d.怎样设定合理的期望值？ 先留个悬念，下面会特殊讲到。 C 陷阱 3：员工的逆反心理 最令人事经理难过的是： 公司花大力气组织的培训活动， 对受训员工来说是有一百零一利而 无一弊的事， 可偏偏总是有那么些人不买账！ 对培训说三道四、 大讲风凉话， 甚至暗中干扰、 破坏，简直是毫无道理！ 将你一军 他们为什么会这样？为什么要这样？ 很多培训经理对员工的逆反心理相识不足， 经常想当然地假设员工确定会对培训举双 手赞成，因此，一旦当状况不是如其所料时，就会不知所措了。 特殊提示 没有员工的认同和支持，想搞好培训就是一句空话。 至于

19、员工为什么会有逆反心理，我们下面会特殊提到。 D培训宝鉴 培训经理千万不要扮上帝，否则会特别悲观。这一点已有太多的人证明过了，不要不信邪。 Chapter 3 培训的必备基础 你将驾驭 相识培训的真正价值 培训有效的必要条件 劝服上级 发动员工 弄清了上述有关培训管理的基本哲学之后， 我们来看你要完成哪些必需的基础工作， 才可能 会有一个效果良好的培训。 陷阱 致命错误：说干就干！ A三件必备基础工作 培训不是说起先就起先的，肯定要预热！预热指的是三件必备基础工作，分别是： 相识培训的真正价值； 劝服上级； 发动员工。 这三件工作是按逻辑依次排列的，你在实际执行时最好保持这个次序，不要打乱它。

20、 必需记住 别省略其中任何一个环节，否则代价巨大！ 切记切记！ B相识培训的真正价值 很多领导， 包括培训经理都把培训仅仅理解成为员工增加一些学问和技能，这是非常 惋惜的，弱化得太厉害，就似乎 P4电脑只用来打字一样。 从全面的意义上来说，培训的价值主要有三点： 1建设企业文化； 2塑造心理导向； 3实现学问技能建设。 企业内若大张旗鼓地进行培训， 首先传递的是这样的信息： 这是一家敬重员工、 激励 个人发展、 对将来有着良好期望和设计的企业， 这个信息反映的是特别主动的意义， 这就是 优秀的、双赢的企业文化。 对每个员工来说， 这种企业文化会产生主动的心理导向， 如企业看重的是每个人的不 断

21、进步， 并情愿为个人的进步创建各种条件。 因此， 作为员工不应当把时间和精力放在指责 别人、指责领导、埋怨环境等消极行为上，而应抓住一切机会，努力完善自己，只有这样， 你的每一天才是进步的一天， 几年后你回首往事， 才会欣慰自己当年的确定。 这种心理导向 非常难得，一旦形成了就威力巨大。 培训的详细内容当然就是学问和技能的建设，就使受训者更好地完成自己的职责。 警告 这三条，而不是一条，共同构成了培训的真正价值。 那么， 是不是认清培训的真义就万事大吉了呢？不！ 除了自己要有清楚的理解外， 你 肯定要把这种理解清楚无误地传达给全部其他人，即做好下面几步关键基础工作。 C培训有效的必要条件 要想

22、使培训发挥作用，还有一个必要条件。 结论 作为人事经理，你肯定要把培训与其他措施结合起来。 为什么？这是培训的驱动力依旧。人们须要向上的理念，也须要向上的压力。 以下是一些结合的建议： 1在各种考核中，尤其是年终考核，培训的参加次数、表现、收获都可作为考核考评指标。 2在国外，培训经常是晋升的前提条件，的确，良好的培训对一个人更好地履行新的职责 是颇有帮助的。 3你还可把培训的成效与嘉奖结合起来，它往往以考核考评为中介手段。嘉奖未必肯定是 物质的，精神嘉奖仍大有市场，关键是看你怎么奖。 4培训的作用在于发挥实际效果。你可从日后的工作表现中看受训者能否活学活用从培训 中学到的东西。 5通过培训来

23、酿造企业文化是一个便捷的、有效的渠道，你可以培训为切入点，发动全公 司员工参加探讨，在内部刊物或黑板报上发表自己的体会与感想，成立改进小组，倡议合理 化建议等等。 特殊提示 几管齐下，培训的价值和威力就能发挥到极致。 最为有利的一点是：作为人事经理，你有实力、有条件、有资源把培训与其他措施结 合起来，对不对？ D劝服上级 有了以上对培训价值的深刻相识，你就可以来做其次步工作了，即劝服上级。 其实通过上一段的分析，我们己给你供应了劝服领导的最佳依据，信任你己有所体会， 不信？回过头去重温一下，里面很多是领导真正想要的、想听的。 教你一招 劝服领导的第一步是：引导领导对培训的正确相识。 不得不承认

24、，国内很多企业的高层领导对培训有着这样那样的错误相识，这当然跟我 们这些理论工作者的不尽责有亲密相关， 我们没有大张旗鼓地宣扬、引导，使得企业管理者 只能凭自己的体会去理解培训，有偏失就在所难免了。 教你一招 你要把我们前面达成的共识传递给领导，传递得越好，你以后的阻力就越小， 赢得良 好评价的机会就越大。 再一点，你始终不要遗忘：对于培训，其实老总也有不少难处和顾虑。 a.领导的难处 领导的常规难处经常表现为口头禅，列于下表。 图表2企业培训的十大障碍 1 “培训没有用” 2 “有阅历的员工不须要培训 ” 3 “只对职工培训就可以了 ” 4 “培训不合算” 5 “培训很简单” 6 “没有足够

25、的时间” 7 “员工不合作，甚至抵制” 8 “没有优秀的培训资料” 9 “没有合格的培训老师” 10 “我们不知道该如何培训” 此外，领导还有“三怕 图表3领导的“三怕” 1 翅膀硬就飞 2 缺乏短期效果 3培训之后难管 即使一切顺当过关时，尚有心理障碍：那就是“多一事不如少一事”的心态作祟。 b.领导这一关好过 前面我们说了这么多，你可能会形成一种印象：领导这一关难受。其实刚好相反，领 导这一关好过，特殊是第一次筹划培训时。 大家都有体会，是不是？ 活学活用 对培训这样一个利远远大于弊的活动，只要成本和时间上允许，领导终归没有充分的反对理由。 在培训这件事上，老总本质上是被动的、 可以试试看

26、的，但他要看结果！故开锣简单, 收场难，这也是很多企业的培训没了下文的根本缘由。 假如他对结果不满足，就会说：“不就那样吗？别折腾了！干点正经的吧！” 所以，你要做出努力，让领导对培训的效果感到满足，真正的满足。 E发动员工 很多人会对这个问题嗤之以鼻：跟他们还要说？给他们学就不错啦！说啥！ 还有一种与此相反但同样错误的相识：员工会举双手欢迎培训，因而也没必要多说。 事实上，这些都是失败的导火线。 特殊提示 员工是培训的客体！不重视他们的想法是很危急的。而且他们的想法未必像你所推断 的那样。 a.员工为什么不欢迎培训？ 以我们的阅历，员工不欢迎培训在国内企业中出现的概率特别高，你对此最好有所准

27、 备。 图表4员工反对培训的可能理由： 1 逆反心理 2 看不见培训的价值 3 胆怯挑战 4 没有时间 5 太累 其实，不仅仅是员工呢？反观一下自己，不是也因为这些缘由而对培训忧心忡忡吗？ b.真正的沟通 沟通的三个基本原则是： ?晓之以理； .动之以害； .喻之以乐。 你要让人人充分明白：机会难得！有这样的公司。这样的领导、这样的条件给你供应 如此好的进步机会，这时若再不抓紧，就太不应当了！ 详细的沟通方法，可以是大会小会、私下交谈。对某类人物的重点劝服等等，你确定 比我的招数还多。 第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页