天津东盛泰和电子有限公司员工招聘问题及对策研究.doc

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1、本科论文摘 要以目前的经济形势来看我国的发展现状，中小企业在市场上不断崛起，。根据中国民营企业发展报告公布的调查数据，我国的中小企业平均寿命只有29年，同美国相比，少了4年。由此可知，中小企业不仅步履维艰，而且数量很少。阻碍企业做大做强的因素其实有很多，但其中最重要的是人才竞争力不足。美国经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪左右提出，促进经济增长的因素有很多，人力就是其中一项重要因素。面对人员招聘的问题，始终是中小企业的重点难点，如果不能很好的进行，不仅会使招聘结果不理想，同时还会阻碍企业进步。所以，招聘工作必须具有科学性、合理性，才能使企业人才占据竞争力，促进招聘进展，对企业发展具有重要实际意义

2、。本文主要通过对天津东盛泰和电子有限公司的招聘现状进行分析，认识到招聘工作存在一定的问题，并对公司产生了不良的影响，在分析了原因过后，找出了相应的解决方案。本文以天津东盛泰和电子有限公司为例来进行分析和研究，通过文献综述、访谈等方法，对公司的招聘现状以及出现的问题进行相应的分析，给予有效的解决方案。 关键词：中小型企业； 人才； 招聘； 问题； 解决对策AbstractWith the development of Chinas economic in the current situation,small and medium-sized enterprises continue to ri

3、se in the market,it has become a key part of Chinese Enterprises.According to the survey data published in the China private enterprise development report, the average life expectancy of our small and medium-sized enterprises is 29 years, 4 years less than that of the government. - one Therefore, SM

4、Es are not only difficult, but also rare. many In fact, there are many factors that hinder the development of enterprises. But the most important thing is the loss of competitiveness tendon Schultz and Becker, American economists, put forward many economic growth factors in the 20th century, includi

5、ng resources. human nature With regard to the recruitment of qualified personnel, Small and medium-sized enterprises have always been the focus and challenge of attention. If not properly implemented, not only the recruitment results are unsatisfactory, but also hinder progress. enterprise Therefore

6、, recruitment must be scientific and reasonable in order to make enterprises competitive. It is very important for the development of enterprises to promote the progress of recruitment.This article mainly analyzes the recruitment status of Tianjin Dongsheng Taihe Electronics Co., Ltd., recognizes th

7、at there are certain problems in recruitment, and has an adverse impact on the company. After analyzing the reasons, it finds corresponding solutions, Ltd. company Based on the analysis of the causes, the corresponding solutions are found.Keywords:Small and medium-sized enterprise; Talent; Recruitme

8、nt; Problem；Solutions引 言招聘是企业中的人力资源部门为了满足公司和业务部门的发展战略规划以及实际用人的需要，采用多种和方法，选取候选者并最终决定任用对象的过程。聘任合适的人才有利于企业更好的发展，基于时代的不断进步，一个企业的凝聚力和竞争力不再是仅仅通过传统的几个层面来提升，人力资源的水平也不断地影响着一个企业的发展，因此员工的质量和水平就显得极其重要，怎样招聘符合要求且拥有能力的员工，这不单单是一个趋势，而是每一个人力资源管理者需要认清的问题，员工的水平完全影响到一个公司的发展，所以招聘就显得极其重要1。市场的竞争力最关键就体现在人才的竞争上，一个企业每一步的成长和发展

9、都需要合适的人才来进行出谋划策或者给予技术上的支持。招聘环节是一个企业想要发展不可缺少更是至关重要的一步，招聘的人才质量直接关系到企业能否有更长远的发展以及可观的未来蓝图。我国目前大多数的公司在招聘的过程中会暴露出许许多多的弊端和问题，例如方向不明确，要求不达标，这和人力资源的管理是分不开的，要想改善现在的这些问题就需要运用中外结合的人力资源相关成果，发现企业的问题并且进行及时解决，这样才能提升企业招聘的质量，为将来的招聘奠定一个良好的环境和基础。分析过企业进行高效招聘及甄选过程的重要性的西方管理学专家Cole，他曾经指出现代企业的成功更多的依赖于一个公司管理人员的素质和能力，因此聘用有灵活性

10、的、成熟的、适应能力强而诚实可靠的员工就是企业成功的一个必要因素2。往往西方的一些企业都将员工的招聘和选拔看作是人力资源管理的首要之举。国内大部分企业将关注点会放在企业的盈利或者经济效益方面，很难去重视人才招聘这个首要的步骤，所以导致招聘进来的人参差不齐，人员流动性也大，并且严重影响了企业长远发展。我们国家的中小企业是迫切需要岗位需求的，正是这个原因，企业在招聘过程中的难度也相对提升提升，想要在短时间内招聘到有质量又有数量的人才对于当前的招聘现状来讲确实不那么容易。因此，探讨企业员工招聘面临的重要性以及出现问题的解救对策势在必行。天津东盛泰和电子有限公司近几年来迎来了快速发展的新机遇，但是由于

11、公司成立的时间较短、规模较小，所以资金和人才就显得及其的重要。对于一个想要长期并且稳定发展的企业来说，人才则是其核心要素。优质的人才不仅能够为企业的发展提供持续的推动力，还能为企业增添新鲜血液。再此过程中，最为关键的一步是选人，也就是所谓的招聘。招聘是企业为自己增添动力的不可或缺的重要步骤，应做好长期且符合公司发展需要的招聘计划，从而促进企业的持续发展。但是，当前公司的运营模式却往往将招聘当作是一个任务，忽视了长期的招聘工作，这会给招聘工作的时间和繁重的任务带来压力，当需要招聘人才时没有人才库，最终人才选拔出了问题3。本文研究分析天津东盛泰和电子有限公司针对公司在人力资源招聘过程中存在的问题进

12、行总结概括，选定了公司人力资源管理招聘的国内外研究中可以借鉴的部分，论述了提升公司招聘有效性的主要方法，探究公司员工招聘面临的风险，并提出解决对策，对相关的研究起到举一反三的作用。在信息化的经济发展的大背景下，社会对于企业核心竞争力水平的要求也越来越高，此时人力资源的水准就显得尤为重要，科学的招聘会直接导致人力资源的质量，所以合理的招聘制度的建立必须要科学性、实际性和策略性。本文结合天津东盛泰和电子有限公司的实际情况，以及在人才招聘环节中面临的许多问题，例如每年员工流失率高达32%，长期以来做了很多调整但情况依旧不乐观等困难，分析招聘活动中出现的问题，做出分析和研究。招聘活动并不是一件单纯地去

13、寻找想应聘某一岗位的应聘者，然后对筛选出来的候选人进行面试，最后录用最好的一个让其填补到本公司的职位空缺中这样一个机械性的过程。如果一味地这样去做格式化的招聘工作，那么企业很难能够招聘到最优秀的人才。只有理解并意识到招聘的灵活性以及重要性，才能开展真正的招聘工作，只有让机械性的招聘工作变为体系化的招聘流程才能够为企业选渠道最合适的人才。天津东盛泰和电子有限公司作为近几年正在稳步发展的中小型企业，最重要的就是要壮大自己团队，提高公司的整体人员素质，确保每个人的专业技能都能在每个人擅长的领域和岗位上发挥出自己的优势与强项，让公司能够以更加专业化的运营模式蓬勃发展。但在实际的招聘工作以及人员配置过程

14、之中，怎样才能选取合适的人员、与岗位相匹配的人才，这条道路却充满荆棘，需要公司的人力资源部以及管理层人员共同商榷并且慢慢摸索。要想找到如何可以招聘到契合岗位需求的高端人才的方法的方法，需要先对目前公司的现状进行全方位的调研与分析，并总结出一套完整详细的改善方案。 1 理论依据 1.1 招聘概念简述 1.1.1 招聘的概念 招聘一般分为三部分组成，主要有招聘的主体、招聘的载体和招聘的对象，三者缺一不可。招聘是企业在发展中需要人才时，通过一定的渠道或手段，为企业筛选出最佳人选，从而为参与企业的发展。从字面上讲，招聘是一项有一定目标的活动，所以无论是哪一种主体，都必须满足应聘者的期望和要求。1.1.

15、2 有效招聘的概念有效招聘是指企业在招聘时,可以将各种要素完美地结合起来，使不同要素的分布达到最佳的招聘效果，从而尽可能降低招聘失败的概率，实现有效招聘。有效招聘如图1.1所示。方式应聘者结果组织者职位者成本（时间、费用）图1.1 有效招聘1.2 招聘相关理论 1.2.1 胜任力模型 胜任力模型是综合公司岗位的具体职责所提出的。它可以清楚地显示出为了更好地履行一个职位的职责需要什么样的技能和要求，这也是员工自我提升的一个指标。胜任力模型包括社会角色、知识技能、自我形象和内在动机四个方面冰山模型和洋葱模型是胜任力模型的两个典型的代表：(1) 冰山模型麦克雷曾经在上世纪70年代首次提出了一个模型，

16、称为冰山模型，他对素质的概念做了非常详细的解释，素质冰山模型是由美国专家斯宾塞于1993年提出的，它分为两部分，一部分是关于冰山的基本知识和基本技能，易于发现和理解；另一部分是隐藏在冰山下的不易研究的社会角色、特征和欲望4。冰山模型如同1.2所示。图1.2 冰山模型冰山模型总共包含五个层面：首先是知识层面，能够在熟悉的情况下获取信息；其次是技能层面，对某一行业充分了解的情况下进行创新力的打造；然后是角色层面，根据对社会形态的认识，表达自己的价值观、人生观、世界观；接着是自我认知层面，个体对自己的解读；然后是特质层面，每个人都有独特的技能；最后是动机层面，根据最初的目标最后达成目的。(2) 洋葱

17、模型洋葱模型是由R博亚特兹研究提出,他把人比喻为洋葱，每一层都要每一层的作用，想要脱颖而出就要一层一层分离。洋葱模型如图1.3所示：个性自我形象和价值观知识动机技能社会角色态度图1.3 洋葱模型洋葱模型与冰山模型都是胜任力模型中最具有代表性的两种模型，而两者的区别在就于洋葱模型更具有层次性。然而无论是哪一种模型，都够能让我们更加清楚地理解胜任力理论，胜任力理论现在已经应用于每一个企业对人才的甄选与招聘、员工培训、员工职业发展规划以及人员激励等多方面，胜仼力模型在人力资源管理中的地位越来越重要5。1.2.2 人职匹配理论人职匹配理论指的是我们每一个人都有我们自身不同的特点，每一个个体都有其独特之

18、处。人生下来就是不同于其他人的，每一个人都有自己独特的地方。同理，每一个职位也是一样的，不同的职位根据其自身的内容、要求以及技能等各方面因素才能找到适合的人选，不能够胜任的将会被镌汰。在做职业决策时，你需要问问自己的特点是否与工作相符，做到人职匹配6。在众多的人职匹配研究中，最受大众推崇的就是霍兰德的人职匹配研究，他认为，职业和人才是互相选择的，只有人才与职位达到最完美的融合，才能实现出两者潜在的能力。在当时的研究过程中，霍兰德就把美国人分割成了不同的种类，有研究型(I)、艺术型(A)、社会(S)、管理型(又称企业型)(E)、常规型(C)、现实型(R)。霍兰德认知匹配如表1.2所示：表1.2

19、霍兰德人职匹配类型 特点 擅长领域研究型 喜欢独立思考、拥有理性的思维、爱好创造 数学、物理、化学、生物、天文、 生理等艺术型 富有想象力、喜欢文艺的东西、喜欢用感 绘画、音乐、写作、表演性的方式来表达自己的情绪社会型 乐于奉献、交流、擅于处理人际关系 心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务管理型 逻辑性强、善于思考全局、能够左右别人思想 行政管理人员、企业经理、官员、常规性 喜欢做有条理和有具体的规则的事物 会计、图书馆管理员、档案员、秘书2 天津东盛泰和电子有限公司概况2.1 公司简介天津东盛泰和电子有限公司位于天津市，建立于2010年，主要涉及电子元器件、机械配件加工以及进出口产品业务。天

20、津东盛泰和电本着“真诚至上”的原则，与国内外企业建立了良好的长期合作关系。天津东盛泰和电子有限公司分为五个部门，部门的设置分别是行政部、财务部、销售部、生产技术部、企划部。当前，由行政部门中的人力资源部负责公司的相关人事工作，三人负责招聘工作。2.2 公司人员基本情况第一，公司总共有132人，其中高层管理层15人，中层管理38人，基层工作人员79人。其中包括，高层：董事长，副总裁、总监；中层：部门经理，副经理；基层员工。第二，公司男女比例呈现男多女少的状况，女员工占36%，男员工占64%。其中女员工主要分布在行政部、财务部、销售部；男性职工：主要集中于高管、生产技术部、企划部以及销售部；后期将

21、在部门员工配置、男女搭配上进行调整。 第三，学历高层管理层学历普遍较高，全部在本科及以上。第四，中层管理层具有丰富的工作实践，具有创造力和领导力。第五，基层工作人员的平均年龄是31岁，25岁以下的基层工作人员具有更大的潜力，可以为公司创造可观的价值。2.3 招聘现状分析2.3.1 公司现行招聘制度公司的招聘工作主要由行政部门的人力资源部中三个人负责，一名是人事主管，另外两名是人事专员，主要工作为一是根据各个部门的用人需求制定招聘计划以及在线发布招聘信息；二是在招聘软件上检查简历的日常投递，并对简历进行筛选，对和岗位基本匹配的人选进行初步的电话沟通对有意向的应聘者预约现场面试时间；三是人力资源部

22、从职业道德、经验和专业能力等方面对应聘者进行面试和考察；四是为新员工办理入职手续等。近两年来，公司主要招聘的岗位类型为专业技术人员以及销售岗位。这两种职位对应聘者的学历要求不高，但技能、专业度要求较高。基于现阶段公司人力资源部创建的招聘制度并不完整，制度内容缺乏科学理论的支撑，因此，在整个招聘过程中无法为公司找到合适的专业人员，造成人员更替率高。而其它管理岗位的招聘，85%是通过内部晋升来完成的。(1) 招聘需求的确定 人事部根据运营情况统计所需要的招聘数量，公司每个部门需要针对不同的需求拟定不同的招聘数量。填写人员需求表，同时汇报给上级领导。待审检察完成后交接给人事部，人事部根据各部门通知的

23、人员数量进行招聘。 (2) 工作职责确定 岗位的工作职责用人部门向人力资源部门汇报。招聘标准和专业人员职类应由人力资源部详细规定并撰写相应职位的岗位说明书。 (3) 招聘渠道的筛选 公司在进行人员招聘工作时，主要采取的是通过外部招聘吸引基层工作人员，通过内部招聘吸引管理人才。表2.1为公司招聘各层面人员所选择的渠道。表2.1 招聘各职层人员所选择的渠道工作层面招聘渠道高层管理人员 提拔晋升中层管理人员 提拔晋升中低层管理人员 提拔晋升、网络招聘、发布广告、借助中介 基层管理人员 提拔晋升、网络招聘、发布广告、借助中介基层人员 网络招聘、校园招聘、发布广告3 招聘工作存在的问题随着环境的影响，公

24、司不断地发展壮大，自2018年起进入了快速发展时期，公司的业务在不断地扩大，因此需要引进更多的人才来为公司的发展保驾护航。但是人才的引进目前仍然存在着许多的问题，例如招聘效率偏低, 不能快速有效地招到所需人才；招聘来的新员工绩效不理想；新员工流动率较大等，最终陷入“招到的人不合适，合适的人招不到，招到留不住”的恶性循环中7。3.1 关于员工对招聘工作满意程度问卷设计根据目前的招聘情况，公司将向每位工作人员发出一份调查问卷。调查应聘到本公司的渠道、招聘人员的工作态度、专业程度以及招聘工作存在哪些问题等，全面分析公司员工的意见与建议，针对出现的问题与不足，进行相应的改正。问卷详情见附录：关于本公司

25、招聘工作问卷调查表。第一，调查目的。为了更好地了解公司招聘制度与工作是否合理，对公司所有在职工作人员进行调查，以评估公司雇用制度是否适当，并更好地查明问题。它为优化招聘制度提供了坚实的基础。第二，调查问卷内容。为了确保问卷的真实性，此次问卷采用不记名方式。问卷内容主要有13个小问题，其中包含应聘渠道、招聘以及招聘人员方面等问题。第三，调查对象。问卷是面向公司在任的所有员工。选择他们的是因为他们都是公司招聘体系最直观的经历者，有着最直接的感受。问卷调查一共132份，涉及各个工作层面的人员。经统计，有效问卷为115份，回收率87.1%。通过分析可知，员工中有超过53%的人都表示不是很满意，由此可见

26、，公司在某些方面还是有缺陷的，不完善的招聘程序将对企业的招聘结果产生巨大影响。调查结果表明，员工中有超过53%的人都表示不是很满意，由此可见，公司在某些方面还是有缺陷的，不完善的招聘程序将对企业的招聘结果产生巨大影响。3.2 招聘工作问题分析3.2.1 对人力资源工作重视度不足我国许许多多的企业管理者并没有给予太多的关注点在人力资源规划这关键性的一点问题，认为人力资源只是一个负责招聘的服务岗位，并没有和企业的发展联系到一起，所以这样的情况在将来的公司运营和发展过程中会暴露出很大问题，间接性的造成了各部门主管和直线经理的偏见，认为人力资源管理在招聘管理人员时并没有和他们有太大关系，其实不然，一个

27、公司的发展好坏需要各个部门相互配合相互进步，所以人力资源管理系统的协调方面公司是缺少这一点的8。 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，公司发展综合战略明确了人力资源规划的内容，将指导公司创建人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等。放眼去看，一个成功的企业，往往人力资源管理都是企业及其看重的一方面，不单单只是为公司招聘人才、薪酬评估这些方面，人力资源管理和人力资源规划是和公司相互依靠不可分割的，公司的任何决策都会间接的影响到人力资源管理和规划以及发展9。公司在发展中往往注重短期的经济效益，精力大多用于应对眼前

28、的生产经营等问题，但对人力资源工作的重要性认知不足。人力资源部每天的日常工作也常常是限制于人事或者行政方面的工作，所以在招聘工作方面并没有非常重视，只是单纯的去招人、填补岗位空缺，没有进行长期和短期的人力资源规划，无法与企业发展节奏相匹配，缺少前瞻性、系统性的解决方案。3.2.2 招聘制度和流程不能精准落地执行招聘涉及规划、渠道、组织及实施等多方面工作,需依照科学合理的流程进行。公司制定的招聘管理制度和流程在日常招聘工作中执行不到位，招聘人员接到招聘通知后，由于对业务不了解，在没有详细参考岗位说明书的情况下,凭借自己对岗位的理解从而编写并发布招聘简章，以至于岗位描述不够清晰准确，缺乏亮点难以吸

29、引候选人来应聘10；面试过程中负责面试人员是人力资源部经理还是用人部门负责人,没有明确的标准来执行。招聘制度及流程在招聘活动中不能被执行使得整个招聘过程效率低下。3.2.3 人才招聘缺乏规划性，人职匹配度低公司缺乏良好的人才招聘规划使招聘工作具有一定的随意性和盲目性。由于没有提前制定短期和长期的招聘计划，导致出现部门职位空缺时现用现招的情况。这使整个招聘活动失去目标和方向，最终影响招聘效果，人力资源规划包括人力资源需求预测、工作分析、岗位说明书及胜任力模型的建立等步骤。从公司招聘现状分析可以看出，公司招聘的人数、职位和其他信息主要由用人部门直接确定并通知人力资源部，人力资源部门根据提供的信息编

30、写职务说明、建设胜任力模型、选择招聘渠道、确定招聘工作人员配置和招聘预算等一系列招聘准备工作，却未对企业进行人力资源预测导致招聘到的人员与岗位不符，离职人数增加11。俗话说：凡事预则立,不预则废。由于缺乏招聘计划，招聘者无法事先与用人部门沟通，不能对岗位、人才结构、层次、类型等有充分的认识，也无法准确地编写或更新岗位说明书。不进行招聘规划也会造成人职匹配度低，人员流失严重等问题，这不仅会影响到公司的工作进程，而且会影响到未来的长期发展12。虽然公司的招聘人数逐年增加，但2019年的流失率也也有所上升，人数高达34人，在问卷调查中，26%的答卷人不满意现有职位，甚至有28位员工有过辞职的想法，从

31、这些数据可以看出公司的人职匹配度不高，人职匹配度的下降会导致人员流失率上升，从而招聘成本也随之增加。3.2.4 招聘方式单一当下时代招聘渠道是多种多样的，每一个渠道都可以进行人才的挖掘，但是凡事有好的一面也有坏的一面，如果只是简单的采取一两个方法根本不能适应企业的发展，从而还会导致很被动的等待简历及人才上门模式。目前，公司通过内部和外部两种渠道进行招聘，而外部招聘和内部招聘又分别细分为不同的渠道，公司在招聘管理人员时，只采用内部晋升的方法，虽然这种方法为内部员工提供了许多机会，但它也使管理层思想陈旧，没有能为企业带来新鲜血液与活力。同时，虽然在外部招聘中采用了不同的招聘方法，但发布广告的方法很

32、少被使用，这表明没有合理的方法来组织公司的外部招聘，不必要的招聘方式导致招聘成本增加13。3.2.5 面试过程不规范，面试效果难以保证在员工招聘满意度调查分析中，33%的员工表示对面试官非常满意；基本满意有49%；但也存在不太满意的员工占18%。在面试中测评方法单一，不能全面考察应聘者，面试官的主观印象很容易影响到面试结果的客观性。同时用人部门很少参与面试过程,通常由人力资源部门决定是否任用候选人，缺少直接用人部门的参与,会影响到最终的招聘效果。此外，公司在进行招聘的过程中存在着简化面试过程的情况。通常只通过简单的面试来确定要招聘的员工，这种方式只能节约一时的招聘成本。面试程序不规范、过于简单

33、可能导致招聘的员工与岗位不一致，导致资源浪费，不利于企业的有利发展。3.2.6 缺少招聘反馈环节招聘的最后一个步骤是对招聘的反馈，其主要目的是总结反馈。这一环节工作主要有三点。第一，总结整个招聘过程，特别是工作中存在的不足，目的是为了杜绝今后在招聘工作中出现类似情况；第二，员工调查反馈，了解招聘人员是否他们的职位，他们是否能为企业增值，并评估招聘情况14；第三，计算招聘成本，结算成本以了解用于招聘的资金是否与预算切合。在目前公司的情况分析中无法全面地得到面试反馈，忽略了招聘总结反馈的重要性。这样就无法知道此次招聘的效果如何，还会导致以后的招聘重蹈覆辙，这对以后的招聘工作构成了隐患。3.2.7

34、薪酬水平缺少竞争力公司的离职员工数量在不断地上升，员工对公司缺乏可信度，普遍认为自己的薪资水平偏低。公司的人力成本正在增加，但是并没有发挥应有的价值；公司设置了很多激励的方式，最终也没有达到理想中的作用。目前的薪酬制度对内部工作人员来说是不公平的，不能稳定住内部员工；对外也没有吸引力，缺乏市场竞争力。新雇员的工资部分高于现有雇员的工资，对老员工有很大影响，动摇了员工的忠诚度，形成了巨大的对比。企业缺乏一个系统有效的工资管理制度，薪酬缺乏竞争力，难以留住优的人才。公司福利、内部晋升、员工发展规划等方面重视不足，雇员的工资和社会福利没有保障，也没有晋升的余地，导致人才吸引力不足，无法留住人才15。

35、 4 解决对策研究4.1 改进招聘体系 首先，注重信息的衔接，公司行政部在整个招聘过程中起到协调沟通的作用，将各项工作完整的串联在一起是部门应尽的职责。应对整个招聘过程进行阶段性的划分，明确各阶段的主要负责人是谁；平时注意与各职能部门保持友好沟通的关系，积极收集信息；将信息进行衔接，做好上传下达的工作，使招聘的各项工作紧密的联系在一起。具体实施流程：确认招聘流程及相关负责者为：提出人员需求用人部门；制定招聘计划人力资源部；核准招聘方案相关领导；发布招聘信息人力资源部；挑选简历人力资源部；面试人力资源部和用人部门；复试用人部门和相关领导；做出录用决策人力资源部；批准录用申请相关领导；发布录用通知

36、人力资源部。在此基础上要建立相应的沟通机制，做到环环相扣，信息准确传达，形成闭环。其次，构建合理科学的企业行政部门组织架构也很重要，构建科学的组织架构有利于部门工作更有效地开展。应对公司各项工作进行整理、分类，对工作做出梳理，使其能更体系化、有秩序的管理公司。组建一支高度专业性团队，对原来的员工进行专业能力测试，按员工各自所擅长的领域进行职责分配，对于测试不达标的员工可采取后期培训、换岗或辞退等措施。当作所有分配工作完成后，再次检查是否有职责遗漏或忘记安排人员的情况。4.2 招聘过程严格按照招聘管理制度和流程执行首先，加大对公司招聘工作相关人员，包括总经理、各部门负责人、人力资源部等招聘管理制

37、度和流程的宣导培训，使其意识到制度的重要性及工作流程对于提高招聘效率的有效性，从而遵守制度并严格根据工作流程开展工作16。人力资源部将招聘制度流程培训列入培训计划,并逐步开始实施，并在招聘工作中发现违反制度和流程的个人或部门及时制止并提出改善建议。其次，不能固守已有的招聘制度和流程，要在日常招聘实践中不断地去改善制度跟流程，以便进一步降低招聘成本,提高工作效率，为公司引进更多优秀人才。最后，对于招聘制度和流程的执行进行严格监督和控制。将参与招聘工作中的人员行为记入绩效考核，引导和约束他们按制度和流程去开展招聘工作。只有形成规范的制度体系，才能对招聘工作进行更好的管理，做到有章可循。 招聘流程图

38、如图4.1所示：需求分析准备阶段制定招聘计划和招聘策略简历筛选招募阶段通知面试选择阶段实施阶段初试复试评估阶段实施阶段评估阶段实施阶段实施阶段图4.2 招聘工作流程图4.3 确保招聘规划合理为了更好的指定更合理的招聘规划，公司应该根据短期、长期目标来进行制定。首先要根据公司的组织结构以及企业的战略规划或者现有的员工数量等等方面来判断公司未来的人力资源需求；其次要根据内在和外在劳动力市场两个不同维度的因素来确定公司需求有无供应，以及在何时何地能获得供应，使人力资源符合组织的需要17。公司应该根据自身的发展目标,结合行业特点及公司现状制定人员招聘规划，确定一定阶段人员招聘数量及质量，人员大面积的流

39、失会在公司产生恶性循环，具有极大的传递效应，最严重会导致人才快速流失，不能够稳住员工的心态，造成对工作没有热情，没有动力，如果现在的在职员工出现想要离职的现象，公司不及时采取留住人才的措施，将会更加提高人员流失比例的。同时，应进行工作分析以确定在公司中职位的责任和特点，提供用于编写职务说明书和任职资格说明书。科学的工作分析流程能都高效地指导企业的工作分析活动，从而避免企业走弯路，而且也能够节省运营成本。企业在对岗位进行工作分析一般有以下六个环节，一是公司要先根据工作分析的目的以及具体岗位的实际情况说明工作分析的目的；二是确定工作分析小组的人员并对他们进行相应的培训；三是收集并分析数据；四是制定

40、岗位说明书。工作说明书是工作分析的最后成果，它包含了从工作分析中获得的所有信息并并以标准格式记录，一份完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等；五是工作分析结果的应用，工作分析的结果主要反映在职位说明书上，职位说明书通常应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动18。4.4 丰富不同岗位招聘渠道对于不同类型的招聘岗位应采取不同的招聘渠道和流程。前期需要对各岗位性质及内容进行分析，挑选科学合理的招聘手段，而对于招聘渠道单一的问题可以通过创建多样化的招聘渠道和灵活的招聘程序来改善这种状况。例如：经营管理类岗位可通过网络招聘、内部推

41、荐、猎头公司等渠道，招聘周期为20日；工程技术、工程管理和行政、人事、财务类岗位可通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等，周期为10日；销售类可采用网络招聘、猎头公司等渠道，周期为15日。多样化的招聘渠道，不仅扩大了信息受众的范围，使企业找到最合适的人才，而且能够较大程度上提高企业的知名度。选择招聘渠道和方法是任何明确的招聘计划中的一个关键的组成部分，好的招聘渠道应该具有可行性、目的性以及经济性等特点，即所选取的招聘方式是否对这个职位可行，是否符合岗位的实际情况，所采用的招聘渠道能不能有效的招到合适的人才以及所花费的成本能否合理的利用19。公司进行招聘的时候，选择很重要，内外部招聘流程如何分布，这

42、样的流程顺序的确定是非常重要的，当岗位出现空缺时，如果有公司内部的人选对这个岗位感兴趣，并且有能力去接管这个工作，那么他可以去填补这个空缺的位置，并且要确保公司的其他业务不受影响，因此这时采取内部招聘的方式是完全可行的。外部招聘的渠道选择需要根据不同的岗位要求和职责来进行相应的调整，例如，在需要招聘高层管理者时，通常会选择猎头来为企业进行人选的招聘，在需要招聘中层及以下职位时大部分都会选择网络招聘的方式来发布招聘信息。4.5 面试问题设计合理，建立评分标准面试问题的设计必须要有针对性，重点放在岗位要求、应考者的状况和面试本身的特点来设计，面试一般都是针对某一个特定的职位的，因此，在设计面试问题

43、的时候要着眼于这个岗位需要哪些要求，例如哪些要求是硬性的，哪些要求是软性的。与此同时，在设计面试题目的时候也应该考虑到候选人的自身状况，包括学历、能力、背景、工作经验等，如果题目与候选人的自身情况不相符，那么无论题目设计的水平如何都很难实现甄选目标；要注意的是，面试和笔试是不一样的，因此面试题目的设计就要和笔试的题目有差别，例如，在面试中一些纯知识性的问题并没有被设计出来，而是更侧重考查职位所要求的能力、潜力和个性品质20；如果对候选人的评价标大多是根据自己的经验制定的，那么这对应聘者来说是不公平的，同时，如果应聘者太多，面试官的判断能力就会失去方向。因此有必要为考生制定评分标准。面试评分表的

44、制定，使考官在面试中对候选人的评估更具有客观性，不会被考官的主观印象影响的公平性，并且能够更加清楚的判定每位候选人的各方面表现，以此得以为应聘者打分。面试评分表如表4.5所示：表4.5 面试评分表姓名： 序号： 执行力（满分10；权重20%） 团队合作（满分10；权重20%）（7-10）能很好的有效率完成上级分配的工作， （7-10）能与同事在工作上进行默契的配合，很好的遵循上级的安排，执行能力强。 能完成各部门之间或者部门内部的有效协调（4-6）上级分配的工作完成性一般，能听从上 和沟通,能够与同事和平相处，互帮互助。级安排，执行能力一般。 （4-6)与同事合作能力一般，与其他部门沟（1-3

45、)不能按时完成是安排的工作，执行能力欠好。 通合作能力一般。（1-3）工作独来独往，同时之间不能进行合作关系，合作完成工作情况不好。得分： 考官签字：与此同时，不同岗位对人才的需求也不一样，人力资源部应根据不同的岗位需求选用不一样的面试方式，对于管理岗位 可采用“STAR”行为面试法，根据“Situation”、“Task”、“Action”、“Result”四要素分成四步骤进行发问，主要对过去发生的行为进行提问，判断应聘者所说的是否真实有效。在面试过程中通过发问，从中分析求职者隐含的有效信息，对帮助企业找到满足企业发展需求的优秀人才提供了判断依据，此外，也为求职者提供了更好的舞台，尽情的把真

46、实的一面展示出来；销售岗位可采用无领导小组讨论或角色扮演的方式，使应聘者融入角色来解决问题，通过在过程中的观察，可以总结出求职者团队意识、口头表达、对棘手的事情处理的方式等，同时也可以观察出他的情绪变化等非语言沟通能力；技术类则恰恰相反，在语言表达方面要求不高而偏向于分析判断能力和动手能力，所以除了询问其求职动机及统一的结构化面试的题目外，还可采用直接布置任务，看应聘者在规定时间内完成的情况如何，再选择是否要留用。4.6 强化招聘和面试人员专业水平 首先，在人员选择上，要选择合适的招聘人员和面试官，选择知识渊博、经验丰富的人员。其次，要注意招聘者和面试官的职业技能培训。提高招聘者对现状、要求、准则、渠道、流程、对面试问题的应用,杜绝带有个人色彩和避免带入具有个人特色的工作方式。对面试人员进行的培训,使其熟练掌握和