联想集团人力资源管理与实践-PowerPoint演示文.pptx

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1、联想集团的人力资源管理与实践联想集团的人力资源管理与实践联想集团人力资源部联想集团人力资源部 王建中王建中2003年年5月月29日日联想集团简介联想集团简介联想集团的人力资源管理介绍联想集团的人力资源管理介绍求生存、以贸易为主求生存、以贸易为主国际小型企业规模国际小型企业规模(19841989)(19841989)以联想以联想PCPC创自有品牌创自有品牌国际中型企业规模国际中型企业规模(19901999)(19901999)ITIT领域内多元化发展领域内多元化发展技术领先的技术领先的国际大型企业规模国际大型企业规模（20002000）联想发展的三阶段联想发展的三阶段q20012001财年销售收

2、入财年销售收入:206:206亿元亿元q员工人数员工人数:12600:12600 余人余人q员工平均年龄：员工平均年龄：28.428.4岁岁北京总部北京总部深圳分部深圳分部上海分部上海分部今日联想今日联想联想员工构成联想员工构成联想集团简介联想集团简介联想集团的人力资源管理介绍联想集团的人力资源管理介绍物质收益物质收益能力提升能力提升员工员工成长成长物质回报物质回报发展空间发展空间公司公司发展发展创造基于绩效的人力资源管理创造基于绩效的人力资源管理联想集团简介联想集团简介联想集团的人力资源管理介绍联想集团的人力资源管理介绍服务公司业绩服务公司业绩提高员工能力提高员工能力联想集团简介联想集团简介

3、联想集团的人力资源管理介绍联想集团的人力资源管理介绍服务公司业绩服务公司业绩提高员工能力提高员工能力以绩效管理为核心以绩效管理为核心的薪酬政策的薪酬政策员工的个人收入员工的个人收入=GnGn（岗位工资）岗位工资）+JnJn（绩效奖金）绩效奖金）个人岗位、个人岗位、业绩、能力业绩、能力员工的回报真正与他本人、团队、公司员工的回报真正与他本人、团队、公司的业绩建立了联系的业绩建立了联系营业额、利润、公营业额、利润、公司战略、部门业绩、司战略、部门业绩、个人业绩个人业绩GnGn（岗位工资（岗位工资）:岗位本身的价值岗位本身的价值岗位影响范围大小、沟通范围与难易、创新岗位影响范围大小、沟通范围与难易、

4、创新的需求高低、需要的知识深浅，风险大小等的需求高低、需要的知识深浅，风险大小等GnGn调整的重要参考因素调整的重要参考因素业绩业绩能力能力JnJn（绩效奖金）相关因素绩效奖金）相关因素:营业额营业额/利润利润奖金提取比例（奖金提取比例（JcJc ）绩效因子（绩效因子（K K）员工所在部门的业绩员工所在部门的业绩P P值值员工个人的业绩员工个人的业绩Q Q值值P P：部门绩效考核指标部门绩效考核指标以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值出发点，激励部门工作，体现部门价值根据平衡计分卡设计根据平衡计分卡设计KPIKPI指标指标由

5、第三方或系统提供数据由第三方或系统提供数据Q Q：个人绩效考核指标个人绩效考核指标绩效目标的完成情况作为绩效目标的完成情况作为Q Q值；值；在部门内严格按照在部门内严格按照“2“2、7 7、1”1”进行进行排序；排序；“2“2、7 7、1”1”对应不同的奖金系数对应不同的奖金系数回顾公式：回顾公式：员工的个人收入员工的个人收入=GnGn（岗位工资）岗位工资）+JnJn（绩效奖金）绩效奖金）员工的回报真正与他本人、团队、员工的回报真正与他本人、团队、公司的业绩建立了联系公司的业绩建立了联系 联想集团简介联想集团简介联想集团的人力资源管理介绍联想集团的人力资源管理介绍服务公司业绩服务公司业绩提高员

6、工能力提高员工能力行政升迁行政升迁专业专业 发展发展培训培训个人个人发展发展计划计划入职培训入职培训加入加入联想联想指导人指导人 轮岗轮岗绩效绩效管理管理实实现现个个人人价价值值人才在联想发展道路人才在联想发展道路我们的领导力管理体系干部评鉴干部评鉴干部培养干部培养绩效考核绩效考核干部调配干部调配民主评议民主评议干部能力体系干部能力体系后备干部选拔后备干部选拔基于能力的干部能上能下机制基于能力的干部能上能下机制干部信息库干部信息库历史资料历史资料干部访谈干部访谈其他培养其他培养课程培训课程培训干部任免干部任免干部胜任能力模型：干部胜任能力模型：个人态度与品质个人态度与品质个人态度与品质个人态度

7、与品质解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力解决问题的能力管理能力管理能力管理能力管理能力领导力领导力领导力领导力干部评鉴干部评鉴干部培养干部培养绩效考核绩效考核干部任免干部任免干部调配干部调配民主评议民主评议干部能力体系干部能力体系后备干部选拔后备干部选拔基于能力的干部能上能下机制基于能力的干部能上能下机制干部信息库干部信息库历史资料历史资料干部访谈干部访谈其他培养其他培养课程培训课程培训绩效考核每年直接上级与下级正式绩效反馈面谈每年直接上级与下级正式绩效反馈面谈4 4次次每次考核，隔级上级与每次考核，隔级上级与“优秀优秀”、“尚尚待改进待改进”员工进行面谈员工进行面谈两级评估两级评估每

8、年一次的中高层公开述职；每年一次的中高层公开述职；每年一次的隔级面谈，从每年一次的隔级面谈，从CEOCEO开始；开始；干部评鉴干部评鉴干部培养干部培养绩效考核绩效考核干部任免干部任免干部调配干部调配民主评议民主评议干部能力体系干部能力体系后备干部选拔后备干部选拔基于能力的干部能上能下机制基于能力的干部能上能下机制干部信息库干部信息库历史资料历史资料干部访谈干部访谈其他培养其他培养课程培训课程培训干部胜任力模型干部胜任力模型干部胜任力模型干部胜任力模型被评者被评者上级上级上级上级同事同事同事同事下级下级下级下级360360360360度评估方式度评估方式度评估方式度评估方式本人本人本人本人民主评议：民主评议：体会：一个重视人员发展的公司一个重视人员发展的公司一个重视文化的公司一个重视文化的公司一个注重绩效的公司一个注重绩效的公司一个用人标准明确的公司一个用人标准明确的公司一个公正的公司一个公正的公司将将员工的个人追求员工的个人追求融入到融入到企业的长远发展企业的长远发展之中之中谢谢 谢谢 大家！大家！