公司绩效考核和薪酬方案.ppt

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1、XXXX实业实业绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案北京新华信治理参谋北京新华信治理参谋20232023年年8 8月月2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案2XXXXXX人力资源工程进度人力资源工程进度012345确定工程开展思路试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日678910111213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案3名目名目绩效考核绩效考核 一绩效考核根本原理一绩效考核根本原理 二二XXX员工考核方案员工考核方案薪

2、酬治理薪酬治理 一薪酬治理根本原理一薪酬治理根本原理 二二XXX员工薪酬方案员工薪酬方案2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案4绩效考核名目绩效考核名目一绩效考核根本原理 1、考核根本用语 2、考核的意义 3、考核的原则二XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案治理2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案5绩效考核根本用语绩效考核根本用语定义定义释义释义员工考核员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科对员工的工作

3、结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织员工考核的组织或者责任者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者被考核者考核客体，员工考核的对象考核客体，员工考核的对象考核标准考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书和客体、考核指标、考核周期等）进

4、行界定的标准化文书考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标的指标考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案6有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进展客有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进展客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员员工工考考核核体体

5、系系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案7有效的员工考核体系还可以对员工的素养潜能和有效的员工考核体系还可以对员工的素养潜能和工作力量进展客观评价，从而为企业优化人力资工作力量进展客观评价，从而为企业优化人力资源配置供给决策依据，同时还有助于员工职业进源配置供给决策依据，同时还有助于员工职业进展展个人素养潜能个人素养潜能个人工作力量个人工作力量员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果员工职业进展员工职业进展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞

6、退晋升晋升组组织织人人力力资资源源优优化化考核结果强化考核结果强化2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案8考核根本原则考核根本原则系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则客观原则考核结果是以各种统计数

7、据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。素影响考核结果的客观性。沟通原则沟通原则考考核核者者在在对对被被考考核核者者进进行行员员工工考考核核的的过过程程中中，需需要要与与被被考考核核者者进进行行充充分分沟沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业

8、绩或比较突出的一两个成果强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。来代替整个考核期的业绩。对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。2023年年8月月XX公

9、司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案9绩效考核名目绩效考核名目一绩效考核根本原理 1、考核根本用语 2、考核的意义 3、考核的原则二XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案治理2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案10考核流程考核实施流程考核流程考核实施流程XXX办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作打算执行工作打算确认被考核确认被考核者工作者工作考

10、核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过厂长厂长考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案11考核流程考核结果反响和运用流程考核流程考核结果反响和运用流程XXX办公室办公室考核者考核者相关副厂长相关副厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升

11、薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员工培训员工培训打算打算审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训打算执行员工培训打算厂长厂长审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案12XXXXXX员工考核体系依据岗位特点划分为两类：一、治理人员和员工考核体系依据岗位特点划分为两类：一、治理人员和职能人员考核体系职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下所包含的内容如下 治治理理人人员员一线一线

12、操作操作员工员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作标准和指各岗位员工执行分厂各部门的操作标准和纪律标准纪律标准 工作绩效工作绩效职业素养职业素养工作业绩工作业绩工作态度工作态度品德品德专业潜力专业潜力治理潜力治理潜力职职能能人人员员操作和纪律标准考核指标操作和纪律标准考核指标2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案13对于治理者而言，职业素养包括品德、治理潜力和专业对于治理者而言，职业素养包括品德、治理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原

13、则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜管理潜力力领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分

14、考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜专业潜力力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案14对于职能人员，职业素养也包括品德、治理潜力和专业对于职能人员，职业素养也包括品德、治理潜力和专业潜力三方面潜力三方面10个指标个指标方面方面指标名称指标名称指标定

15、义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢

16、复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案15对治理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指对治理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标标KPI进展考

17、核进展考核30%示意示意2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案16以操作和纪律标准考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律标准考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例以机修工段考评为例示意示意2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案17计算举例计算举例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该人每月考核得分该人每月考核得分1295假设假设假设该人职业素养考核为假设该人职

18、业素养考核为94分分综合考核得分综合考核得分95 70 943094.730%2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案18工人的绩效考核依据工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准工人绩效考核标准”，对工人的，对工人的操作行为进展加、扣分。建议绩效考核基准分为操作行为进展加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，分，其中单项加、扣分可依据结果适当调整，以足够区分优其中单项加、扣分可依据结果适当调整，以足够区分优劣员工劣员工姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据张三742.2 3.3赵四834.5

19、3.5统计2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案19审核者在审核考核得分时，假设觉察有不公正现象或者审核者在审核考核得分时，假设觉察有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进展修正，考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进展修正，但是修正考核得分要遵循以下规定但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进展修正时要与考核者进展沟通以达成共识；对考核得分进展修正时要与考核者进展沟通以达成共识；对考核得分进展修正时要附上相应的依据对考核得分进展修正时要附上相应的依据 加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分

20、减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案20考核结果的运用考核结果的运用员工员工考核考核结果结果是人是人力资力资源治源治理决理决策的策的重要重要依据依据绩绩效效考考核核职职业业素素养养考考核核与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工评定星级员工注注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进展星级员工评定。注：一线工人通过绩效考核结果进展星级员工评定。2023年

21、年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案21绩效考核成绩与绩效工资挂钩绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资实际绩效工资同一部门内部同一层级的绩效工资总额同一部门内部同一层级的绩效工资总额个人绩效工资安排系数个人绩效工资安排系数个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点/个人绩效考核得分个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案22绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例绩效考核成绩与绩效工资挂钩

22、举例某部门内部员工绩效工资表758075808595808080740.2335000.23=7962023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案23综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对治理人员、综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对治理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核完毕后，分厂技术人员和职能人员而言，每次年度考核完毕后，分厂将依据员工的考核结果调整薪酬等级将依据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，依据综合考核结果，排名前依据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工

23、可进入到上升可进入到上升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进展综单，经厂长、副厂长和直接上级进展综合评议后，做出工资调整的决策合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原则，依据综合考核结果，排名后则，依据综合考核结果，排名后10%10%的员工进入降低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进展综合评议后，做出工资等上级进展综合评议后，做出工资等级降低决策级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层治理人

24、员在一起排名，基层治理人员在一起排名，基层员工在一起排名2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案24对于对于XXX一线工人实行星级员工评比制度一线工人实行星级员工评比制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定标准评定标准评定周期评定周期当星级员工消失一当星级员工消失一次月绩效考核结果次月绩效考核结果排名在后排名在后10，或，或消失责任事故和违消失责任事故和违纪时，即减去一星；纪时，即减去一星；并可视情节严峻程并可视情节严峻程度减星，甚至全免。度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评比五个等级。每个季度评比出星级可进展累计，

25、当年出星级可进展累计，当年最高可评比出四星级员工最高可评比出四星级员工。连续两年获得四星级的。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。员工，为五星级员工。承受绩效考核分数与综合评议相承受绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责任事故等因

26、素任事故等因素每个季度评比一次；一年共四次每个季度评比一次；一年共四次2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案25一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定状况评定状况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同级前2020，和星级评定在三星级以上，和星级评定

27、在三星级以上含的工人，进入工资调级名单；含的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议前方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议前方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效

28、考核与薪酬方案26综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的根本原则为职位晋升的根本原则为办公室依据公司人力资源规划提出职位晋升打算；办公室依据公司人力资源规划提出职位晋升打算；对治理人员、技术人员和职能人员而言，依据对治理人员、技术人员和职能人员而言，依据“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进展排名，排名前的原则，并对相关员工的综合考核结果进展排名，排名前1515的职员的职员自动进入职位晋升候选人名单；自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级含以上员工才能进入职位晋升候选人名对工人而言，只

29、有二星级含以上员工才能进入职位晋升候选人名单；单；假设部门内部的员工人数少于三人，假设员工的工作表现突出，业绩假设部门内部的员工人数少于三人，假设员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；的晋升申请报告；最终由厂长、副厂长和直接上级进展综合评议，作出职位晋升决策。最终由厂长、副厂长和直接上级进展综合评议，作出职位晋升决策。晋升晋升2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案27员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，员工年度考核结果是员工降级

30、、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰方法分厂实行评议制员工淘汰方法依据依据“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，办公室对治理者的综合考核结的原则，办公室对治理者的综合考核结果进展排名，排名靠后果进展排名，排名靠后5%5%治理者进入降级名单，由厂长、副厂长和治理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进展综合评议，最终作出治理者降级决策；直接上级进展综合评议，最终作出治理者降级决策；假设部门内部的员工人数少于三人，假设员工的工作表现明显不符假设部门内部的员工人数少于三人，假设员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰

31、报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，承受培训后可转岗；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，承受培训后可转岗；转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同 。降级与淘汰降级与淘汰2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案28考核结果申诉流程考核结果申诉流程XXX办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通承受考核申诉承受考核申诉调查核实考核调查核实考核申诉内容申诉内容不承受，提出申诉不承受，提出申诉考核意考核意见审批见审批人力资源处人力资源处提出考核申提出考核申诉处理意见诉处理意见监视考核结果监视考核结果的执行的执行考核结果考核

32、结果备案备案2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案29例外事项的考核例外事项的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进展单独例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进展单独考核，并对考核结果单独运用考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大安全事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果分厂技术革新分厂技术革新分厂本钱节省分厂本钱节省2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案30例外考核流程例外考核流程办公室办公室考核

33、者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项考被告知单项考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过例外考核建议例外考核建议2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案31公司对例外考核结果进展单独运用，对例外考核结果公司对例外考核结果进展单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩

34、措施例外考核结果实行单项奖惩措施重大工作失误惩办重大工作失误惩办经济罚款经济罚款降级降级撤职、开除撤职、开除追究法律责任追究法律责任突出工作成果嘉奖突出工作成果嘉奖经济嘉奖经济嘉奖晋升晋升2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案32考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考考核核文文档档包包括括考考核核目目标标、考考核核结结果果、考考核核信信息息、例例外外事事项项考考核核结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。考考核核文文档档统统一一由由办办公公室室进进展展保保管管，考考核核结结果果交交公公司司人人力力资资源源处处备案。备案。办办公公室室依依据据公

35、公司司档档案案方方案案，对对考考核核文文档档进进展展归归类类和和标标识识以以便便利利查阅，妥当保存考核文档。查阅，妥当保存考核文档。考考核核文文档档是是重重要要的的人人事事档档案案，办办公公室室要要防防止止考考核核文文档档被被无无关关者者查阅。查阅。2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案33名目名目绩效考核绩效考核 一绩效考核根本原理一绩效考核根本原理 二二XXX员工考核方案员工考核方案薪酬治理薪酬治理 一薪酬治理根本原理一薪酬治理根本原理 二二XXX员工薪酬方案员工薪酬方案2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案34薪酬治理名

36、目薪酬治理名目一薪酬治理根本概念 1、薪酬是什么 2、绩效根本用语 3、薪酬的重要性 4、薪酬的作用二XXX员工薪酬方案 1、薪酬方案设计原则 2、薪酬总额 3、方案设计流程 4、个人根本工资和绩效工资的计算 2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案35依据任职者的实际工作力量和工作阅历，确定任职者的具依据任职者的实际工作力量和工作阅历，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资体的工资级别，从而确定其基准工资LQG1级29级240LQG 2级30级210LQG 3级31级180LQG 4级32级165LQG 5级33级150LQG 1级29级240工资级别

37、工资级别工资系数工资系数职位序列职位序列LQG 2级30级210LQG 3级31级180LQG 4级32级165LQG 5级33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实注：以上数据为模拟数值，不代表真实2023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案36依据岗位性质不同而设置相应的薪酬构造根本工资和依据岗位性质不同而设置相应的薪酬构造根本工资和绩效所占的比例表达责任和鼓励相匹配的原则绩效所占的比例表达责任和鼓励相匹配的原则职位职位基本薪点基本薪点/基准工资基准工资绩效工资绩效工资/基本薪点基本薪点中层管理者中层管理者（高炉（高炉炉长、科室）炉长、科室）5050基层管理者基层管理者（工段（工段长、工长、班长）长、工长、班长）6040技术人员技术人员6040工人和事务人员工人和事务人员70302023年年8月月XX公司公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案37=完，感谢完，感谢=2023年年8月月