高职教师职业能力提升现状调查分析.docx

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1、高职教师职业能力提升现状调查分析摘要:产业转型升级必须依托掌握新技术、新工艺的创新型人才, 培养高技能应用型人才的高职院校教师，其职业能力提升速度必须跟 上新工艺、新技术的发展。调查高职老师职业能力提升现状，分析存 在问题原因，是制定提升高职教师职业能力方法举措的关键前提。关键词：高职教师职业能力提升现状调查分析一、背景提出国内外经济形势变化及市场竞争日趋激烈使得以低端产业、低附 加值产品、低层次技术、低价格竞争为主的产业难以为继，产业转型 升级成为必然。产业转型升级必须依托掌握新技术、新工艺的创新型 人才，作为输出高技能应用型人才重要基地的高职院校，其教师职业 能力提升速度只有跟上新工艺、新

2、技术的发展，才能使培养出来的人 才适应产业转型升级需要。本文随机抽取浙江杭州下沙高教园区7所 高职院校378名教师进行问卷调查及访谈，归纳总结目前高职老师职 业能力提升现状，分析存在问题原因，为制定提升高职教师职业能力 方法举措提供前提依据。二、高职教师职业能力提升现状及问题分析1.有职业能力提升意识但提升阻力大77. 8%被调查教师认为提升自身职业能力意义重大，但其中71. 4%的人却认为提升阻力大。归其原因有:对职业能力构成有大致了解，但对自身岗位具体的职业能力要求并不 十分明确，因此缺乏具体的职业能力提升目标。（2）工作生活压力大。与行政人员相比，高职专任教师既承受 着来自上层的考核评价

3、压力，还承受着来自学生的学评教压力。教改 科研任务重、学术论著发表难、专业技术职务晋升难、教学任务繁重、 学生难以管理、没有学术领头人、工作得不到合理评价等都是教师工 作压力的来源。除了来自工作的压力，他们还承受着经济收入、身体 健康等生活压力，年轻教师还承受着买房压力。过大的压力造成了高 职老师产生职业能力提升空间过小的思想，丧失了提升动力。（3）考核、激励等政策机制僵化。尽管大部分高职院校制定了 职业能力提升激励措施，但基本流于形式，激励效果不明显。与行政 人员相比，高职专任教师的考核来自于教学、教改、科研、竞赛、学 生管理等多方面，过于僵化的考核机制使他们产生工作得不到客观评 价与公平回

4、报的思想，教师职业自豪感、成就感不足。此外，教师职 业能力提升政策更倾斜于享有高级职称教师，在一定程度上打击了中、 初级教师的职业能力提升积极性。2 .师资队伍具备双师素质但知识技能更新速度滞后尽管对现状不尽满意，但大多数教师仍能认真对待工作，72. 3% 受访教师表示没有转换工作的想法，师资队伍思想相对比较稳定。在 经济发展的今天，各行业知识、技术更新速度非常快，作为高素质、 高技能应用型人才培养者的高职教师，85.现受访者具备双师素质，但仅有5. 6%的受访者认为自己目前的知识技能能完全跟得上当今行 业领域知识技能的更新速度。最大原因是在确定双师标准时，大部分 高职院校将同时具有教师专业技

5、术职称和相关职业资格，并能进行实 践教学作为评定标准，对于双师素质是否能跟上现实发展评价不够。 因此，只要拥有教师资格与一个相关的职业资格，教师就基本能处于 无忧状态，职业能力提升更无从说起。长此以往，教师的职业知识、 技能等能力将与行业领域所需知识、技能严重脱节。3 .有职业能力提升规划但缺乏规范指导职称晋升、学历提升是评价职业能力的部分标准，但不能作为评 价全部标准。由于缺乏相关部门对教师职业生涯规划及职业能力提升 规范指导，高职教师并不十分了解高职教师职也能力构成及评价标准。 83. 3%的受访教师对自己的职业能力提升有一定规划，但大多数教师 将职称职务晋升、学历晋升当作职业能力提升终极

6、目标，部分教师在 达到自己预期的职称目标后失去了前进方向与动力，转而追求满足自 身兴趣爱好、提升生活品质等与职业能力提升相关度不大的目标。4 .有职业能力提升培训机制但效果不显著在受访教师中，高级、中级及初级职称比例约为2： 3： 1,硕士、 本科比例为3.5： 1,教师职称、学历结构较为合理，但高职院校教 师大多按照学科体系培养起来，思路行为模式难以跳出原有学科体系。 因此，要求学校在教师的职业能力培养方面建立相应的培训机制，提 升教师职业能力及教学科研能力。受资金不足等限制，许多高职院校除了上级部门硬性要求的培训（如教师资格培训）外，基本不提供其他形式的职业能力提升培训， 对教师自身提升职

7、业能力没有硬性要求，对教师如何提升自身职业能 力没有规范性指导，目前大多教师职也能力提升学习主要依靠自发自 觉，职业能力提升动力主要源于考核、职称晋升、良心驱使、学生需 求等因素，加上教师对自身岗位职业能力具体要求不明确原因，造成 教师职业能力提升效果不显著。在培训对象选择上，高职院校更倾向 于选择高职称、高学历等具有一定层次职业能力的教师作为培养对象, 忽视了对低层次教师的培养。在教改、科研等申报上，对职称、学历 也设定了一定限制，受访教师中，主持市厅及以上课题的讲师仅占 12. 1%,助教则基本为零，因此两极分化现象严重。5 .职业能力提升存在需求但男女有别随着高等职业教育的快速发展，高职

8、女教师所占比例已经接近教 师总数一半，某些偏文科性质的高职院校女教师人数甚至已超过男教 师数。各高职院校的男女教师均面临教学绩效、职称评定、学历要求、 科研评价、学生管理等考核，但受传统文化思想及社会竞争环境影响， 男女教师在职业能力提升需求方面存在较大差异。由于在家庭中承担 的责任与分工不同，男教师为承担起家庭中挑大梁及养家糊口责任， 必须通过努力工作获取更高报酬，因此在职业能力提升需求上，他们 比女教师需求更高更强，付出的努力也更多。高职女教师大都受过高 等教育，家庭人均收入相对较高，在家庭分工中，女教师一般承担着 子女教育、家务劳动等责任，在养家等方面承受的压力并不大，因此 女教师普遍在

9、职称达到副教授级别后转而将主要精力投向了家庭及 生活，职业能力发展链出现断裂状态。总之，高职院校教师职业能力决定着所培养学生是否符合高素质、 高技能应用型人才的要求。为适应产也转型升级需要，教师的职业能 力提升速度必须与行业领域的知识技能变化相适应。本文调查高职教 师职业能力提升中存在的问题，剖析问题产生原因，为进一步解决高 职老师职业能力提升动力问题提供了借鉴依据。参考文献1浙江省人民政府,浙江省人民政府关于加快工业转型升级的 实施意见（浙政发200880号）.2009, 12杨春平.高职教师自我发展压力研究与实践一一以A校为例 D,西南大学硕士论文，20093田玉军.高职教师能力发展需求与策略探析J.教育与职业， 2007 (21)