没有效果的培训就是耍流氓.docx

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1、没有效果的培训就是耍流氓首先，老板愿意花时间、花精力让大家做培训，这是好事，但是培训需求的 分析也确实比较重要。针对当下的情况，主要思路是先按老板的要求做，在做的 过程中注重效果的转化。后期在实行一段时间后，给员工、各部门负责人做个调研，然后给老板反馈 一下员工、各部门负责人的想法、建议，并分析一下培训的效果，给出改善的方 案。对于如何给老板提供方案、如何提升培训效果，大家在下面都可以找到。01.老板为什么要培训与老板深入海通，了解其做培训的原因与需求，即目前企业有哪些具体问题、 他觉得造成这些问题的原因是什么、老板想通过培训改变哪些问题、达到什么样 的效果、多长时间完成、哪些问题他最着急、他

2、有哪些外部培训资源。谈话过后，HR可以通过表格，将具体问题进行梳理罗列，根据是否能通过 培训解决进行初步分类（可以请三茅上的各位老师帮忙判断）。然后结合老板的 想法，分析下造成这些问题的本质原因是什么，哪些问题是比较好解决的，哪些 问题是当下最紧急的，解决的方法有哪些，这些问题对应的效果期望、时间期望, 将这些问题进行优先顺序的排列。（下表供大家参考）像号类别问藕表象原因分析解决方法是否需要开发对应课程课程开发培训实施备注开发课程分工完成时间效果期望时间期望预计完成时间1内部培训是23内部培训外部培训否 否-序号类别问题表象原因分析解决方法所需资源具体分工效果期里时间期望预计完成时间 益注1结

3、合前期各培训课程效果，梳理、分析公司目前拥有的培训课程有哪些，哪些是 效果较好的，哪些是效果较差的，以及外部培训资源有哪些,需要自我开发的课 程是哪些。三个臭皮匠赛过诸葛亮，学会深入群众中进行实际情况调研，同时发挥 群众的力量与智慧，与高管、各部门负责人、骨干员工对老板说的这些问题、本 质原因、解决方法、效果期望、人员分工等进行讨论、沟通。通过沟通，对上面 表格的内容进行反向论证，也对大家可接受的培训频次、时间安排、各类课程培训范围等进行商讨,取得大家的支持。02.常规培训体系是什么HR主要结合企业发展情况及战略目标，建立基于岗位职责与任职要求的培训体系，通过培训需求分析、培训计划、培训实施、

4、培训效果评估，形成PDCA 闭环。常规的培训体系包括制度、课程、讲师、平台四个部分，其中制度包括管 理、评估、奖惩、计划四个方面；平台主要是面授、E-learning、外出学习，特 别是现在的微视频、直播课比较流行；讲师分内部讲师、外部讲师，要构建内训 师甄选资格评定、培训技能进阶执行辅导。企业战略与经营培训与开发策略培训需求分析培训效果评估培训计划培训实施课程体系.教材体系、师资队伍、教学设备等培训爸理制度（培训体系）课程分新员工入职培训.通用技能培训.专业技能培训、领导力培训四大类。从管理层级角度来说，高层以灌输理念、方法论为主，采用短期而密集的方式, 运用讨论学习法、外出学习法；中层以向

5、上管理、沟通技巧、员工情绪管理、问 题分析与解决能力提升等为主，采用案例教学法、演讲、讨论及报告等方式，多 利用互动法提升学习效果；员工主要以专业技能、执行力、职业素养等为主，采 用案例教学法、现场演示法等方式。03.如何建立培训体系1）统一认知，调动积极性首先，让大家知道，培训是必须要做的，这点毋庸置疑。但是，培训的频次、 范围、课程、时间等，都可以考虑进行调整。本文第一部分已经教HR做了充分 的调研、沟通、分析，那么将按调研的情况,在尊重大家意见的基础上，做出老 板、大家都能接受的调整方案。其次，大家在接下来的培训I中，将获得针对性的提升，无论是知识、技能、 理念，还是方法论、思维认知，将

6、对个人、部门的工作起到促进作用,也夯实自己职业生涯发展的基础。对于培训成绩优秀的，将获得不同的奖励，例如：书籍、 网络培训课程、一日带薪休假、外部企业交流机会等。2）加强推动，获得管理层支持管理层是培训推动、落实的核心力量，必须获得他们的支持。可以通过几个 方面:A.做思想工作，阐述本次调整后的培训给他们将带来的收获，另外老板也会时时刻刻盯着大家对这次培力I调整的落实情况。B.部门培训I人员参与度、培训效果转化纳入管理层绩效考核中，挂钩未来的晋升、加新。C.每个管理层都必须参与本部门专业课程开发，并作为本专业讲师，第一年不考核讲师,同时还有授课补贴。未来讲师将进行评级,并纳入晋升考核。3）制度

7、保障，明确奖惩,流程在调研分析的基础上，培训I制度需重新设计、宣贯、落实。明确各部门职责、 分工、奖惩，梳理从培训需求分析、培训计划、培训实施到培训效果评估的具体 流程、权责，并设计相关支撑表单。按新员工入职培训、通用技能培训、专业技 能培训、领导力培训进行课程分类，并细化课程目录。4）试点培训，第一炮一定要响调整后的第一场培训一定要做出效果，这样才能扭转大家的观念，增强大家 对培训的信心。因此，培训课程一定要选好，易实施,氛围好、易传播.易转化。做完培训要跟进转化，做好标杆树立，并通过官网.公众号.公司QQ群等多渠道进行覆盖式宣传。（如果要能单独划出文化墙,在上面挂上标杆的画像、信 息、评语

8、效果将更好。）然后，在以这一部分少数人，慢慢带动更多的人，逐渐 形成星星之火，燎原之势”。5）做好转化，培训一定要出效果培训的本质目的是将优秀的组织经验进行萃取和传承,让更多的员工变得优 秀，也即要出效果、有转化。在第一场培训打响之后，后面的培训也要确保效果。 HR可以在培训的前、中、后环节上下功夫。A.培训前：做好需求分析，针对实际需解决的问题、老板和大家关注的问题 多开发课程，并在课程中多融入讲师的经验、经历以及现场的案例；明确每堂课 的知识点，最多不要超过5个，不然大家根本记不住，知识点多的时候可以多分 几节课，间隔一周再培训；做好培训宣传，让受训人了解培训的“收益。（课 程开发这块，网上也有不少方法，例如下图的FAST高效课程开发，感兴趣的可 以去百度看看，启发下思维。）（FAST高效课程开发）B.培训中：做好氛围的营造、与学员的互动，多用案例教学法、讨论法、辩 论法，不要干巴巴，每场培训控制在40分钟以内；部门负责人一定要到现场一 起参加，并主动、积极与讲师互动。C.培训后：做好培训考试、实操检验、讲师评估、培训转化评估，可以通过 柯式四级评估模型”，从反应、学习、行为、成果四个维度进行评估。另外, 之前三茅的一位老师分享的531方法就很好，”5个收获、3个改变、1个 计划。部门方面要努力提供培训转化的日常环境，让员工可以运用学到的东西。