团队建设和管理人力资源企业文化_人力资源-企业文化.pdf

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1、团队建设与管理 在当今的经营竞争越来越激烈的过程中，公司越来越需要优秀的人才和有 效、稳定的团队，以团队的力量去共同完成每项工作，促进事业健康、稳定、长 足发展。因此，团队建设与管理也日趋重要起来。要建立好的团队，首先，要有 优秀、合格的人员。迅速挑选合格的人员，可以从以下几方面进行：一、素质和资质 资质模型是企业选人、育人、用人、留人的标准，是建立人力资源管理体系 的基础与核心。素质是没有明确定义和标准的一个概念，每个管理人员对它的理解和观点都 不相同，仅有高素质的要求，没有明确定义和标准，仍然无法帮助企业选人、育 人、用人。所以，要引入资质这个概念，资质与素质不同，它有着明确的定义和 衡量

2、的方法。资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水 平的个人特征。它有如下特点：资质的目标是工作绩效；资质是能区分绩效水平的个性特征；资质与特定的工作岗位和组织环境相联，不同的岗位和不同的组织环境对资 质有着不同的要求。引用弗洛依德的“冰山模型”来说明，我们平常容易看到和测量的是水面以 上的部份，即是一个人的知识、技能，或者说应知、应会的部份，而隐藏在水下 的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素，因为较难考察和测量，我们往往忽 略了这些深层次的因素。这些因素包含了：知识结构、战略眼光、影响力、组织 意识、团队管理、团队合作、成就导向等。也许一个人其中的资质完全胜任技术 员或高级

3、工程师的工作，却不能胜任管理人员的工作。根据个人资质的评测结果，给予员工针对性培训并进行个人职业生涯的规划，公司的氛围就会有很大改善，员工的积极性也会明显提高。团队合作是一项重要的资质，随着社会经济的高速发展，越来越多的组织强 调团队合作的重要性，企业在招聘人员时大多要求包括和强调“很强的团队合精 神”。那到底什么是很强的团队合作精神呢？我们可以从以下几点来分析：1 与他人共事；2 对团队及其成员抱有积极的心态；3 向他人求教；4 鼓励同伴；5 增强团队凝聚力。这 5 个层次是由低向高依次递进的，对应每个层次，资质模型有相应的行为 表现。如第 1 级与他人同事就有 3 种表现：能合群，支持群体

4、的决定，做好份内 的事；与团队其他成员保持沟通，及时告知团队人员有关团队的最新消息；与他 人共享有关或有用的信息。只要有以上三种行为表现中的一种，我们就可以判断 他已经达到了团队合作的第一层次的标准要求。同样，每个层次都有相对应的要 求。增强团队凝聚力的要求明显提高：不受个人好恶影响，保持成员间良好的工 作协和关系；培养良好士气与合作精神；鼓励或辅助以双赢方式的解决化解团队 成员的冲突与矛盾等等。二、经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能录用的。一个长期怀 才不遇的人，必然隐藏着重大的缺陷。敏锐的洞察力表现在销售人员特别善于倾听。如何选择适合的销售人员，能干，稳定，符合公司要求：1 看外

5、形，富有可信度的外在形象。如果，一眼看上去就象是生意人，就象个销售人员，表现得过于精明强干的是不太适合做销售的，因为，这种会引 发顾客的高度防备心理，所以给人可信感不强。销售业绩做得好的人一般都是给 人感到不圆滑，比较实在的，有强烈的亲和力，给人感觉较好相处，容易接受，不用戒备，因为，他感觉你不过如此，还没他精明，他不会上你的当。这样反面 容易达成交易。2 看卖点，如果一开始应聘者便不能获得欣赏，就算招进来，也很容 易流失。3 高成就欲，高成就欲就是有强烈地成就欲望，强烈的渴望有所作为。对于销售人员来说，就是对高薪水有强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做销售 的。销售是一个压力很大的职业，将不断

6、的遭受拒绝和失败，如果没有强烈的成 就欲，就无法激起突破客户的重重障碍的信心，就会气妥或放弃销售。也许这个 人看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想着如何一定要把产品卖出去，始终不忘最终结果，就是以结果为导向。4 看专业和从业经历，是否与公司产业相关，是否从事过相关工作，如果是的话，这样节约培训成本，能更快入行 5 看前台人员对应聘者的第一应象，在很大程度上可以昭示此应聘者 接触客户时的情形，给人的第一感觉良好与否。如果，不能留下良好的应象，那 怎么指望他在接触客户时有出色的表现。6 事先定好职位要求素质，对销售主管和经理应有一个性倾向测试，从性情，品德和经验等方面把握销售主管和经理的特质

7、，使其和公司发展及其经 营理念相统一和一致性。每种销售人员都要作一个未来主管的面试，以便通过相 对简单的程序就量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的

8、是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考能确保销售人员的销售理念上下一致。7 销售人员流失力高的原因，其中，许多销售管理人员对于一个优秀 的销售员应具备哪些素质的理解比较片面。销售员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次失败都会导致情绪低落，所以，乐天派远比聪明人更 重要。另外，经常换工作的人要么是此人能力太差，要么此人是流浪性格，那么 他同样也会把进入目前的公司当做他人生旅途的又一站。8 敏锐的洞察力，表现在销售人员特别善于倾听，善于倾听的要则在 于，销售人员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一

9、致。比如顾客 在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售人员就会表现出敬佩的表情，甚至 适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动说话的积 极性，为深入交谈创造条件。9 销售经验，有经验的销售人员有利有弊，有经验的上手快，但是忠 诚度差，有的企业不愿花费时间和更多的精力来培训新手，而有的企业更看重人 员的忠诚度，只要应聘者有潜力就可以了，其实，有经验的只要管理得好，也会 提其忠诚度，培养出来的新手同样会跳槽，如何管理得好人员的流失和控制适度 的人员流动对公司发展是有好处的，要不怎么会有新人进入，带来新的思维，新 的经营理念。10 怕女人的男人或是怕男人的女人，凡是在家庭生活中

10、无法平平等等 相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售过程中，极易受顾客 发出的各种抱怨影响，不但对这种抱怨信以为真，还会向上级汇报。如果，销售 部门这样的人太多，就会产生许多虚假信息。11 不招刚离婚的人，无论如何离婚是对人心灵上的沉重打击，刚离婚 的人心理状态很差。通常无法胜任销售工作。因此，凡是情绪低落的人，能不用 就不用。12 不招自述长期怀才不遇者，因为市场经济给人提供了无限的机遇，有才能的人总会有这样那样的方式体现出来。一个人长期怀才不遇，说明他隐藏 着重大的缺陷。13 一般不招刚进入社会的人，这类人没有经历社会风雨的磨练，一般 心理素质比较差。大多数人是不能立即从事销

11、售职业的。团队管理 一个管理人员应具备的素质：充分的自觉意识；善于激励他人；善于合理分 配有限资源；富有远见并能向他人传播；拥有完善的个人价值体系；强烈的集体 责任感；成熟的知识和不断学习的能力；有效分析和整合复杂信息的能力；具有 灵活性和快速反应能力；在非常不明朗的局势下果断决策的能力；勇于善于进行 突破性的思考；迅速建立高效职业关系的能力；具有高度的责任心和忠诚度。成 功的管理，不是教员工如何做事工作，而是给员工一种方法，一种观察、分析的 方法。一个管理人员要善于借用外脑，借用团队的力量。随着社会经济的高速发展，越来量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起

12、来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考越多的工作需要团队的力量才能完成，越来越多的组织强调团队合作的重要

13、性。因此，一个管理人员必须具备团队组织和管理能力，充分调动组员的个人才 智，人尽其才，充分发挥 1+1大于 2 的团队效率。以人为公司立业之本，以自主管理为目标，管理工作严格按层次和管理流程 展开，操作严格按规范进行，处罚在充分理解和沟通的基础上实施，从而使公司 经营管理全面落实，经营指令畅通无阻，公司各项工作顺利进行。对于一个企业 来说本身就是能够源源不断产生人才的机制，一个企业的领导者的任务不是去发 现人才，而是建立一个可以出人才的机制。在市场竞争中人是平等的，能力和努 力是决定命运的两把钥匙。使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳的结合。不要让员工有无可 奈何呆在这里的感觉，公司发不

14、发展对他个人来说没有什么意义。要让员工感到 公司发展了也是他个人事业的腾飞，使企业的命运与员工的命运休戚相关。人力资源开发：“高工资、高待遇、高发展机会，能上能下”的良性竞争机制，为人才创造 充分实现自我价值的平台。在人力资源上的投入是最划算的一项投入，是产出与 投入比最大的一项投入。公司要十分注重员工的教育培养，每年均要怎样建立良 好的人才培训机制。对于公司来说本身就是能够源源不断产生人才的机制，一个公司的领导者的 任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。我们常常说到类似的概念还有：用人、激励、竞争、淘汰、动力、约束等机 制，这些概念都是很模糊的。如果好的人才机制确比人才更重要，那

15、么，就非常 有必要去对它进行“量化”。人才机制与人性的关系 人们的行为通常都是部份的建立在他们所做的某种假设之上，这一点对于人 力资源开发与管理来说尤其如此。比如说：员工可以相信吗，他们不喜欢工作吗，他们可能具有创造性吗，他们为什么要这样做，所有的这些关于人的基本假设就 是企业管理中的人性假设。企业要招什么样的人，提供什么样的培训，采取什么 样的管理风格，实际上都是这种关于人性假设的反映。因此，企业不管愿不愿意，自觉还是不自觉的都有自己的人性假设。人力资源分析，调查了解企业现状，预测未来，分析企业需要哪些人才，如 何获得。目标管理，将企业目标进行逐层细分，将企业在市场上面临的问题和压力分 解到

16、每个员工的身上，让全体人员共同担负企业的发展与压力，让他清楚自己的 使命感，更聚凝聚力。流程重组，改变过去以公司内部为中心的经营模式，变革成以市场为中心，以市场以经营导向，使企业能够对市场变化做出迅速反应，组织扁平化。量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水

17、平的个人特征它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考工作分析，任职资格，技能要求，工作说明，使每个员工明确自己应该干什 么。工作评估，对企业的不同职位进行评估，公平区分不同职位的职能和待遇。测评招聘，根据人力资源规划，职务说明和职务要求细则进行测评和招聘人 才。工作表现考核（绩效考核）提供明确工作得好和工作不好的标准，以职务要 求为基础对员工的工作表现进行考核。薪酬福利，设计具有激励功能的薪酬福利制度，根据考核结果对员工付报

18、酬 和提供福利，对内要公平，对外要有竞争力，也包括晋升及内部处罚等奖惩。建立学习形组织，培训，学习也是一种报酬，员工、企业都需要不断学习和 接受培训，包括：技术、管理、人文等，让员工有更大的发展空间，也让员工发 挥自己的最大潜力。职业生涯设计，使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳的结合。不 要让员工有无可奈何呆在这里的感觉，公司发不发展对他个人来说没有什么意 义。要让员工感到公司发展了也是他个人事业的腾飞，使企业的命运与员工的命 运休戚相关。人力资源开发，必须使各相关工作实现“理性”和“量化”，要使员工相信 在各种可能的管理方法中，正在实施的就是最好的方法，而且在不断的改进之中。如果员工

19、对理解的和不理解的都要执行，员工是不可能发挥潜力的，也不可把工 作完成得更好。量化是指人力资源开发管理的各项工作都有必须尽可能的用正确 的“定量指标”去测量。管理是 80%的科学，20%的艺术。如果企业人力资源开 发管理工作都尽量体现了理性和量化，企业管理也体现了其科学性和艺术性。公司要取得良好的长足发展，必须要有可用之才，有了人才，要如何去发挥 人员优势，为公司创造更大价值，避免人才流失，除了创建良好的人事机制，还 要提高员工的满意度，增加员工的凝聚力和归属感。员工满意度调研和提升制度，要做到让客户满意，首先，要员工满意。要经常调研员工的满意度。对待不满意 的要分为合理和不合理，对于合理的公

20、司要作出相应的调整，对于不合理的公司 要明确说明为什么不合理，以免造成不必要的影响。如何提高员工的满意度:美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱 你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业外部客户，员工是企业 内部客户，只有内外兼顾，不顾此失彼，才能获得最终的成功。员工是企业利润 的创造者，如果，员工对企业的满意度高，员工就会努力工作，为企业创造更多 价值，以企业为家，自觉维护企业利益和企业形象。反之，要么离职，要么失去 积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿意看到的。所以，追求一个成功的 企业应当重视如何提高企业内部客户一一员工的满意度。一个人的一生大部

21、份时间都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的

22、部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入，自然使员工对于企 业有了一种期望，一种对企业评价的权利。从这方面说，企业也应重视员工对企 业的满意度，使员工从满意逐渐变为对企业的忠诚，自愿努力工作。企业提高员 工的满意度可以从以下几个方面入手。创造公平竞争的企业环境，在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。公 平体现在管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考核时的公平、报酬系统的公 平、晋升机会的公平、辞退与离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望 企业具备的特点之一。公平的管理可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少 就会有多少

23、公平的回报，公平使员工满意，使员工心无杂念专心工作。创造追求进步的企业氛围，企业不断追求进步表现在：重视培训、重视员工 的职业发展。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度也在加 快，因而培训已成企业为提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工角 度来看，自身的发展进步已经成为衡量自己工作生活质量的一个重要指标。一个 企业发展的机会多，培训机会多，就意味着晋升机会多和补充新知识的机会也多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先因素。创建自由开放的企业氛围，现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工 普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工 丰富的工作

24、生活内容，员工能在企业中自由平等地生活和工作。古言说：“用人 不疑，疑人不用”，所以，要想使员工的满意度提高，必须给员工足够的信任与 授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。在 自由的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色，教练的工作不仅仅 是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导具备倾听能力 以及表达真实的赞赏、感谢能力。在做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或 纠正错误时，需要训练工作；辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力；参 谋就是当问题发生时、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并 进行双向沟通讨论，寻找出正确解决问

25、题之道；揭露矛盾就是把工作中存在的问 题、重大失误正面公布出来，由众人一起参与解决问题，纠正错误，保证下次不 会出现类似问题和失误；教育也就是培训。自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本部门以外的部 门和工作岗位去工作，以保证员工有更多的发展和学习机会，对工作保持新鲜感（这种调换是暂时性的）。企业应拥有一个开放的沟通系统，以促进员工之间的 关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的交流，促进工作任务更有效地传 达。让大家互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。自由开放的企业氛围，人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的 企业必将使员工的满意度提升。企业要给予员工良好

26、的工作环境，足够的工作支 持，使员工安心地在企业里工作。要善于鼓舞士气，适时给予夸奖和赞扬，重视 员工身心健康，注意缓解工作压力。以上几点是提高员工满意度的基本方法，当然要达到这个目标的手段是多种 多样的。量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征

27、它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考关注员工的满意度，并采取行动才是重要的，一个企业如果自己的内部 员工都不满意，你如何让不满意的员工去为客户服务，又怎么能保证让客户满意。员工满意度调研和提升制度，要做到让客户满意，首先，要员工满意。要经 常调研员工的满意度。对待不满意的要分为合理和不合理，对于合理的企业要作 出相应的调整，对于不合理的企业要明确说明为什么不合理，以免造成不必要的 影响。被管理者最需要管理者对他的信任，反

28、过来说，管理者其实也非常需要被管 理者的的信任。你管理的，你吩咐的事情做不到就不要说；能够做到什么程度你 就说到什么程度；或者你说到什么程度就必须做到什么程度。言必行，行必果。带队伍的五个方面：一是组织结构，二是规章制度，三是激励方式，四是企业文 化，五是培养人才。建立班子很重要，这是避免决策失误的一个重要原因，这里 有三个要考虑的因素：一，有了班子以后才能形成领导威信；二，有了班子才能 形成集体智慧，无论怎么讲，一个人的智慧总是有限的；三，有了班子后，会对 一把手有个制约。量去共同完成每项工作促进事业健康稳定长足发展因此团队建设与管理也日趋重要起来要建立好的团队首先要有优秀合格的人员迅速挑选合格的人员可以从以下几方面进行一素质和资质资质模型是企业选人育人用人留人的标准是建同仅有高素质的要求没有明确定义和标准仍然无帮助企业选人育人用人所以要引入资质这个概念资质与素质不同它有着明确的定义和衡量的方资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征它有如下特不同的组织环境对资质有着不同的要求引用弗洛依德的冰山模型来说明我们平常容易看到和测量的是水面以上的部份即是一个人的知识技能或者说应知应会的部份而隐藏在水下的是不易察觉却是决定绩效结果的深层因素因为较难考