绩效管理测试题库及答案.docx

《绩效管理测试题库及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理测试题库及答案.docx（25页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效管理测试题库及答案1、（）指的是通过培训I,使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标， 了解它们的真正含义。A、关于避免评价主体误区的培训B、关于绩效信息收集方法的培训C、评价指标培训D、关于如何确定绩效标准的培训答案：C2、绩效评价系统首先需要在组织、部门和个人三个层面实现全面系统协同, 并确保绩效指标体系能全面涵盖（）相关的所有关键绩效指标。A、组织战略目标B、部门工作计划C、个人绩效计划D、组织核心价值观答案：A3、绩效反馈面谈的（）体现为,管理者在进行绩效反馈面谈时必须以员工的 工作情况为基础,而不应掺杂与工作无关的情况和个人情感因素。A、直接具体原则B、基于工作原则C、平等互

2、动原则D、相互信任原则答案：B4、平衡计分卡克服了以往考核方法中只关心财务指标的局限性,平衡计分 卡主要包含四个维度，这四个维度是（）A、个体层面、团队层面、企业层面、社会层面B、财务层面、生产层面、销售层面、采购层面C、财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面D、以上全不正确答案：C5、某企业在对市场部进行绩效考核时要求“年销售额达到3040万元”， 在这一要求中绩效指标和标准分别是（）A、绩效指标是“3040万元”，绩效标准是“年销售额”B、绩效指标是“年销售额”，绩效标准是“3040万元”C、绩效指标是“年销售额达到3040万元”，没有规定绩效标准D、绩效标准是“年销售额达到30

3、40万元”，没有规定绩效指标答案：D48、在诠释战略阶段，回答下列哪一问题主要是为了开发战略地图,用直观 的战略地图展示所有的战略主题,并对每个战略主题进行规划和管理,保障每个 战略主题协同运作（）A、我们应该如何衡量战略？B、我们如何为行动方案配置资金？C、我们应如何描述战略？D、由谁来牵头制定战略？答案：C49、组织通常采用0,即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营 规模。A、公司层战略B、增长战略C、竞争战略D、稳定战略答案：B50、常见的个案研究法有典型人物研究与（）两大类。A、资料研究B、街头访问C、实地考察D、电话调查答案：A51、（）是绩效指标设计实践中的首要原则。A、定

4、量化原则B、SMART 原则C、少而精原则D、定性化原则答案：A52、一般而言，绩效指标权重最高为多少（）A、20%B、30%C、40%D、50%答案：B53、绩效计划工作完成的标志是（）A、绩效准备工作的完成B、绩效协议的签订C、绩效指标的确定D、绩效标准的确定答案：B54、某大学在考核教师时，采用“每学年完成教学任务240学时”，这属于 ()A、绩效指标B、绩效项目C、绩效标准D、绩效结果答案：C55、在绩效反馈过程中，整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果是()A、反馈源B、反馈接收者C、反馈信息D、反馈方法答案：C56、()是指管理者和员工就重要的绩效问题通过召开会议的形式进行正式 沟

5、通的绩效监控方法。A、书面报告B、绩效会议C、走动式管理I)、绩效辅导答案：B57、()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非 定义式的评价。A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：A58、以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有()A、及时原则B、协商一致原则C、平等互动原则D、透明原则答案：C59、平衡计分卡认为()不仅是创造企业衍生价值的根本途径,也是实现客户 价值主张的必要保障。A、平衡B、战略C、平均D、协同答案：D60、以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理是()A、内部标杆管理B、竞争标杆管理C、职能标杆管理D、

6、流程标杆管理答案：C61、绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、()和员工三类。A、政府B、直线管理者C、组织D、企业答案：B62、绩效指标的选择依据是()A、绩效评价的目的B、反映工作态度的情况C、工作任务的难度D、指标的确定性答案：A63、组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是()A、自下而上、层层分解B、彼此平行、相互融合C、自上而下、层层分解D、彼此平行、相互独立答案：C64、绩效管理的（）是指员工对绩效评价结果以及绩效评价结果运用情况的 公平感受。A、程序公平B、结果公平C、人际公平D、管理公平答案：B65、在以下选项中，不属于绩效计划制订者的是（）A、人力资源管理专业

7、人员B、员工本人C、员工的直接上级D、政府的劳动管理部门答案：D66、。是指员工因雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入、有形服务以及福利。A、奖金B、薪酬C、基本工资D、绩效工资答案：B67、（）是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工 作。A、职位变动B、解雇C、职位晋升D、退休答案：A68、（）完全依赖于评价者的知识和经验来做出判断和评价,容易受各种主观 因素的影响。A、硬指标B、软指标C、行为绩效指标D、结果绩效指标答案：B69、在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时，需要 遵循SMART原则。其中S是指()A、绩效目标应该是明确

8、具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：A70、对一个成熟的组织来说,可以直接根据()，结合组织的年度计划,制定组 织的绩效目标。A、组织的愿景和战略B、组织的使命和价值观C、组织文化D、组织高层管理者任命答案：A71、在制订绩效计划体系时，必须坚持0,即要求在组织使命、核心价值观 和愿景的指引下,依据战略目标和经营计划制订组织绩效计划,然后通过目标的 分解和承接,制订出部门绩效计划和个人绩效计划。A、战略性原则B、协同性原则C、参与性原则D、SMART 原则答案：A72、以下关于关键事件法的表述，错误的是()A、关键事件法能够向评价对象提供

9、指导和信息反馈,提供改进依据B、关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作C、容易发生评价误差D、参与性弱,不容易被接受答案：D73、一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在510个,每个指标的 权重一般不超过()A、10%B、20%C、30%D、40%答案：C74、绩效管理系统通过将员工的工作活动与组织的战略目标联系起来,采用 先进的管理工具,把组织、部门和个人的绩效紧密地联系在一起,实现员工个人 绩效和组织绩效的共同提升,从而确保组织0的实现。A、战略目的B、管理目的C、开发目的D、计划目的答案：A75、在标杆管理的过程中，通常是在（）选择最佳实践或者最优标准作为标杆。A、全行业范

10、围内B、整个企业范围内C、部门内部D、企业内各部门之间答案：A76、（）指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。在行为科 学中，人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。A、硬指标B、软指标C、行为绩效指标D、结果绩效指标答案：B77、（）是通过管理者与员工就绩效管理相关问题进行面对面的沟通和确认， 以实现绩效持续提升为目的的沟通方式。A、绩效面谈B、绩效会议C、绩效沟通D、绩效反馈答案：A78、专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。（）轻松、随便、活跃，可 快速获取信息。A、个别访谈法B、群体访谈法C、这两种方法都满足D、这两种方法都不满足答案：A79、()是指组织在扩大规模时集中

11、于一个产业或者一类产品。A、增长战略B、稳定战略C、集中战略D、多元化战略答案：C80、业务单元的绩效目标体系常常包括承接目标、分解目标和()三个大类。A、独立目标B、综合目标C、上级目标D、延续目标答案：A81、在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时，需要 遵循SMART原则。其中目标要能够衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效 目标相比较,即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准的是()A、SB、MC、AD、T答案：B82、根据持续时间和内容的差别，可以将绩效目标分为成就型绩效目标和()A、一般绩效目标B、个人绩效目标C、标准型绩效目标D、战略性绩效目标答案：C83、对(

12、)进行评价主体培训的内容比对其他类评价者进行评价主体培训的 内容更广泛。A、直接上级B、下级C、同级D、员工本人答案：A84、以下关于行为锚定量表法的表述，错误的是()A、与其他工作评价方法相比,行为锚定量表法需要花费更多的时间B、与其他工作评价方法相比,行为锚定量表法设计比较麻烦C、行为锚定量表法是图尺度量表法与关键事件法综合运用的产物D、行为锚定量表法适用于复杂的工作答案：D85、()体系是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。A、绩效目标B、绩效指标C、绩效标准D、绩效管理答案：A86、某员工自学了很多自动化方面的先进技术，在帮同事顶岗期间应因生产 线存在问题而急需改进,他所

13、提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创 造了他在原本职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为()给他的工作绩效产 生了重大的影响。A、环境B、激励C、机会D、技能答案：C87、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，其中人力资源规划、组织结 构及组织文化与战略的匹配;人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配； 个体目标与组织目标的匹配属于哪种形式的匹配()A、纵向匹配B、横向匹配C、静态匹配D、动态匹配答案：A88、不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的()的类型上。A、评价尺度B、评价量表C、描述方法D、记录方法答案：A89、在各种评价方法中，()又称比较法。A、相对评价B、描述性

14、评价C、绝对评价D、图尺量表法答案：A90、()应该包含那些企业想要区别于或优于竞争对手的购物体验或关系。 它可以用传统的战略术语表述，如低成本或产品、服务、客户关系等方面的差异 化。A、目标B、价值主张C、核心价值观D、范围答案：B91、绩效薪酬制度的基本特征包括()A、与战略的一致性B、与绩效的相关性C、系统的完整性D、制度的灵活性答案：ABCD92、以下属于应用广泛的战略性绩效管理工具的是0A、目标管理B、组织管理C、关键绩效指标D、平衡计分卡答案:ACD93、应该在哪些时候进行评级主体培训()A、管理者刚到任时B、进行绩效评价之前C、修改绩效评价办法之后D、日常管理技能培训之中答案：A

15、BCD94、以下关于绩效评价的说法，正确的是()A、首先,应当对一般员工的绩效进行评价,得到员工的绩效表现B、首先,应当对公司高层管理者进行绩效评价,进一步得到一般员工的绩效 评价C、其次,通过对员工绩效的汇总,结合部门相关工作的完成情况,就可以准 确地对部门管理者的绩效进行评价D、最后，结合各部门的绩效表现和公司的整体表现,就可以对公司高层管理 者的绩效进行相对全面的评价答案：ACD95、关于绩效监控的含义理解正确的是()A、绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能B、整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控C、绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节D、绩效沟通是绩效监控的一个环节E、绩效

16、监控是绩效管理系统中耗时最长的一个环节答案：BCE96、根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为 ()A、负面反馈B、中立反馈C、正面反馈D、无效反馈E、消极反馈答案：ABC97、评价主体可以按照360度选择评价主体的方法,分为()等评价主体。A、上级和下级B、同级C、本人D、客户和供应商答案：ABCD98、薪酬专家主张将能力分为()A、基础能力B、战略性能力C、发展潜力D、现有能力答案：AB99、下列属于德鲁克的观点的是()A、先有了目标之后，才根据目标确定每个人的工作B、组织的使命和任务都必须转化为具体目标答案：B6、（）来源于部门或个人的工作职责，体现了组织各层次具

17、体工作职责的基 础要求。A、关键绩效指标B、一般绩效指标C、特殊绩效指标D、综合绩效指标答案：B7、绩效评价内容设计通常围绕（）进行。A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A8、有一些组织只是为了应付工作,单纯地为评价而评价，把绩效评价当做一 项不得不完成的工作,而不是将绩效评价看做组织提高管理水平和绩效水平的一 项系统工程,导致绩效评价原本具有的功能和作用得不到有效发挥。这是绩效评 价系统中的常见问题（）A、评价目的不明确B、评价标准模糊C、评价周期确定不合理D、评价结果运用不充分答案：A9、绩效管理的核心环节是（）A、计划B、控制C、评价D、协调答案：C10、（）这一新的定

18、位形成以后，平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围才覆 盖了组织中的每个层级和个体。A、“驱动业绩的衡量体系”B、”化战略为行动”C、“化短期目标为战略”D、“化无形资产为有形成果”C、组织目标只有通过分解变成多个更小的目标后才能够实现D、只有有工作目标的领域在管理实践中才不会被忽视答案：ABCD100、绩效目标制定的关键点包括()A、进行充分的绩效沟通B、确保绩效目标的动态调整C、管理者需要提高对绩效目标的认识D、绩效目标应当包含所有需要解决的问题答案：ABC101、在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与绩效评价等级联 系在一起。在这里，工资的增长一般取决于()A、由个人的绩效评价等级决

19、定的绩效评价系数B、由职位等级决定的计算基数C、由管理者决定的部分变化D、由市场决定的部分变化答案：AB102、影响绩效的外部因素主要包括()A、社会环境B、经济环境C、国家政策法规D、组织文化答案：ABC103、绩效管理的信息非常重要，以下属于信息收集来源的有()A、上级B、同事C、本人D、客户答案：ABCD104、以下属于避免评价主体误区的方法是()A、清晰界定绩效评价指标B、使评价者正确认识绩效评价的目的C、综合使用强制分布法D、倡导评价者对评价系统和评价结果的提出质疑E、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据答案：ABCE105、制订绩效计划的准备工作包括()A、明晰使命B、提炼

20、核心价值观C、描述愿景D、制定战略答案：ABCD106、宽大化倾向产生的原因有()A、评价者为了保护评价对象,避免留下不良绩效的书面记录,不愿意严格地 评价B、评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩C、评价者对评价工作缺乏自信心,尽量避免引起评价争议D、评价要素的评价标准不明确答案：ABCD107、优秀管理者在绩效辅导过程中，正确的做法是()A、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能拓展其 目标的任务B、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经 验中学习C、为员工搭建交流平台，使他们有机会与不同的人一起工作D、对员工表现出的问题提出明确批评答

21、案：ABC108、绩效评价的步骤包括()A、建立系统B、整理数据C、分析判断D、输出结果答案：ABCD109、下列关于司机这一职位的绩效标准的描述中，属于优秀绩效标准的是()A、在可选择行车路线中选择最有效率的路线B、在紧急情况下能采取有效措施C、遵守交通规则D、在旅途中播放乘客喜欢的音乐或在车内放置乘客喜欢阅读的报刊以消除 旅途的寂寞答案：ABD110、当工作环境的变动程度较低时，()A、工作的程序化程度可能会相应提高B、工作的独立性程度则会相应降低C、工作的独立性程度就会相应地有所提高D、工作的程序化程度不可能很高答案：AB111、以下属于战略性人力资源管理系统的活动有()A、招募与甄选B

22、、职业生涯管理C、员工流动管理D、劳动关系管理答案：ABCD112、关于标杆管理的特点的说法，正确的是()A、绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终B、整个标杆管理都体现了比较和评价的基本思想C、标杆通常是最佳实践或者最优标准D、超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程E、选择标杆就是选择一个超越的绩效基准答案：ABCDE113、战略地图的主体框架包括()A、财务层面B、客户层面C、内部业务流程层面D、学习与成长层面答案：ABCD114、从总体上看,组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为()A、以人为基础的薪酬制度B、以能力为基础的薪酬制度C、以技术为基础的薪酬制度D、以工作为基

23、础的薪酬制度E、以评价为标准的薪酬制度答案：AD115、以下关于绩效诊断的三因素法的表述，正确的有()A、三因素法从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要 方面B、三因素法认识到管理者在产生绩效问题方面的责任C、三因素法是出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题D、三因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生 绩效问题的原因答案：ABC116、常见的绝对评价方法包括()A、图尺度量表法B、行为锚定量表法C、混合标准量表法D、行为对照表法E、等级择一法答案：ABCDE117、以下关于计件工资制的表述，正确的有()A、最原始也最常见的绩效薪酬形式就是适用于生产工人的

24、计件工资制B、计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产 工人C、计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提 高生产效率D、在实施直线计件工资制的企业中，生产工人的全部收入取决于他所生产 的产品数量答案：ABCD118、人物比较法的优点有()A、能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向B、设计和使用容易C、成本很低D、比其他方法更能提高成员的工作积极性答案：ABCD119、决定绩效调薪的基本因素包括()A、市场因素B、员工绩效因素C、企业绩效因素D、职位变动因袭答案：ABCD120、关于绩效辅导的说法，正确的是()A、绩效辅导的目的是促进绩效

25、的持续提升B、激励员工是绩效辅导的重要途径C、需要注意管理者领导风格和绩效辅导之间的匹配D、绩效辅导是成功沟通的保障答案：ABC答案：B11、()锚定了组织发展方向,是组织战略制定的根本指南,为组织配置资源 提供了最高准则，为组织所有管理系统的协同提供了根本依据。A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：A12、绩效管理系统的第一个环节是()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：A13、一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()A、1-5B、 5-10C、 5-15D、 10-15答案：B14、()实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市 场上的竞争能力

26、大小。A、内部一致性B、外部竞争性C、激励性D、管理的可行性答案：B15、组织通常根据战略发展的要求和自身人员的条件整合各种绩效薪酬方 案,从而形成一套提升组织整体能力的薪酬体系。这体现了绩效薪酬的哪一项特 征()A、与战略的一致性B、与绩效的相关性C、系统的完整性D、制度的灵活性答案：C16、组织的战略监控和调整机制主要是一套()A、战略行动方案B、结构化会议C、流程改进项目D、销售和运营计划答案：B17、整个绩效监控体系的落脚点是()A、组织系统协同的监控B、关键业务流程的监控C、个人绩效的监控D、管理者绩效的监控答案：C18、绩效计划体系通常可以分为()、部门和个人三个层次。A、公司B、

27、企业C、组织D、政府答案：C19、根据绩效层次的差别将绩效计划分类,不包括()A、组织绩效计划B、部门绩效计划C、个人绩效计划D、任期绩效计划答案：D20、()反映组织对该绩效指标的期望达到的绩效水平。A、绩效目标B、绩效指标C、绩效标准D、绩效方案答案：C21、针对错误的行为进行的反馈有中立反馈和()A、正面反馈B、负面反馈C、有效反馈D、消极反馈答案：B22、战略管理流程的第一步是()A、诠释战略B、开发战略C、协同组织D、规划运营答案：B23、在开发行为观察量表时以()为基础,而且每一个职务的评价都需要单独 进行开发。A、工作分析B、绩效管理C、员工素质测评D、员工培训答案：A24、绩效

28、的主要性质不包括()A、固定性B、多因性C、多维性D、动态性答案：A25、保障绩效计划体系四个层次相互协同的要义在于()A、绩效目标体系坚持战略方向B、坚持组织使命C、坚持组织核心价值观D、以组织愿景为核心答案：A26、()是对人们的主观判断进行形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩 阵计算出相对权重后,进行判断矩阵的一致性检验,克服两两相比的不足。A、专家经验判定法B、权值因子判断表法C、层次分析法D、加权平均法答案：C27、()适用于工作内容主要是重复性、支持性的职位，如秘书、行政事务专 员、出纳、前台等。A、成就型绩效目标B、标准型绩效目标C、战略性绩效目标D、一般绩效目标答案：B28、

29、（）是通过对财务、生产、销售、服务有关方面数量、质量、时限等指 标全面记录,来全面收集工作信息的方法。A、观察法B、工作记录法C、第三方反馈法D、关键事件法答案：B29、下级一般会对那些和颜悦色、比较客气的上级有好感。这样的上级工 作能力也许不强，但下级往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。这是 受到了（）的影响。A、晕轮效应B、逻辑效应C、近因效应D、首因效应答案：A30、以下哪一项不属于绝对评价方法（）A、配对比较法B、等级择一法C、图尺度量表法D、行为锚定量表法答案：A31、在战略管理的流程中，（）是进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿, 使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自

30、身的战略角色和工作任务，进而实 现密切配合和协同作战。A、开发战略B、诠释战略C、组织协同D、规划运营答案：C32、在（）中，支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。A、员工持股计划B、班组激励计划C、利润分享计划D、收益分享计划答案：C33、绩效反馈面谈是上下级交流的过程,缺乏信任的面谈会使双方都感到紧 张、急促，充满冷漠进而产生抵触情绪。因而在绩效反馈面谈中，应当坚持0A、直接具体原则B、基于工作原则C、平等互动原则D、相互信任原则答案：D34、对员工进行绩效考核时，如果忽视长期的一贯表现而单纯注重对员工近 期行为的考核会导致()A、晕轮效应B、近因效应C、溢出效应D、马太效应答案：B

31、35、关于班组激励计划的说法不正确的是()A、班组激励计划是计件工资制和标准工时制的改造形式B、班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标只能是效率系数C、使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识D、班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力答案：B36、绩效管理的层次不包括()A、社会绩效管理B、组织绩效管理C、群体绩效管理D、个人绩效管理答案：A37、()就是工作行为所产生的结果,通常应该直接反映企业绩效目标或战略 目标。A、工作态度B、工作业绩C、硬指标D、软指标答案：B38、一般而言，绩效指标权重最低为多少()A、5%B、10%C、15%D、20%答案：A39、以下关于绩效计划体系

32、的分级开发的说法错误的是()A、企业绩效计划体系分级开发步骤共有三步B、政府绩效计划体系比企业绩效计划体系更强调协同性C、企业绩效计划体系比政府绩效计划体系更强调协同性D、保障整个系统围绕战略全面协调是制定绩效计划体系的关键点答案：C40、在绩效指标建立的过程中，研究者通过面对面的谈话,通过口头的方式 直接获取有关信息的研究方法是()A、问卷调查法B、个案研究法C、专题访谈法D、工作分析法答案：C41、当新的绩效周期开始时,管理者和员工依据组织的战略规划和年度工作 计划,通过绩效计划面谈,共同确定组织、部门及个人的工作任务,并签订绩效目 标协议的过程是绩效管理系统哪一环节()A、绩效计划B、绩

33、效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：A42、绩效沟通包括正式沟通和非正式沟通，在以下选项中属于正式沟通的是 ()A、走动式管理B、工作间歇时的沟通C、定期的书面报告D、开放式办公答案：C43、()是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪 酬决定方法。A、工作评价法B、市场定价法C、标准工时制D、计件工资制答案：A44、在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要 遵循SMART原则。其中绩效目标应该与战略有关联是指()A、SB、MC、AD、R答案：D45、实现愿景与战略的无缝对接,从而完成愿景的完整陈述,最有效的方式 就是()A、绘制战略地图B、描述挑战性目标C、明晰组织使命D、提炼核心价值观答案：A46、绩效的主要影响因素不包括()A、学历B、技能C、激励D、环境答案：A47、从总体上看,组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为两类: 以人为基础的薪酬制度和()。A、以技术为基础的薪酬制度B、以评价为标准的薪酬制度C、以能力为基础的薪酬制度D、以工作为基础的薪酬制度