2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案单选题(共50题)1、测度和反映人口参与社会劳动程度的指标是()A.劳动力分配率B.劳动力参与率C.劳动力转移率D.劳动力利用率【答案】 B2、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是()。A.出勤率低，新员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多【答案】 A3、实证研究方法重点是研究现象本身()的问题。A.怎么样B.怎样好B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、

2、质量和结构符合其特定的要求【答案】A28、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评内容 的明确规定。A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.：则评目标【答案】D29、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（）oA.接触一次就能够记住对方的姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情【答案】D30、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】 A31、企业资源优势具有（）的特点，

3、企业要不断投入以保持和创新 其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和持续性【答案】 B32、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。A.团体效应B.远期效应C.鲸鱼效应D.晕轮效应33、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作（）启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定【答案】 A34、下列属于培训评估综合评估法的是（）。A.比较评估法B.收益评估法C.问卷调查法D.绩效评估法【答案】 D35、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指（）oA.近期效应B.优先效应C.

4、蝴蝶效应D.自我中心效应【答案】A）主要是负责协调企业整体培训工作。36、培训的（ A.资源管理 B.行政管理 C.需求管理 D.组织管理【答案】D37、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段； 控制阶段；规划阶段。排序正确的是（）。B.0D.（2）【答案】B38、由工作性质和基本特征相似相近。而任务轻重、责任大小、繁 简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（）oA.职组B.职门C.岗级D.职系【答案】D39、失业率=（）A.失业人数/社会劳动力人数*100%B.失业人数/就业人数*100%C.失业人数/ （社会劳动力人数+失业人数）*100%D.失业人数/总人口 *100%【

5、答案】A40、（）属于培训评估的定量方法。A.座谈法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法【答案】B41、.（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A.工作成就B.工作绩效C.工作满意度D.工作态度【答案】 C42、以（）为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A.行为B.工作C.绩效D.技能【答案】 B43、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。A.决策人员的来源广泛B.面试决策的主观性高C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】 B44、关于360度考评方法存在的问题，表述正确的是（）。A.节省评价成本B.信息安全性隐患C.保持评价

6、过程适时性D.不能集中评价45、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）oA.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】 D46、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A. 30 日B.半年C. 60 日D. 1年【答案】D47、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间48、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()A.具有全方位、多角度的特点B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为 和谐的工作关系C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实

7、性D.加强了管理者与组织员工的双向交流【答案】C49、采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法【答案】 B50、制度化管理的()在于以科学确定的制度规范为组织协作 行为的基本约束机制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】多选题（共30题）1、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）oA.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】BC2、设计和撰写招聘广告应注意（）。A.全面性B.系统性C.真实性D.合法性E.简洁性【答案】CD3、在团队工资制度中，组成要素主要有（）oA.基本薪酬B.激励性

8、薪酬C.绩效认可奖励D.补贴E.技术薪酬【答案】 ABC4、重大事故隐患管理制度的要点包括（）。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】 ABD5、（）属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制【答案】 B6、劳务派遣的主体有（）oA.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会C.为什么D.是什么【答案】D4、安全卫生认证制度不包括（）oA.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

9、【答案】A5、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需求量等于（）。A.计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内 自然减员人数B.计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内 自然减员人数C.计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需量，减去报告期期 初人员总数D.报告期内自然减员人数减去计划期内人员总需量，加上报告期期 末人员总数E.被派遣劳动者【答案】 AC7、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培 训目的()。A.具体化B.指标化C.数量化D.标准化E.专业化【答案】 ABCD8、人力资源预测的局限性包括()A.预测方法不精密B.预测环境的不确

10、定性C.预测的代价高昂D.所需知识水平的限制E.易引发企业内部的抵制【答案】 BCD9、下列属于劳动合同履行特殊规则的是()。A.履行不明确条款的规则B.亲自履行的规则C.向第三者履行的规则D.协作履行的规则E.履行约定之外劳动给付的规则【答案】 AC10、人力资源需求预测的定性方法包括()。A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】 BD11、企业经营环境的微观分析包括()oA.顾客力量分析B.现有竞争对手分析C.供应商力量分析D.潜在竞争对手分析E.替代产品或服务威胁的分析【答案】 ABCD12、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()A.有绝对零

11、点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】BD13、关于等距量表的说法，正确的有（A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD14、培训效果评估的内容包括（）A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC15、开放式提问的类型包括（）。A.无限开放式B.结构化开放式C.有限开放式D.非结构化开放式E.综合开放式【答案】AC16、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）。A.只有害怕独立做事，才能成为正人君

12、子B.自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，更要加强自律【答案】BD17、关于等距量表的说法，正确的有（）。A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】BD18、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）A.协调能力B.指导能力C.判断能力D.理解能力E.概念归纳能力【答案】BD19、（2015年5月）关于制定工资指导线的说法，不正确的是（）A.只需合各个行业及其企业的需要B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长

13、D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AB20、关于遵纪守法，看法正确的有（）。A.只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法B.学法的人未必守法，因此，从业人员没必要守法C.只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性D.合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益【答案】ACD21、根据公司法企业财务通则等法律法规的规定，一般企业 和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（）。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利【答案】 AB

14、CD22、下列选项中属于劳动关系和劳务关系区别的说法正确的是()。A.两者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之问因 生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因是社会分工B.适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由 民法、合同法等调整规范C.主体资格不同。劳动关系的主体只能是自然人与用人单位之间产 生，劳务关系的主体具有不确定性D.主体性质及其关系不同。劳动关系存在人身关系即行政隶属关系, 劳务关系无此隶属关系。这是劳务关系与劳动关系的最基本最明显 的区别E.当事人之间的权力义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳 动者享有劳动法规定的全部权利，劳务关系不享有这些

15、权利【答案】 ABCD23、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性c.标准化D.多样性E.系统性【答案】 ABC24、年失业率取决于（）。A.失业周期B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数所占社会劳动力的比例【答案】C25、下列关于薪酬级差的说法正确的有（）0A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系 决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级 差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度 等方面的

16、差别【答案】AC26、在员工素质测评的具体实施过程中，在准备阶段要做的工作是()。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象【答案】ABC27、对培训效果进行正式评估的优点包括()A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】BD28、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规

17、划【答案】C29、满足成就需要的行为可以是()。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】BCD30、课程需求度调查需要回答的问题有()。A.课程设置要达到什么目的B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进C.课程的可行性如何D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现E.课程效果如何考核及评价【答案】ABCD大题(共10题)一、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的

18、扩大，迫切需要一批既有 一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。 去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪 酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排, 今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1 .派员去金工车间进行流失人员 情况调查，并分析原因。（2分）2 .与财务部门沟通，沟通公司薪金 提升忠诚度。（2分）3 .加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2 分）4 ,派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5 .向公司高层汇 报，争取高层支持。（2分）6 .派员做一份同行业工资水平调查，并 与金工车间作对比

19、分析。（2分）7 .及时与人力资源市场联系，提出 招聘需求信息。（2分）8 .对参加校园招聘工作的人员进行培训，提 高其业务能力。（2分）9 .尝试通过定向培养、委托培养等方式直接 从学校获得所需人才。（2分）10 .派员设法与流失人员面谈，了解 流失原因。（2分）二、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的 等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16 个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入 职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达 到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收 银员培训的技能成果评估方案。请

20、结合本案例回答以下问题：收银 员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。6、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差【答案】D7、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（）。A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况【答案】B）的方法。8、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用（A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D 9、基于互联网的360度考评的优势不包括（）【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操 作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员

21、工培训后所 获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动 中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培 训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡 量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收 银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备， 看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练； 观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 三、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司

22、绩效考 评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评 结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照 原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才 能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工， 在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它 不但明确了考评的程序和方法，还细化了 “德、能、勤、绩”等项 指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行 动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作 比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩 平平或者很少出错的员工却都排在能面。有一些员工

23、，特别是一些 管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄 清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情 况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调 整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我 部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中， 不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命 和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基 本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计， 核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没

24、有某 项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分? 此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参 加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常 得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家 的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请根据本案例， 回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的 问题？ （10分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体 对策。（10分）【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工 绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性 质的岗位提出不同

25、的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针 对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的 特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标， 使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可 测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题, 采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐， 无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过 杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩 反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： a .为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通 过深入沟

26、通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措 施，在取得共识的情况下，再予试行。b .被错评的业务骨干，应当 秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考 评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方 式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础 上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标 的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人 员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切 工作关系

27、的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考 评的基本技术和技巧。四、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大 城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数 为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来, 该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临 着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的 低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争 对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。 然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是 公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营

28、成本就成了该公司在 降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的 高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的 关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地 竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠 诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以 说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运 营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降 价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产 品的平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额 占到当年产品销售总额的40%。然而，

29、甲食品公司在提出新战略6 个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的 成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。 按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？ (2)甲食品公司应采取什么 方法来应对？【答案】（1）根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有 建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目 标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该 公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大 的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使 这项战略获

30、得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。 然而，甲公司销售部的关键绩效指标（KPD只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门 就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的 快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没 有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这 方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起 着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了 解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信 息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加

31、 没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产 品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财 务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量 作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成 本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是 甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方 面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本 的25%左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员 往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的 唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本

32、。销售 人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存 不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预 测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们 的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重 地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标 中。（2）解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标 直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标 和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生 产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高 运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需

33、要。因为销售 部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场 部自己收集的信息更准确、相关程度更高。五、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个 加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多 人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高, 该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属一 计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后， 缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人 员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您 来

34、编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满 足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着 何种关系？（10分）（3）如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员 计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供 给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1 分）人力资源政策调整计划。（1分）（2）上述计划的关系是： 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位 分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（

35、2分） 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给 计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划 的编写要以其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的 有效实施，应当：六、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后 北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公 司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降， 因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总 收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些 也有离职意向。经离职访谈

36、，主要反映是对公司绩效工资的制定不 能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构 中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如 不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场， 请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1 .向公司高层汇报，并提请公司 高层注意问题的严重性。（2分）2 .在销售部门内进行员工薪酬满意 度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3 .进行外贸销售岗位的 市场薪酬调查。（2分）4 .与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的 问题。（3分）5 .召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和 结构的改进建议。（2分）6 .制定

37、销售部门新的薪酬改进方案。（2 分）7 .薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8 .在销售 部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9 .制定与绩效挂钩的激 励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）七、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简 述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下： （1）明确要采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在 访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。 在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实

38、施。（5）进行资料分析，编 写调查信息报告。八、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高, 某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业 务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞 后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到 积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回 答如下问题：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理 的需求？ （6分）、（2）这些人员计划之间存在着何种关系？ （6分）（3）如 何确保上述计划的实施？ （6分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员 计划：人员配置计

39、划；人员需求计划；人员供给计划；人 员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划。（6 分）（2）上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发 展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业 人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成必须参考 人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； 人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计 划的编写要以其他人员计划为基础。（6分）（3）为了确保上述计划的 有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划；对执行上述计 划的风险进行评估并提出对策。（6分）九、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科

40、长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后 北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公 司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降， 因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总 收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些 也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不 能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构 中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如 不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场， 请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回

41、复内容：1 .向公司高层汇报，并提请公司 高层注意问题的严重性。（2分）2 ,在销售部门内进行员工薪酬满意 度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3 .进行外贸销售岗位的 市场薪酬调查。（2分）4 .与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的 问题。（3分）5 .召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和 结构的改进建议。（2分）6 .制定销售部门新的薪酬改进方案。（2 分）7 .薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8 .在销售 部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9 ,制定与绩效挂钩的激 励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励

42、的问A.提高了考评结果的有效性B.降低了评价过程的复杂性C.能保持评价过程的适时性和动态性D.克服了地域差异对绩效考评的影响【答案】A10、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】A11、独立的小型组织部门的培训宜采用()的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】A12、()是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾 向于据此推论其他方面的特性。题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况得 到一笔年终红利

43、之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但 是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一 个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未 达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建 明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223 件衣服，因而赚190 200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。 当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末 他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。 傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建

44、明 发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏 平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多 忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不 想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付 苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫 25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并 早一点关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时 的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。 但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经 理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明

45、认为此奖励制度很 令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是 否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2） 傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经 理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品 费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做 的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作 性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可 以达到公司所要求最低的量，

46、另一方面可以让员工的薪酬与劳动产 量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考 虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优 点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水 平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技 术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励 制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数， 及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考 核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该 企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只 顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时 附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉 事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣 难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对 烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西