核心员工股权激励需注意的个问题.docx

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1、核心企业有关员工股权激励需注意的6个问题事实上，在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本的目的是什么，既不 能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠企业有关员工的大饼。企业设计 股权激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。回答完这六个问题，方才能够设计一个适合 的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。(1)股权激励还是股权福利？一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励企业有关员工的目的。如，业界普遍看好 的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大 背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年 前的

2、电力系统企业有关员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行企业有关员工持股。 因此，股权激励一定要激励需要激励的核心相关有关人员。(2)股权利的利弊和风险是什么？一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管控管理管控层对企业整 体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但 是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下, 存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨 额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响, 很可能反映不了真实的企

3、业业绩。(3)如何把握股权激励的数量和分配正式正式合约生效？在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激 励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老企业有关员工因为股权的存在而 远远高于新企业有关员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑 按照业绩评估结果进行调整。(4)如何把握估值和定价的方法？在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3,中 信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产

4、不到市价的1/2.更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走 势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公 司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情二（5）如何制定合理的业绩标准?应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准（如, 地位相若的同业市值上升水平）o以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股 盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东 回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有

5、关期内的股份价值及宣布派发 的股息收入的增长（假设股息全部再用于投资）。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的 金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即（一） 九家与汇丰地位相若的银行；（二）美国、英国、欧洲大陆及远东区（但不包括上述第一项 的银行）的最大五家银行；（三）摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不 包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加 权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。（6）如何构建规范的经理人市场？股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件 下，股权激励才能发挥其引导管控管理管控者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建 立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。在提笔设计股权激励方案之前，切忌首先想明白以上6个问题！