人力资源管理公司创业计划书202306272222466897351.docx

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1、人力资源管理公司创业计划书第二章市场营销策略一、经营计划（一）品牌形象1、对外树立公众形象。可以通过加入行业协会组织、取得相关认证（如IS09001国 际质量管理体系认证）、定期举办公益招聘会、不定期举办校企供需 洽谈会、不定期举办劳动法规讲座，面对社会树立正面的、亲善的、 高大的公众形象。2、对内树立企业形象1）建立良好的形象识别系统，树立专业、统一、正规的形象 2）建立健全的、科学的、高效的内部管理运作机制，树立高客户问题，树立诚信形象构建品牌品牌营销优化品牌飞传播品牌形象服务提品牌实力品牌营销示意图（二）宣传推广1、建立门户网站2、在人流密集场所（车站、码头、大型商区等）树立户外广告 牌

2、3、创办人才杂志4、利用报刊、横幅标语、印制品、平面媒体投放招聘广告等5、向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告6、向求职者举办求职抽奖活动7、到工业区或人流密集地区发放宣传单8、公交车身及座椅广告宣传（三）业务模块公司将开展以下几个模块，每个模块又包含几个不同的项目：1、招聘求职现场招聘为用人单位和求职者提供招聘求职场地。现场招聘要做到一定 的规模才有盈利，虽然初期肯定会有一定的亏损，但作为公司与用人 单位保持有效沟通的渠道，这是不可割舍的。因此可以用其他的业务 收入来弥补这项亏损。举办现场招聘会要从分期举办向天天举办过 渡，现场招聘收益要经历四个阶段一-免费（亏损）-象征性收费（半 亏损

3、）-一提高收费（持平）-正常收费（盈利）。初期阶段每期只举 办一场，待公司发展成熟后可经常举办。2、求职招聘接受用人单位的招聘委托，为用人单位推荐符合条件的求职者。此项服务对象是文职、专职、技工、管理类（都为中低端）工作求职 者。有这类需求的求职者在专门窗口缴费登记后，由专门人员为其查 询合适的招聘信息并开面试推荐函，凭函到企业参加面试。面试不成 功的继续服务，但有次数或时间限制。推荐成功后，在向企业收取一 定的服务费。此项服务为用人单位和求职者节省了时间和成本，极大地提高了 聘用效率。3、劳务引进及输送开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用 工需求，也为企业节省劳动力开发成

4、本。就业安置为专职技校学生和地方剩余劳动力提供就业安置服务，安排到合 适的企业及岗位务工。此项服务的重点是劳动力资源提供方。在企业资源充足的情况下，可以考虑与学校签订长期的或有固定 期限的就业安置代理协议或委托协议。签订代理协议利益趋向于我方，这样可以去的代理权，保障公司利益；而签订委托协议则利益趋向于合作方主体（学校），我方不占主动。因此要是具体情况而决定 签订什么协议。还有就是按照政策要求，为当地户籍失业人员和就业 困难者提供就业安置服务。4、择业指导择业指导不同于职业指导。原则上，所有的人员在安置上岗之前 都应当进行择业指导，这样利于人员安置的稳定性，进而树立公司的 形象和口碑。向企业输

5、送普工者时，必须对输送对象进行免费的、简 单的择业指导；向企业推荐文职、专职、技工、管理(都指中层以下) 类工作求职者时，按照尊重与自愿原则，有偿为其提供专业的择业指 导，提高面试成功率。择业指导包括：1) 如何正确树立人生观、价值观和职业观2) 端正工作态度，先就业再择业3) 从实力与自身职业发展的工作，多培养自身职业发展所需的综 合能力4) 关于应聘的各种技巧5) 如何快速融入到新的工作环境6) 职业咨询及职业发展规划7) 提出培训改善建议8) 其他利与就业的因素7、职业培训职业培训项目不属于人力资源中介经营项目1) 对于较为容易就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓励的技能型、专业型人才需求

6、，开展职业教育培训，再通过公司的中介资源推荐就业。训资质开展职业教育培训需要先去的相关培2) 与具备培训资质的教育机构或培训机构展开合作，再通过公司的中介资源推荐就业。3) 拓展用人单位内部人力资源培训业务，提供企业内培训、固定场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿服务。(四)竞争策略一、价格策略先通过特别途径了解竞争对手的项目收费价格，再确定我公司的 同类项目收费价格，决定采用哪种策略：1、 收费低于竞争对手。保证不亏损的情况下，以此方式吸 引顾客，争抢到对方的客户群，达到削弱对方的目的。2、 收费与竞争对手持平。不易激发矛盾，有利于平衡竞争 格局，达到和平共处，进而在市场站稳脚跟。3、

7、收费高于竞争对手。当公司强势，处于主导地位或服务 质量高于竞争对手时采用此策略。4、其他价格策略。以实际情况而定。以上几种策略可以单独或混合、交叉运用，但应审时度势，灵 活运用价格策略。二、差异化策略分析己方和对手的相同点和不同点，扩大差异化，突出自己的特 色和优势，迅速占领市场，是一种行之有效的竞争策略。1、 业务特色2、 服务特色三、其他经营策略1、人才战略颇客满意，四满意导向1 :社会满意二、公司总体战略前期，主攻难就业大学生，同时大力研发培训技术，开创新方法新模式，力争在两到三年内完成从培训到输出的整个链条。长期，进入中期逐渐扩大范围，向重点大学和大型企业迈进,公司科研成果为核心竞争力

8、，拓展为全国各种企业培训专业人才，并力求做到点对点服务,为知名企业打造专业人才。公司理念“平凡贡献，德济众生”公司愿景“中国的劳动力不在廉价”公司使命“提供最好的培训方法，打造为企业量身定做的培训机构“阶段性战略目标创业期（2-3年） 以我们的研发及用户，建立良好的信誉，打造知名度，树立品牌形象，逐步发展客户，企业收入达到50万，累计亏损控制在50万中期（4-6年）累计大学生1000名，形成培训联盟，为大学生提供全面的培训 与输出服务，全面开展大中小型企业的人才人力资源计划。为后期为 企业打造专业人才奠定基础。后期（6-10年）拓展面变宽，除发展前业外，拓展为专业岗位打造专业人才.战略分析在确

9、定企业竞争战略后，我们采用了定性分析和定量分析方法。 定性分析主要是swot分析。定量分析采用的内外部环境矩阵(WADL2.3.4.海陶才。划翼省亨川旦Bwwm1.2.3.oST“Ni进威胁（Threat）1.争者的威胁。2.Jwsfli工生rw/D4.佚科吉邓曲。法，原变2立合f的伙伴5.第一章市场调查与分析一、市场分析据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就 业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉 大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生 职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下， 依然有很多企业会出现招工难甚至是

10、找不到工的现象，大部分企业也 没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。 这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。二、行业现状人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高 效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对 市场经济的发展起到了巨大的促进随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显， 特别是在促进社会就业 方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取 得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解 社会就业矛盾等方面发挥了重要从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看， 整个行业还

11、有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动 力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我 公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临 的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的机会L政府大力支持大学生创业604大学牛紧部需要一个大德中国就山形势对社会的影 号本公司拥有一流的服务理323330. 30. 20. 460. 150. 161 口 V1方法05Hh 立F7/4A#九17 击_力口 一枚1背号优势n 。63分数A 1 Q9品台了虱U UU0 QQA1 on 39j 一V. VO o CAi9U U n osJ J, A :F

12、JJ J V I0。5jJ VO n 1 5nt. )忠鱼息收集、管理和V JUn du9U un 1 A片的优势U uoOU k 0内部劣势1咨会牛目缺n f)41* 0 f)4-L J/4.、l2. 71L w79公m寸彳上的欠缺V. U5tf) QR19VT0 Q65 Za T 1 0 口 J y v y3省夕卜市场开盆识缮U U J0 f)Qj9U uu n nfiJ 自力1 N 勿/!心农A彳|上讲入眸UUJ n QRj9Uuu0 Q61 1 J 21KziV. UJjUuu将所有因素的加权分数加总，得到企业的外部因素总加权分数为2.81分，分数大于2.5的平均分，说明 公司具有良好

13、的外部资源优势。第四章公司管理、公司名称和性质公司名称：凡献人力资源有限公司公司性质：有限责任公司、公司的组织结构（一）公司组织结构股份制公司组织形式要求建立公司组织结构，由全部股东成 立股东大会，设立董事会，任命CEO,依据公司战略确定各职能部门。 按股份制公司制度管理公司，为进入股份制公司做准备。管教图22 公司初期组织结构图结构说明：由于企业发展初期规模较小，首先选用扁平化的组织结构，实行总经理负 责，分管下属部门，直接管理市场调研部、人力资源部、人力资源部、客户服 务部、财务部，培训部，各部门由部门经理分管，相辅相成、协调统一，一切 要为了公司发展而努力。此结构方式有利于各部门之间的专

14、业分工、并维护组织统一性。组织结构 简单，效率较高，以此满足公司在建立初期发展运作需求。此时对培训部和客户服务部重点发展。（二）公司区域化发展陪着培训人数与合作企业的不断增加，原有的市场规模将会随 之扩大，公司组织建设也将为发展的市场提供相应的组织保证，结 合企业特点，届时公司将会在适宜的地区建立办事处或分公司。图23.公司区域化发展组织结构图结构说明：办事处是占领市场的“先锋队”，办事处在公司不同时期做相应 的市场准备；时机成熟，原有办事处将升级为分公司。分公司所在地区实行区 域化管理，这就直接巩固并扩大了公司的业务范围。公司与当地的人才市场以 及培训公司合作，有必要时对部分人才市场和培训机

15、构进行兼并与整合，在有 较大市场和发展潜力的地区优先成立地区分公司（三）部门职责人力资源部：建立、建全公司人力资源管理系统；负责公司劳 动人事管理制度的建立、实施和修订以及培训人员的合同；负责管 理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作；执行提升、轮岗、 招聘、薪酬设计等职能，对员工进行管理培训和岗位技能训练；最 大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，提高经营绩效， 创造竞争优势。市场调研部：负责公司总体的营销活动与新市场的开发；确定 公司的品牌营销策略和措施；负责公司内外部公关，与政府、企业 各传媒机构保持良好的关系，努力营造优秀的企业形象；培训部：负责培训人员的登记，注册，档案，考勤

16、，安排，授 课，实训等相关方面。以多种方式培养人才，使之能发挥最大潜力 为自身为社会做出贡献。财务部：负责公司资金的筹集、使用和分配，负责日常会计工 作与税收管理，汇报本年财务情况并规划下年财务工作。客户服务部：企业客户与培训人员的日常客户服务、VIP客服,跟踪回访，调查问卷，投诉处理，售后客服等。（四）企业文化1、企业文化建设物质层：它是组织文化的表层部分，是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。我公司正在运营的培训机构-一凡献人力资源有限公司。它的各 项功能模块、高质量的客户服务和信誉充分体现着企业的帮助大学 生进行合理

17、职业规划和解决就业难问题等社会使命。制度层：它是组织文化的中间层次，把组织物质文化和精神文 化有机地结合成一个整体。我公司通过建立具有本公司特色的各种规章制度、道德规范、 奖罚措施和员工行为准则。主要包括组织的领导体制、组织结构和管理制度、培训模式等四个方面。精神层：它是组织文化的精神文化，是组织在长期实践中所形 成的员工群体心理定势和价值取向，是组织的道德观、价值观即组 织哲学的总和体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认 识。我公司在企业文化建设的过程中一直追求高度的员工认可，多 层次、多角度、多方面的良好沟通，是我们得到员工认可的主要方 法。员工与员工之间内心情感的表达和了解帮助其

18、调整好自己的位 置、行为位置和心态的位置，员工与员工的良好感情有助于创造良 好的工作环境，提高绩效。员工与企业间的良好感情实现员工对企 业的认同感和归属感，从而实现企业的目标。企业的生存与发展，人是核心的动力。然而企业是基于明确的 发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织，然而 只有形成广大员工共同恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则 的基础之上，才能够真正的实现企业各方利益的最大化，并最终实 现企业的目标。在公司成立初期，我们需要寻求具有广泛认同基础的企业文 化，在公司生产经营过程中得以并相信其在公司未来的发展过程中, 对组织成员的精神培养、对组织机体运行秩序的维系、对组织协作

19、 力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。但同时，我们也深刻的认识到，企业文化的建设和塑造不可能 一日而成，我们将通过经营理念、组织行为的规范以及引导、约束 而逐渐形成的共同价值观及行为模式，即在物质层、制度层、精神 层逐步完善和深化组织文化，使其在企业发展过程中发挥其最大的 作用，帮助企业健康、快速的发展。2、企业文化经营哲学：信誉至上、贡献社会、协调统一。价值观念：培训人员的自身价值+为社会创造价值二企业价值企业形象：大学生的良师益友，企业的得力帮手。企业使命：打造中国最强人力资源系统解决方案和推送模式。企业愿景：做中国最强大的人力资源培训推送公司。企业核心价值观：“平凡贡献

20、，得计众生”第五章投资分析一、股本结构与规模第一年以40万为注册资本，30万为凡献公司自筹，10万为银行 贷款。第二年追加40万，注册资本变为80万。二、资金来源与应用公司成立初期需资金40万，全部凡献公司自筹。资金主要用于营销和公共事业以及员工的工资，达15, 4万。（第 二年追加30万为固定资产投资，作为公司扩张费用）三、投资收益与风险分析投资现金流量表如下：S单位：万元初期第一年第二年第三年第四年第五年固定资产投资404080无形资产投资流动资金40销售收入0-变动成本25408090200-固定成本10. 8460202020税前利润0-税收0税后利润020159. 23212.60业

21、务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。三、市场调查1、政治环境党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促 进就业的政策。2009年2月27日颁布的国务院办公厅关于加强普 通高等学校毕业生就业工作通知指出：“强化高校毕业生就业服务 和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的 的实习实践”。2、市场环境随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济 利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争 能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同 时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、 经

22、营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政 干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次 机会，是我们应该考虑和应对的重点。客户需求调查表:（份券寿懿总数问霆 （份）校区 问卷质 数目问卷（份）问卷420. 61+折旧净现金流量102. 60200. 61第一年；-358400元第二年；+200000元主要假设：第一年本公司主要是又许多硬件投资，和宣传费用占 多数，且刚开始由于声誉的问题，我们的学员不会太多，但在后面几年我们将 会有大量的人员加入，以及获取公司的信赖，我们将会获得公司给 与的一些收入，导致我们的收入明显提高。1）投资回收期从第二年中旬起，我们将开

23、始盈利2）投资回报根据对未来几年公司经营状况的预测，公司能保持较高的利润增 长，拟从净利润中提取合理比例的资金作为股东回报。为此，公司第一年第二年 不分红，第三年按净利润的20%,第四年按净利润的30%,第四年以后均按净利润35%分红,五年后根据股东大会决议进行分红，分红比例不超过净利润50%。（我 公司将不 断进行扩充发展） 四、退出机制如果公司盈利状况不佳，甚至巨额亏本，投资方可以选择转让股份、 继续融资以争取扩大盈利或者公司申请破产清盘等。如果公司盈利状况与我们 的预期相吻合，则公司将在第五年开始准备在全国各省市进行分公司建设。第六章财务分析一、主要财务假设根据市场现有行情假设机器设备估

24、计使用寿命5年，期末无残值, 按年限法对固定资产进行折旧。第一年和第二年均不分红，第三年按净利润的20%分红，第四年 按净利润的30%分红，第五年以后按净利润40%分红，五年后根据 股东大会决议进行分红，分红比例不超过净利润60%o第一年第二年第三年第四年第五年、经营活动产生的现金流量销售商品、提供劳务收到的现金7. 00157.003425. 005950.008700. 00现金流入小计7. 00157.3425950870单位：万元二、现金流量表（表13）购买商品、接受劳务支付的现金支付给职工的现金0032T6-0.U 6OT0-001. 395. 00. 00 0. 00nz me-W

25、1030070010 2.015UU：-7OUT00003b. U 603. 13UU 1BZ支付的所得税0.00700.91 2.00支付其他与经营活动有关的现金0. 25IUT662. 30IS5T-290.54590.910.8745现金流出小计975. 64. 88 4. 46经营活动产生的现金(12. (32.209 3113424流量净额64) 97)二、投资活动产生的9. 36. 12 5. 54现金流量构建固定资产、无形资产所支付的现金26.6543.6095.23115.65354.14投资活动产生的现金流量净额26.6543.6095.23115.65354.14二、筹资活

26、动产生的现金流量吸收权益性投资所收到的现金0. 00200.000. 000. 000. 00借款所收到的现金0. 000. 000. 000. 000. 00现金流入小计0. 002UU.000. 000. 000. 00偿也借款所支付的现金0. 000. 000. 000. 000. 00第七章风险分析、风险（一）客观风险 未来现金流不足情况下，贷款使公司偿还债务的风险加大； 海南市场较小（高校学生总人数约15万），进入其他省市的难 度较大； 公司初期，由于知名度不高，会导致客户的不信任； 竞争对手的市场占有率较高，在同类服务领域的市场竞争力较 小；（二）内部风险 公司人员的宣传不到位，导

27、致客户源不多； 公司对两年内盈利的不确定性； 在公司发展呈现上升趋势急需资金扩大用户规模的时候，不能 及时筹到资金使公司陷入发展困境； 创业团队缺乏管理经验，给公司的前期管理带来了一定的风险;二、应对之策（一）客观风险规避 做好精确的资金计算和资金链不畅通时的应对政策； 做大力的宣传，以保证前期以信誉第一的标准； 建立及时有效的信息反馈推广策略，做好市场研究，了解市场 动态； 在同行业中取长补短，符合市场要求，以保证市场竞争力；（二）主观风险规避 进行全方位宣传，加强宣传力度，以保证前期宣传是首要任务; 多元化经营，化解对传统盈利模式的依赖性风险； 注意公司职员的能力培养和素质提升，提高公司运

28、营效率； 聘请职业经理加入团队，提升团队管理能力； 公司组织高效的调研团队，为研发提供科学有效的市场信息； 对于一些企业恶意欠款的情况，公司可以采取聘请专业的公司来处理的方式。6%社口市校区）海F 校t由大 羊 詹州 K）3002869563128海F 范;（1 洋行酬 大学 至林 讴）500487174129184海【 济金ZI经 羊院500453184105164海足 学有医阮3002519510353东州 广省广市中山大 学（各校 区）1509852460暨南大 蠢 区）15010348550广4 学叼商阮1006438260总计30002706890833983样本分布状况及调查表人力

29、资源市场监测数据显示，2011年二季度的需求人数、求职人数比上季度均有所减少，分别下降了 4.9%和1.6%。调查显示，二季度被调查企业聘用大学生比例有所下降。“智通人才”调查表明,二季度48%的用人单位录用了应届毕业生，比一季度下降了 21个百 分点；“前程无忧”调查显示，2011年二季度聘用了应届大学生的企 业比重为68.3%,比一季度下降了 3个百分点。分析认为，二季度 市场用人需求比一季度有所减少主要是受季节性因素的影响，总体市 场需求仍呈增长态势。市场监测数据显示，与去年同期相比，二季度 需求人数增长了 1.6%,求职人数下降了 5.2%O和历年数据相比， 2010年一季度以来，市场

30、中用人需求增长的速度有所放缓。企业家调查系统显示，72.4%的企业表示二季度有缺工情况， 比一季度下降了 4.7个百分点。其中，63.1%的企业缺工程度在10% 以内。广典集团调查显示，被调查企业中，50.7%的企业在2011年 第二季度出现缺工现象，与上季度相比，缺工企业比例下降了 1.5个 百分点。其中，80%的企业缺工在50人以内，比一季度增长了 11.1 个百分点；45.4%的企业缺工比例在10%以内，比一季度增长11.4 个百分点。分析表明，与一季度相比，企业缺工比例进一步下降，缺 工规模趋于缩小，部分企业“招工难”有所缓解。市场监测数据显示，与去年同期相比，2011年二季度东部市

31、场用人需求下降了 0.3%,中、西部市场用人需求分别增长了 6.2% 和0.4%；东、中、西部市场求职人数分别下降了 8.4%、0.5%和3.9%O1=1 =1东部地区，但中西部市场供求增长趋势较为明显；从供求对比看，东 部地区市场求人倍率高于中、西部地区，但2011年一季度以来，中 西部地区市场求人倍率与东部的差距不断缩小。企业家调查系统显示，2011年二季度，中部地区73. 4%的企业出现招工不足情况， 高于东部地区(72. 9% )和西部地区(69. 2% ) o与一季度相比， 中、西部地区招工不足企业的比例分别上升了 0.5和7. 4个百分点， 东部地区下降了7. 5个百分点。近年来，

32、由于沿海地区产业升级，以 及劳动力等成本不断上升，一些劳动密集型产业开始逐渐向中西部地 区转移。在人力资源市场中，这一趋势表现为中西部市场供求增长速 度加快，而东部地区，市场供求增长速度趋缓，外来务工人员特别是 外埠人员趋于减少。预计这一趋势将继续延续并更加明显。市场中企业的用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住 宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。 受季节性因素和投资等影响，2011年二季度制造业的用人需求比上 季度下降了 15. 1% ,比去年同期增长了9. 8%,与一季度相比增速下 降。而受到内需拉动不足的制约，住宿和餐饮业、批发和零售业的用 人需求比上季度分

33、别下降了 2. 2%和1.9%,比去年同期分别下降了 7.3%和1.1虬租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业略有增长。 历年数据显示，制造业的用人需求处于上升趋势，其需求比重从2001 年的17. 6%上升至2010年的32. 1% , 2009年以来基本稳定在32% 左右；批发和零售业、住宿和餐饮业的用人需求稳中有降，其需求比 重从2001年的31%下降至2010年的29. 4%；租赁和商务服务业、 居民服务和其他服务业等社会服务业用人需求也呈下降趋势，需求比 重从2001年的17. 5%下降至2010年的15. 1%。这表明，目前我国 人力资源市场中的用人需求仍以生产性用工为主，这与我国

34、的经济结 构密切关联。目前我国经济增长仍以投资和外需拉动为主，消费内需 拉动不足，服务业发展相对滞后，这在一定程度上制约了批发和零售 业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业等行 业吸纳就业的能力。与上季度相比，对技术等级无要求的用人需求下降了 10.1% , 而对高级工程师、工程师、技术员、高级技能人员的需求分别增长了 8.8%、6. 2%、4. 5%、7. 5% 。从供求状况对比看，高级工程师、技 师、高级技能人员和工程师的求人倍率分别为2.37、1.77、1.71、 1.68,市场需求缺口较大。调查数据显示，二季度企业招聘需求仍以 生产和技术岗位为主，与一季度相比，生产岗

35、位的用人需求减少，技 术岗位需求有所增长。“智通人才”调查显示，二季度67%的招聘岗 位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位增长了 1 个百分点，生产岗位下降了 10个百分点。“前程无忧”调查显示，二季度近70%的招聘岗位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相 比，技术岗位的用人需求增长了 6个百分点，生产岗位的用人需求 下降了 6个百分点。由于供求技能不对称导致的市场结构性矛盾进 一步凸显。3、同行竞争调查通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查， 了解判断公司将要遭遇的同行竞争形势，需查阅相关资料，必要时进 行实地考察。特别是主要竞争对手的情况，要做到心中有数。“知

36、己 知彼，百战不殆”。4、市场细分从经营范围来分，人力资源市场分综合性和专业性经营两个市 场，而我们的方向在第一阶段则是致力于部分大学生和就业难的人 群，偏向于专业性方向。从商业的角度来看，每个项目又属于单独的 市场。细分市场调查就是针对每个业务项目的盈利空间、市场前景、 市场价值以及市场份额进行调查分析，从而判断出公司将来需要开展 哪些业务项目，哪些项目可以盈利，哪些项目有附加值，剩余市场空 间有多大等一系列决定公司今后发展的决定性因素。5、目标市场我公司定位于1840岁中国公民。公司创业期间，致力于中国 高校学生（1825岁）的招聘市场和社会上就业困难人士（1840 岁）招聘市场；公司发展

37、期将进入企业人力资源服务市场和中端以上 的人力资源、专业方向的人力资源服务市场。6、市场定位一、根据人力资源劳动贡献值及服务对象的不同，将人力资源服 务类型分为四个类型，即：高端人才服务、中端人才服务、低端人才 服务和专项人才服务。二、公司创业期间，主要致力于中端人才服务和少部分的低端人 才服务。主要以中介机构或职业培训介绍机构的形式开展业务。业务 项目有：求职推荐、技能培训、人事代理、人才引进、劳务引进及输 送等。开展此项服务的优点有:1) 业务周期短2) 业务订单产生几率大3) 单项运作成本较低4) 对从业人员综合素质要求不高，培训成本较低开展此项服务业务的缺点有：1) 总投资较大，成本回

38、收周期较长2) 单项利润空间较小3) 机构设置较大，需要很大的办公场所，办公费用和场地租赁费 用支出较高4) 需要配备很多工作人员，人工费用支持较高5) 组织结构相对复杂，管理风险较大一、公司发展阶段，将会逐步扩大服务范围，进军高端和专项服务 项目。高端人才业务项目：高级人才寻聘、职业指导、职业测 评、人力资源咨询顾问、高级人才引进等。专项人才服务主要 针对某一职业、岗位或工种开展业务，也可以专门针对某一行 业开展业务。此业务不但融合了高、中、低端人才服务业务的 优点，还具有针对性强、项目运作效率高的特点，属于人力资 源行业中的新兴业务。综上所述，考虑到目前条件和实际情况，初步将公司目标市场定位在 对中、低端人才服务或专项人才服务业务上。再结合市场调查，最终 作出市场定位的准确判断。