p大型集团公司绩效考核制度.docx

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1、 p大型集团公司绩效考核制度 第十六章 绩效考核治理制度 第167条 总则 一 为建立有效的监视鼓励机制，考察员工的工作业绩、工作力量及工作态度，合理对员工的日常工作行为进展约束、监视、引导、教育、培训提高员工素养，激发员工的潜能和工作热忱，同时为人事奖惩、人事异动供应科学的依据，特制定本制度。 二 本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。 三 相关职责。 1 、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标，实施绩效考评，向员工供应绩效反应。 、行政人事部开发绩效考核体系，供应绩效考核的方法和技巧的培训，监视指导各部门的考核工作。 四 考核原则： 1 、客观考评的原则。 、直线考评原则。 、反应信息

2、原则 、差异原则。 5 、公正、公正的原则。 第168条 考核类别内容 五 按工作性质的差异，公司员工分为目标考核和非目标考核人员： 1 、目标考核人员：主要工作业绩可以用精确数据来衡量的人员， 如营销人员、网点人员等。 、非目标考核人员：工作绩效不能量化，以解决问题和处理日 常性事务为主要职责的人员，如财务人员、行政人事、客户等人员。 六 考核的内容主要有：工作业绩、工作力量、工作态度。 1 、工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作工程。 、工作力量： 员工能胜任岗位应具备的力量，包括动手操作力量、认知力量、思维力量、表达力量、分析力量、指挥力量、协调力量、决

3、策力量等。 、工作态度：员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、制造性、敬业精神、团队精神、努力程度等。 七 不同类别，不同层次的人员，其考核要素所占的比重也不同： 类 别 工作绩效 工作力量 工作态度 非目标考核人员 副经理（含）以上人员 50% 20% 30% 副经理 以下 60 % 20% 20% 搬运工 70% 0% 30% 目标考核人员 100% 0% 0% 八 特别岗位人员的考核内容由其所在部门负责人依据实际状况制定，报部门分管副总裁及行政人事部审核通过后执行。 第169条 考核评分标准及级别限制 九 考核评分标准及级别限制。 非目标考核评分等级分为优秀（A）、良好（B）、合格

4、（C）、较差（D）、极差（E）五个等级，详细评分标准如下： 分数 级别 月奖金系数 评 分 标 准 工 作 绩 效 工 作 能 力 工 作 态 度 90分以上 A级 （优） 工作绩效优秀，工作质量超出本岗位工作期望，为公司做出较大奉献 具备超水平的专业学问，擅长鼓励下属员工。 对企业有较高的认同感及归属感，一切以公司利益为重。 80-89分 B级 （良） 工作绩效良好，能按时按量完成工作任务。 良好的专业学问水平，较强的部属统率力量。 工作积极负责，敬业乐业，以集体利益为重。 70-79分 C级 （合格） 1 工作绩效根本符合本岗位要求，但工作有时消失过失。 专业学问水平根本满意本岗位要求，但

5、专长不明显。 工作积极性、工作责任感略显缺乏，集体观念不够强。 60-69分 D级 （较差） 0 工作绩效较差，不能保证本岗位工作正常进展。 专业学问水平末达本岗位要求，缺乏工作力量。 工作积极性、责任感较差，集体观念淡薄。 59分以下 E级（差） -1 工作绩效很差，致使本岗位工作无法正常进展。 专业学问水平较差，工作力量远远达不到本职要求。 工作积极性、责任感较差，无集体观念。 十 目标考核人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩，由财务部依据账目数据计算得出。 十一 为保证非目标考核的客观性、公正性、合理性，最大程度削减 评分的主观随便性，依据正态分布的原理，公司对非目标考核 等级作以

6、下限制： 部门参加考评人数 级 别 限 制 4人 其中A级不超过17% 、 B级不超过60% 5 人 以 上 其中A级不超过10% 、 B级不超过70% 十二 考核分数及人数计算采纳四舍五入制。 第170条 考核实施过程 十三 考核流程图 1 、非目标考核流程图： 制定本月工作规划 （每月4日前） 规划的实施 （本月全程） 员工自评 （本月末） 绩效的评定 （次月2日前） 绩效反应 （次月4日前） 结果汇总 （次月8日） 考核奖金发放 （次月18日） 、目标考核流程图： 制定本月工作规划 （每月4日前） 规划的实施 （本月全程） 财务部统计回款 （次月18日前） 考核奖金发放 （次月20号）

7、十四 考核流程各环节的详细说明（其中以下第3、4、5不适用于 目标考核人员）： 1 、制定月度工作规划：每月4日前，员工与直接上司依据部门月度工作目标，员工的岗位说明书，共同制定员工本月月度规划/考核表（模板见附件）。 、规划的实施：部门负责人应观看和记录员工在规划执行过程 中的重要业绩、表现（特长与缺乏），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就本月的工作规划进展回忆和沟通，帮忙员工分析、解决存在的问题。 、员工自评：每月末，员工依据本月工作业绩和工作表现，对比工作考核标准进展自我评价。 、绩效的评定（次有2日前）： （1）直接上司根据员工的岗位职责及规划考核表，参考员工的自 我评

8、定，对员工的绩效进展初评。 （2）部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩，分析自评和初评的差异，从部门的层面上对员工的业绩作出评估，同时对比（考核级别限制表）最终确定本部门人员的考核成绩。 5 、绩效反应（次月4日前）：考核评估完毕后，直接上级应准时将考核结果向员工反应，与员工进展绩效面谈 ： （1）确定成绩，指出缺乏之处，提出改良的意见和建议。 （2）确认上月的考核结果，共同制定本月工作规划。 （3）反应完毕后，被考评人须在考核表上签字。 6 、结果汇总：各部门考核工作完毕后，应于8日前将考核表送交 行政人事部，行政人事部汇总、审核各部门的考核状况，作出 考核统计表，于14日前送交财务部。目标考

9、核人员的考核成绩 由财务部依据各种数据统计得出。 7 、财务部依据考核统计表计发员工的考核奖金，于次月18日发放非目标考核人员的考核奖金，于次月20发放目标考核人员的考核奖金。 第171条 考核结果的运用 十五 依据考核结果，对应产生考核奖金： 月考核奖金实发额=月考核奖金标准30天当月出勤天数月奖金系数 非目标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见（考核评分标准） 目标考核人员的月奖金系数即任务完成状况。 十六 员工试用期内连续二个月考核成绩为A的，可提前转正；试 用期连续三个月考核成绩为C的，应延长适用期一个月，延 长试用期内考核成绩仍旧为C的，应予以辞退；试用期内有 一个月考核成绩

10、为D的，应马上予以辞退。 十七 正式员工六个月内有三个月考核成绩为A且没有考核为D记 录的，可以考虑晋级；连续二个月考核成绩为D的，应予以 降级；考核为E的，即作辞退处理。 十八 目标考核人员连续三个月任务完成率达不到公司要求的最低 标准，作降级或辞退处理。 第172条 相关问题 十九 绩效治理力量将作为各级领导干部个人绩效的重要依据，如消失以下状况之一的，其本人的考核成绩应为C以下： 1 、考评人进展 绩效考评时，不依据岗位职责和月度规划/考核表对下属进展考评的。 、考评人未根据考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公正、公正的。 、考评人末在次月15日前与被考评人进展绩效面谈或反应，且

11、末与被考评人共同制定下月工作规划的。 二十 员工如对考核结果存在异议，且经与直接上司争论仍不能达成全都意见，可以于次月18日前，向行政人事部提出申诉，行政人事部将组成调查小组，全面调查事实，听取各方意见，最终依据实际状况作出处理意见。 第173条 附则 二十一 本制度解释权属于行政人事部。 二十二 本制度自公布之日起施行，公司前期规定与本制度相抵触的，即时废止。 附件：月度规划/考核表模板 篇2：嘉奖性绩效工资考核安排方案 米脂二中嘉奖性绩效工资考核安排方案 (2023.12023.12) 一、指导思想 为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任

12、务目标，努力推动我校教育事业持续安康快速进展。依据米脂县教育系统绩效工资考核安排实施方法（试行），经学校绩效工资考核领导小组争论，特制订米脂二中奖绩效工资考核安排方案（草案），详细内容如下： 二、考核对象 全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。 三、考核安排原则 嘉奖性绩效工资的考核安排要坚持以下原则： 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。嘉奖性绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持“

13、科学合理”原则。义务教育学校嘉奖性绩效考核工资安排方案要力求科学合理。 4.表达人文关心，不搞平均主义。 四、嘉奖性绩效工资发放形式 全校教职工嘉奖性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。 五、绩效考核内容及量化计分方法 （一）绩效考核工程及计分标准 考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。 1、考勤（10分）。 主要考核教职工出勤状况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的

14、，根据实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，嘉奖30元人民币。学校实行坐班制，（一般一般教职工坐班、上课每周必需累计达12节；每半天必需至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。） 行政、后勤人员坐班每周必需累计达25节，每半天必需至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。 以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资： 计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤

15、记载。 以下状况学校以工会名义予以慰问： (1)教职工患重、特大病的，酌情慰问； （2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的； 其他状况，根据教育局有关规定执行。 2、工作量（35分）。 学校量化出学校全部岗位周工作量。 （1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，缺乏的局部，学校补充；超出局部不限。依据原有班主任考核方案考核安排。 （2）内设机构每周工作量： 行政人员：副校长0.7、教育主任0.6、其他行政人员0.5分； 教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书治理0.6；信件收发0.2；理试验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室治理维护0.4

16、；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。 后勤人员：门卫及其他相关人员 （3）高龄教师照看（以学年初开头）： 男教师年满50-54周岁，女教师年满4549岁，以23标准工作量为满工作量。 男教师年满55-59周岁，女教师年满5054岁，以12标准工作量为满工作量。 学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量学校各个岗位周工作量总和参加考核的教职工总数 教职工工作量得分教职工周实际工作量教职工周人均工作量35分 3、教育教学过程

17、（25分）。 主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全治理职责履行状况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学讨论及教学讨论活动参加状况。 （1）备课：要求提前备课，备教全都，每缺一节，扣0.2分 （2）上课：要求仔细履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分； （3）作业：根据原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分； （4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分； （5）教研：积极参与公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作规划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分

18、，迟交扣0.2分。 （6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人依据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。 4、教育教学教研成果（ 30分 ）。 主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。 计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科根据原来考核标准折合计算。 非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,根据统考学科教师的考核平均成绩执行。 嘉奖： 1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以嘉奖。取一等奖2名，二

19、等奖3名，三等奖5名，分别嘉奖500元、300元、200元。 2.教研方面：参与优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组根据上面标准嘉奖。 3.其他嘉奖（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等根据原来规定执行） （二）嘉奖性绩效工资的安排 教职工嘉奖性绩效工资安排以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校嘉奖性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分

20、值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的嘉奖性绩效工资额度。计算公式为： （全校嘉奖性绩效工资总额全校教职工绩效考核得分总和）教职工个人绩效考核得分教职工嘉奖性绩效工资） （三）嘉奖性绩效工资发放要求 本学期未在本校担当任何教育教学工作以及有以下状况之一的不享受嘉奖性绩效工资。 （1）本学期累计旷工达2个工作日的； （2）经教育局批准脱产学习的； （3）停发工资的； （4）借调在教育系统以外的； （5）在师德师风方面，违反教师法、中小学教师职业道德标准及有关规定，师德考核不合格的。 （6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。 （7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的： 在私立

21、学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，根据我校教师考核的最低标准的一半发放。 （四）年度考核 学校把教职工绩效工资考核成绩作为年度工作任务目标考核成绩，根据以上考核成绩，依据指标，由高分到低分评比年度考核优秀的教师。 六、学校绩效工资考核领导小组 组 长：巩生喜 副组长: 郭永泉 高超圣 李树鑫 成 员：张文湖 艾卫东 常浩东 艾丽霞 常 宁 刘向胜 张永明 延东红 申连成 常剑武 米脂县其次中学 2023.6.17 篇3：改良绩效治理推动政府机关考核制度建立讨论 改良绩效治理推动政府机关考核制度建立讨论 摘 要：现今社会人才资源是第一资源，所以创新考核思路、完善考核方法对于机关公务员人才队伍培育意义重大，虽然政府机关在绩效治理考核上向着科学标准化不断探究前进，但仍存在不少值得留意和亟待解决的问题，制约着考核制度作用的充分发挥。为此，主要从绩效治理存在问题及缘由、改良方案和预期目标两方面来谈论如何改良政府机关人员考核制度。