股权激励常用的四种模式剖析2.docx

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1、股权激励常用的4种模式剖析“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司或者机构股权.有股权就是 资本.那么，不同类型、不同阶段的企事业单位又如何设计自己的股权激励方案呢？股票期权一一高科技公司或者机构背景特点：某公司或者机构是1家在境外注册的从事网络通信生产产品研究、设计、生产、销 售及服务的高科技企事业单位，在注册时就预留了 1定数量的股票计划用于股票期权激励. 公司或者机构预计2006年在境外上市.目前公司或者机构处于发展时期，但面临着现金比 较紧张的问题，公司或者机构能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司或者 机构面临人才流失的危机.在这样的背景下,经邦咨询为该公司

2、或者机构设计了 1套面向公 司或者机构所有工作有关人员实施的股票期权计划.主要有关内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满1年 的工作有关人员.2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励工作有关人员在行权时只是 象征性出资.以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定.3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股.期权 的授予数额根据公司或者机构相关分配方案进行，每年可授予1次.首次授予数额不高于最 大限额的50%；第2年授予数额不高于最大限额的30%；第3年授予数额不高于最大限 额的20%.4）行权条件：

3、工作有关人员获授期权满1年进入行权期，每年的行权许可比例是：第 1年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%.公司或者机构在上市前, 暂不能变现出售股票，但工作有关人员可在公司或者机构股票拟上市而未上市期间内保留 或积累期权的行权额度，待公司或者机构股票上市之后，即可以变现出售.如果公司或者机 构3年之后不上市，则相关要求变现的股票由公司或者机构按照行权时的出资额加上以银 行贷款利率计算的利息回购.案例分析：1）激励模式：这是1家典型的高科技企事业单位，公司或者机构的成长性较好.最适 合高科技企事业单位的股权激励模式就是股票期权.由于该公司或者机构是境外注册准备 境外上市，没

4、有国内上市公司或者机构实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票 期权计划是很合适的.2）激励对象：对高科技企事业单位而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企事 业单位如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得 竞争优势，实现长期发展的目的.该公司或者机构工作有关人员90%以上具有大学本科以 上学历，其中30%具有硕士以上学位.因此该方案以全体工作有关人员为激励对象是1个明 智之举，它将公司或者机构的长远利益和工作有关人员的长远利益有机地结合在1起，有助 于公司或者机构凝聚和吸引优秀的人才,建立公司或者机构长期发展的核心动力.3）激励作用：该方案的激励作用来

5、自于公司或者机构境外上市后的股价升值和行 权后在不兑现的情况下持有公司或者机构股票享有的所有权利，激励力度比较大,但由于 周期较长，对于更需要现金收入的工作有关人员来说这种方法方式就较难起到激励效果.工作有关人员持股一一院所下属企事业单位背景特点：某科研院所下属企事业单位于2000年由研究所出资成立，是1个以冶金及重型机械 行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企事业单位，目前在编有关人员80%以 上为具有中高级职称的工程技术有关人员.公司或者机构成立以来，国家没有实质性投入， 只是投入品牌和少量资金；通过管控管理层与工作有关人员的不懈努力，公司或者机构资 产飞速增值.为了解决公司或者机

6、构工作有关人员的创业贡献与公司或者机构目前股权结 构不相符合的问题，该公司或者机构决定进行股份制改造.该公司或者机构先请某机构设 计了 1份股份制改造方案.该方案依据资本存量改造的思路设计.由于该方案未能解决无形 资产估价问题，被该公司或者机构的上级主管机构部门否决.该公司或者机构再邀请经邦 重新设计股份制改造方案.经邦力求多赢,依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制 改造方案.在新方案中，该公司或者机构的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万 元；在增资扩股中引入工作有关人员持股计划，即其中40%的股份将通过实施工作有关人 员持股计划由高管层和工作有关人员持有，另60%的股份仍由研

7、究所持有.该方案已获上 级主管机构部门批准，目前激励效果初步显现.主要有关内容：1）授予对象：包括公司或者机构董事在内的所有在职工作有关人员.2）持股形式：工作有关人员持股计划拟在3年内完成，由公司或者机构担保从银行贷 款给工作有关人员持股会，工作有关人员持股会用于购买本公司或者机构40%的股份后再 分配给工作有关人员，其中的10%由工作有关人员直接出资购买，另外30%由日后每年公 司或者机构分红归还本息.然后根据当年归还本息的数额按照工作有关人员的持股比例将 股份再转给工作有关人员.3）授予数量：工作有关人员持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第1层 次为核心层（董事、总经理），占工作

8、有关人员持股会持股总数的50%,其中最高20.44万, 最低13.26万；第2层次为技术有关员工骨干层，占工作有关人员持股会持股总数30%,主 要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要机构部门的机构部门经理，其中最高9.75万, 最低7.42万；第3层次为工作有关人员层,占工作有关人员持股会持股总数的20%,包括 工龄较短或具有中级职称的机构部门经理、各机构部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63 万.案例分析：1）激励模式：公司或者机构原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司 或者机构,职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术有关人员，因此在增资扩股 中引入工作有关人员

9、持股计划比较适合.1方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另1方 面可以让工作有关人员分享公司或者机构的成长价值,以未来公司或者机构的利润转化为 工作有关人员的股份，有利于形成长期激励机制.2）激励作用：公司或者机构在职工作有关人员通过拥有公司或者机构股权参与企事 业单位利润的分享,有助于增强企事业单位对工作有关人员的凝聚力，利于形成1种以“利 益共享”为基础的企事业单位文化，还有1定的福利作用，体现了国有资产控股公司或者机 构的特征.干股+实股+期权一一民营科技企事业单位背景特点：这是1家由3个自然人出资成立的网络信息技术公司或者机构，是华东地区著名的 Internet应用平台提供商和基础网络

10、应用服务商.公司或者机构发展迅速，年销售额增长率 达到500%,公司或者机构在几年高速发展过程中，引进了大量的管控管理、技术优秀人才, 也建立了 1套工资、奖金收入分配体系.经邦咨询认为：为了适应公司或者机构的战略规 划和发展，构建和巩固企事业单位的核心团队,需要重新界定和确认企事业单位的产权关 系，本企事业单位实施股权激励的目的不是单纯为分配企事业单位目前的财富，而是为了 使公司或者机构创业者和核心有关员工骨干有关人员共享公司或者机构的成长收益，增强 公司或者机构股权结构的包容性，使企事业单位的核心团队更好地为企事业单位发展出力, 更具凝集力和效率.因此，经邦咨询为其设计了 1套干股+实股+

11、股份期权的多层次长期激励计划.主要有关内容：1）授予对象：高管层和管控管理、技术有关员工骨干共20位.2）持股形式：第1部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管控管理、技术有关员工骨干自愿现 金出资持股.第2部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩 表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股.B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现, 岗位干股于每年年底公司或者机构业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股 份记在各经理有关人员名上，目的是为了获得其分红收益.岗位干股的授予总额为当期资 产净值的1

12、0%.第3部分，股份期权计划：A、股份期权设置目的股份期权设置着重于公司或者机构的未来战略发展,实现关 键有关人员的人力资本价值最大化.B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象.依据每位 经理有关人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数.如本计划开始实施时1次性授 予，可假定为2004年1月1日.以1元1股将公司或者机构当期资产净值划分为若干股份, 授予价格即为每股1元.行权时经理有关人员以每股1元的价格购买当时已增值的公司或者机构股份.案例分析：1）激励模式：这是1个处于高速成长期的民营企事业单位，构建1个稳定的核心团队 和留住工作有关人员最关键.通过多层次的股

13、权激励方案设计方面通过自愿原则实现工 作有关人员主动参与企事业单位经营管控管理，分享公司或者机构的成长价值；另1方面 通过岗位干股设置体现工作有关人员对公司或者机构的现实贡献；再通过股份期权设计 反映公司或者机构的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是 少数有发展潜力的公司或者机构核心有关人员.这种模式是1种开放的、动态的、既民主 又体现公司或者机构意愿的设计.2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权 实现了长期激励，体现了公司或者机构原股东的股权包容性和1种利益共享的企事业单位 文化,有较好的激励效果.业绩股票一一上市公司或者机构背

14、景特点：这是1家综合类的上市公司或者机构，其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕.正值公 司或者机构对内部管控管理机制和行业及生产产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组 创新,企事业单位结构发生了较大的调整.为了保持业绩稳定和公司或者机构在核心人力 资源方面的优势.经邦咨询考虑对公司或者机构高级管控管理有关人员和核心有关员工骨 干工作有关人员实行业绩股票计划，既是对管控管理层为公司或者机构的贡献做出补偿， 同时也有利于公司或者机构吸引和留住业务有关员工骨干，有利于公司或者机构管控管理 制度规章的整体设计及与其它管控管理制度规章之间的协调和融合,降低制度规章安排和 运行的成本.计划有关内容：1）授予对

15、象：公司或者机构高级管控管理有关人员和核心有关员工骨干工作有关人 员.2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚.考核合格，公司或者机构将提取年度 净利润的2%作为对公司或者机构高管的激励基金，购买本公司或者机构的流通股票并锁 定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并相关要求受罚有关人员以现金在6个月之内 清偿处罚资金.案例分析：1）激励模式：这是1家综合类的上市公司或者机构，其业绩较为平稳,现金流量也较 为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划.2）激励对象：该方案的激励对象包括公司或者机构高级管控管理有关人员和核心有 关员工骨干工作有关人员,既是对管控管理层历史贡献的补偿，又能激励管控管理层为

16、公 司或者机构的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司或者机构吸引和留住业务有 关员工骨干，保持公司或者机构在核心人力资源方面的优势.另外，这样的激励范围因为涉 及人数不多，使公司或者机构的激励成本能得到有效控制.因此激励范围比较合适.3）激励作用：该公司或者机构激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%, 虽然公司或者机构的净利润基数较大，但分摊到每1个被激励对象后与实施业绩股票激励 制度规章的上市公司或者机构总体比较是偏低的汝口：公司或者机构某年度的净利润为 1.334亿元,按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获 长期激励仅为17.8万元.在该

17、公司或者机构的主营业务以传统生产产品为主的时候，由于 传统行业的企事业单位对人才的竞争不像高科技企事业单位那么激烈，因此，激励力度偏 小对股权激励效果的影响不会太明显.但近年来，该公司或者机构已逐步向基础设施公用 事业转移，并在原有产业中重点投资发展1些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高 科技生产产品，实现生产产品的结构调整和高科技创新，而高科技企事业单位对人才的争 夺将会比传统企事业单位激烈得多，此时的激励力度应随之调整.另外，在该方案中，所有的激励基金都被相关要求转化为流通股,这可以强化长期激励 效果，但同时短期激励就无法强化了 .因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作 为现金奖励留给某工作有关人员个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的 力度,使综合的激励力度最大化.