2023年绩效管理优化方案(6篇).docx

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1、 2023年绩效管理优化方案(6篇) 确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司规划开展某项工作的时候，我们需要为领导供应多种工作方案。那么方案应当怎么制定才适宜呢？接下来就给大家介绍一下方案应当怎么去写，我们一起来了解一下吧。 绩效治理优化方案篇一 需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核 随着现代经济的快速进展，我国广告公司的进展速度越来越快，然而当前快速进展的时代背景下，也对广告公司的进展提出了更高的要求。学问经济时代下，人才成为了影响广告公司进展的关键性因素，然而当前许多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广告公司员工工作的热忱与积极性。在当前的进展背景下，必

2、需要全面熟悉到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际进展需求进展治理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬治理的质量，促进广告公司的全面进展。 广告公司薪酬体系治理中，普遍存在着薪酬鼓励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。 1.薪酬鼓励体系不够健全 当前我国许多广告公司在实际进展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司进展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力治理的效果。 有效的薪酬治理制度能够增加员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作

3、态度，为广告公司的进展奠定良好的根底。反之，则会阻碍广告公司的进展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬鼓励体系，是广告公司进展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查讨论能够看出，当前广告公司薪酬体系治理不够健全这一项问题中，详细表现在在薪酬治理不够公正，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬鼓励效果不够突出等方面。 （1）薪酬治理不够公正。大量的实践调查讨论中显示，当前许多员工认为薪酬治理中存在着不公正的现象，许多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热忱、工作积极性。 （2）薪酬对外影响力较小。薪酬治理中，需要结合公司的实际治理状况进展综合分析，提升广告公司薪酬治理中的对外

4、影响力，吸引更多的广告人才。但是实际治理中，广告公司的薪酬治理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬治理的实际价值。 （3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查讨论能够看出，广告公司中的层级治理方式会直接影响员工的工作热忱度，但是当前许多广告公司人力资源治理中，却存在着职业之间的层次划分不够清楚等问题。员工的实际工作力量、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在肯定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。 （4）薪酬鼓励效果不够突出。薪酬鼓励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬治理中，实际的薪酬鼓励效果

5、却不够突出，没有切实呈现工作效率与工作力量对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。 2.绩效考核模式不够全面 绩效考核对现代企业的进展能够产生重要的影响，科学的绩效考核治理方式能够保证考核的公正性与有效性，促进广告公司的全面进展。但是当前广告公司在實际治理的过程中，虽然许多公司已经熟悉到绩效考核的重要性，但是实际的治理效果仍旧不够抱负。产生这种问题的缘由主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进展治理方式的创新，难以真正呈现广告公司的实际进展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面进展。 3.职业规划工作未能开展 每一位员工的实际的公司活动

6、中，均盼望能够得到晋升与进展，但是当前的广告公司治理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比拟注意经济方面的治理，企业文化治理，但是对员工的个人价值、个人进展规划关注程度缺乏，详细问题表现在两个方面。 （1）优秀人才进展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财宝，但是广告公司实际治理过程中却存在着无视优秀人才进展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯进展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的进展与人才的治理效果。 （2）公司晋升制度不够健全。晋升治理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热忱度，但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才进展相互联系，一些广告公司中

7、甚至存在着晋升制度不公开透亮问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零治理等，长此以往则会对广告公司的进展产生较大影响。 4.公司培训活动较为匮乏 学问经济时代下，每一个企业都需要熟悉到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增加员工工作的力量与工作的质量，为广告公司的全面进展奠定良好的根底。但是在广告公司实际治理的过程中，却普遍存在着广告公司治理人员比拟关注员工工作的力量、绩效考核的状况，但是却无视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工学问、力量与其实际工作、进展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面进展。 学问经济时代下，广告公司可以通过明确公司进展客观需求，设计薪酬治理模式

8、，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升治理质量，不断促进公司进展，满意广告公司的实际进展需求。 1.明确公司进展客观需求，设计薪酬治理模式 薪酬治理制度的设计，需要基于广告公司的实际进展需求、将来进展需要，结合员工的特点进展针对性治理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公正与公正的原则，保证薪酬治理的透亮度，使每一位员工都能够熟悉到薪酬与个人力量直接的亲密联系，使员工保持良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部治理的公正性。 在绩效治理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进展综合分析，引入绩效考核等相关治理要求。比方广告公司对员工销售人员的实际销售

9、力量、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作力量、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬治理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比方某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比方可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持肯定的归属感，感受到公司对他们的关怀与支持。薪酬治

10、理的.过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比方绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面进展奠定良好的根底。 在此根底上，广告公司还可以适当增加肯定的对外竞争优势。比方可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的进展。 2.创新公司绩效考核方式，全面提升治理质量 公司绩效考核治理的方式，也是直接影响公司进展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际进展需求，创新绩效考核模式，全

11、面提升绩效考核治理的质量。 （1）构建完善的绩效考核治理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核治理目标，需要包含针对性、共性化以及进展性的特点，明确各项治理要求，从实际动身，从细节人手，将广告公司实际治理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核治理指标，全面呈现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作力量、工作态度、合作力量、独立完成工作力量等等相关因素融入到综合考核活动中。比方在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满足度等等，将这些元素融入薪资体系治理过程中。 （2）准时反应绩效评价的详细状况。准时反应绩效评价的详细状况，有助于深入分析问题、准时解决问题，真正呈现绩效考核

12、的实际价值。在当前的广告公司进展过程中，需要制定完善的公司绩效考核评价反应制度，基于广告公司的绩效考核评价状况进展针对性分析，提升广告公司的整体竞争力量，使广告广告公司能够在剧烈的市场竞争环境下保持良好的进展态势。 （3）制定针对性的绩效考核治理方法。针对性的绩效考核治理方法，主要是基于不同的部门进展需求、工作需求，进展制度的设计与全面治理。广告公司实际进展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工治理需求，比方市场部门需要重点考察员工的语言沟通力量、表达力量，市场部门则可以将员工销售力量引入绩效考核中；设计部门则比拟注意员工的设计力量、思维力量以及合作力量等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量

13、、客户满足度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核治理方法，提升广告公司的整体考核效果，增加广告公司团队分散力。 （4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在鼓励员工的同时，保持良好的公司治理模式，准时惩办具有不良工作态度的员工，发挥鼓励的价值，保证公司的全面进展。 3.注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失 职业生涯规划是一个人职业进展过程中的目标，对人才的进展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的进展消失肯定的盲目性特点，不利于人才个人的进展，同时也对公司的进展产升了肯定的阻碍性影响。在当前学问经济时代下，广告公司需要注意员工职业生涯规划的重要意义，

14、通过职业生涯规划，为员工供应进展的舞台，将员工个人的进展与广告公司的愿景亲密联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步进展。 比方广告公司可以结合公司的战略进展规划，为优秀人才打造共性化的职业进展路径，比方可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的规划；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯进展规划，积极参加各项公司治理与进展活动，提升员工工作的积极性与职业的骄傲感。 4.开展员工培训教育活动，不断促进公司进展 全面的员工培训活动能够不断提升员工的学问与技能把握力

15、量，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前学问经济时代下，广告公司相关治理人员需要充分熟悉到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。 比方广告公司可以基于不同部门的员工进展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注意培育员工的职业道德，深层次提升员工个人素养，使员工承受企业文化和先进技术的熏陶。可以实行培训效果评估与内训讲师工作改良方法即：针对培训内容汲取的中期培训效果评估，以内容回忆及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内局部享与转化，业绩提升的考量为主，

16、目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采纳鼓励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行鼓励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作嘉奖考量。培训完毕后，高管要做好后续反应、跟踪工作，为以后的培训供应参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合治理的效果，切实发挥员工培训教育活动的价值，同时也对员工的全面进展能够产生重要的影响。 综上所述，学问经济时代下薪酬治理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前剧烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分熟悉到人力资源治理的重要性。在实际的治理过程中，可以通过明确公司进展客观需求，设计薪酬治理模式；创新公

17、司绩效考核方式，全面提升治理质量；注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司进展等方式，改善当前广告公司薪酬治理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反应制度。在将来的广告公司人力资源治理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价状况进展针对性分析，注意治理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参加各项公司治理与进展活动，提升员工工作的积极性与职业的骄傲感，在科学、标准性的广告公司进展理念下，构建良好的广告公司人力资源治理模式，提升广告公司的整体竞争力量，使广告广告公司能够在剧烈的市场竞争环境下保持良好的进展态势。 绩效治理优化方案篇二

18、 为了加强后勤工作标准化、科学化治理，充分调动公司后勤人员的工作积极性，坚固树立效劳意识，制造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。 第一条：考核工作坚持客观公正、注意实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。 其次条：每季度考核一次。 第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核： 、政治态度：喜爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参与各类政治学习。 、工作态度：听从安排，大是大非观点鲜亮，喜爱

19、本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 、道德素养：关怀同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造冲突，对人宽容，乐于助人，诚恳守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于担当责任。 能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完本钱职工作，勇于担当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。喜爱本职工作，具有制造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易满意现状，提高效劳质量，工作有规划，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。 出勤：主要考核后勤人员的工作

20、纪律，详细表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。 绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。 第四条：考核等次分为优秀、合格、根本合格、不合格四等，有以下状况之一的不能确定为优秀等。 1、本季度工作中有重大事故 2、在廉政、行风建立方面表现较差的. 3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下状况之一者，明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失； 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚； 3、全年累计旷工天以上； 第五条：考核的根本程序 1、同行互

21、评，每季度完毕前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。 4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最终综合得分=同行测评个人平均得分20%+考核小组测评人均分50%+行政领导测评人均分30%。 5、考核总分为100分。综合得分90100分为优秀等，7089分为合格等，6069分为根本合格等，59分以下为不合格等。 6、考核结果 考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面

22、之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或转变原等次的打算，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。 绩效治理优化方案篇三 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 1、公正、公开性原则：公司员工

23、都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： a.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

24、b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核， 1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3、新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4、内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1、参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为

25、80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2、业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 1、综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。 2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率

26、实施奖惩。 3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5、综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6、嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设a为实际综合达成率 a.生鲜部某组的a105%， 浮开工资奖惩比

27、例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%x10=75元。 b.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7、惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设a为实际综合达成率 a生鲜部某组的a90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%x5=75元 b.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效治理优化方案篇四 为加强物业治理公司内部治理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力量和工作效果，充分调发动工履行岗位职责的积极

28、性，特制定本绩效考核方法。 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持公正、公正，注意实绩原则； 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 由局部管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）年度的详细考核工作。 除部主任、部门经理之外的全部员工。 1、岗位工作月（或季）考核（70分）。 每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进展考核，折算计分。 2、部门年度评议（30分

29、）。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及标准程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的.工作量状况、业务技能提高与本钱意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩罚（倒扣）。 每起有效投诉扣10分，每起惩罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。 每年一月上中旬 1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进展考核。 2、员工进展年度自我评议。填写浙江工业大学工勤人员工作考核表或物业治理中心xx年度员工考核表。 3、部门进展评议，综合记分。填写浙江工业大学工勤人员工作考核表或容大后勤集团物

30、业治理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进展汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组意见填写容大后勤集团物业治理中心年度员工考核表中相关内容； 5、各部将员工考核结果报物业治理中心办公室。 6、部门经理向个人反应考核意见。 （一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。 （二）消失以下状况之一者，考核不合格： 1、工作责任心差，不能胜任工； 2、效劳态度差，效劳对象有三次以上投诉经查属实者； 3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按规划完成相应的工作任务者； 4、受党内或行政处分未满一年或尚在观察考察期内者； 5、全年累计事假3

31、0天，累计病假60天以上者； 6、有旷工行为者； 7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。 8、考核总分60分以下者。 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格根据学校有关规定处理。 2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。 绩效治理优化方案篇五 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开

32、工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间

33、安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 德：政策水平、敬业精神、职业道德 能：专业水平、业务力量、组织力量 勤：责任心、工作态度、出勤 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的.考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。

34、 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数 （一月

35、份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数 （四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数 （七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5% （十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源

36、部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好

37、各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效治理优化方案篇六 为落实公司绩效治理考核方法，标准工区各类奖金发放，表达奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的鼓励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效治理体系，有效鼓励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定输电线路工区绩效考核治理方法 本考评方法适用于公司安排的月度综合治理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的治理考核。 1、以岗定奖、岗变奖变、以责论处； 2、严格考核、注意绩效、动态治理； 3、抓大放小，调动班组治理的积极性 1、工区考核

38、工作小组。 组长：主任 副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。 2、主要职责是：负责对全工区综合治理考评工作的领导、组织、监视和审定工作。负责对全工区综合治理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进展调解和裁决。对各班组考核工作进展督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进展订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项治理考核检查。 （一）工区直接考核人员 1、工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的规划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进展考核。

39、 2、考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。 2.1将班组安全生产治理、根底建立、设备及专业治理和精神文明建立等划分为业绩指标、班组治理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标治理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来治理考核。 2.2业绩指标以目标治理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标治理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。 2.3班组治理水平以班组根底建立、设备及专业治理及精神文明建立等为主要内容。班组治理水平以治理班组每月开展的各项检查为依据进展评价

40、。班组治理水平评价占月度综合考评的30%。 2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作规划、周工作规划、临时工作任务的完成结果进展考评。业绩绩效评价占月度综合考评的“50%。 1、工区奖金系数： （二）班组考核人员的奖金计算发放方法。 除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合治理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。 （三）其他有关补充规定 1、各班组要参照本细则，并结合本班组特点（运行、检修、带电）制定本班组 “三提高”治理方法其内容，根据表达绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。 2、班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常治理工作任务（如公共记录的填写等）的大小，以加分的形式予以鼓励，兑现相应的奖金。 3、综合治理考评方法未涉及到的安全生产、经营治理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。 4、综合治理考评方法适用于工区所属班组。 （一）考核程序 1、每月召开生产会前x天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组； 2、在每生产会上，由考核工作小组组长（或副组长）结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效治理考核细则，提出考核意见。