2022年企业绩效考核方案.docx

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1、2022年企业绩效考核方案企业绩效考核方案为了保障事情或工作顺当、圆满进行，经常须要预先打算方案，一份好的方案肯定会注意受众的参加性及互动性。方案应当怎么制定才好呢？以下是我帮大家整理的企业绩效考核方案，欢迎阅读与保藏。xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆关系xx公司组织目标的完成状况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心

2、员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析（一）xx公司运作模式的特别性xx公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素

3、的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力状况xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标依据公司经营目标和业务流程

4、的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3-6个月。实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机

5、的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对xx公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方

6、面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性；另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。xx公司的绩效考核方案管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一

7、方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定

8、医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是

9、一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的.培训班的目的。因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉

10、奖相结合的方法进行绩效管理。（二）公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作看法。依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样

11、市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。（三）详细考核和嘉奖方法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数（四）年终奖金发放方法1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评

12、价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2嘉奖标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。1.4市场部内部的年终奖金安排方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40，同时市场部经理

13、和公司总经理还有对市场部25的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内部安排，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金安排方法其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进行安排。2.依据管理询问部实现的利润和成本限制状况由集团对公司嘉奖2.1在实现预定目标的前提下，依据成本限制状况进行嘉奖，嘉奖公式如下：嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40；2.2依据利润实现状况进行嘉奖，嘉奖标准如下：在每个考核周期内，嘉

14、奖管理询问部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成方法依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进行嘉奖。3.1嘉奖标准如下：（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。3.2该利润在公司部门间安排方法3.3该利润公司各部门内部安排方法假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。4.关于员工离职

15、和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。（五）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页