中经人力四色笔记.pdf

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1、中中级级经经济济师师人人力力资资源源专专业业知知识识重重点点总总结结笔笔记记【标标记记示示意意】红红色色：笔笔记记内内容容蓝蓝色色：重重点点内内容容蓝蓝色色加加双双下下划划线线：重重点点中中的的重重点点加加粗粗单单下下划划线线：记记忆忆点点或或考考点点黄黄色色：标标题题或或难难点点新新增增内内容容、或或与与考考点点有有关关的的变变化化内内容容第第一一章章组组织织激激励励变变化化内内容容：“管管理理的的最最深深处处是是激激励励”，通通过过组组织织激激励励使使每每一一个个员员工工的的工工作作动动机机完完全全被被激激发发出出来来是是组组织织管管理理工工作作者者一一项项非非常常重重要要的的工工作作（第

2、第 11页页）。考考点点一一：内内在在动动机机与与外外在在动动机机类别含义特点内 源性 动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看中工作本身，诸如寻求挑战性工作，获获得得为为工工作作和和组组织织多多做做贡贡献献的的机机会会以以及及充充分分实实现现个个人人潜潜力力的的机机会会外 源性 动机是指人为了获得无知或社会报仇，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身看重工作带来的报偿，诸如工工资资、奖奖金金、表表扬扬、社社会会地地位位等等考考点点二二：需需要要层层次次理理论论（马马斯斯洛洛）需 要层次内涵生理对食物

3、、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需求安全针对身体安全（脱离危险的工作环境）和经济安全（不解雇的承诺或舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害归 属与爱包括情感、归属、被接纳、友谊等需要自尊内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要自 我实现个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要【生生理理、安安全全、归归属属与与爱爱低低层层次次需需求求，自自尊尊、自自我我实实现现高高层层次次需需求求；了了解解各各项项目目包包括括的的内内容容】考考点点三三：双双因因素素理理论论（赫赫茨茨伯伯格格）满意与不满意不是或此或彼的关系、二择一的关系分为激励因素和保健

4、因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满意保健因素相当于低低层层次次需需要要，激励因素相当于高高层层次次需需求求【满满意意没没有有满满意意，不不满满意意没没有有不不满满意意】考考点点四四：EE RR GG理理论论（奥奥尔尔德德佛佛）内容定义说明生存需要EE x i s t e n c e个体维持生存的生理和物质需要与全部“生理需要”和部分“安全需要”对应关系需要RR e l a t i o n个体维持重要人际关系的需要与部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分”尊重的需要”成长需要GG r o w t h个体追求自我发展的内在欲望与部分“尊重的需要”和全部的“自我实现的

5、需要”相对应“挫挫折折-退退化化”观观点点：较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。【单单选选】考考点点五五：三三重重需需要要理理论论（麦麦克克里里兰兰）【该该理理论论属属于于三三个个分分类类，没没有有顺顺序序】内容定义特点成就需要个体追求优越感的驱动力选择适度的风险；有较强的责任感；希望能够得到及时的反馈权利需要促使别人顺从自己意志的欲望喜欢支配、影响别人，喜欢对别人发号施令，十分重视争取地位和影响力亲和需要寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望重视被别人接受和喜欢，追求友谊合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理者的角色考考点点六六：公公平平理理论论（亚亚当

6、当斯斯）【不不患患寡寡而而患患不不均均】恢恢复复公公平平的的方方法法：改变自己的投入或产出；改变对照着的投入或产出（打小报告告状）；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。考考点点七七：期期望望理理论论（佛佛罗罗姆姆）【11个个公公式式：动动机机=效效价价*期期望望*工工具具】【33个个概概念念：效效价价、期期望望、工工具具的的概概念念】效效价价：个体对所获得的报酬的偏好程度期期望望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度工工具具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念考考点点八八：目目标标管管理理目标管理的四要素：目标具体化：（考考核核人人）参与：限期完成：绩效反馈。考考点点九九：参参与与

7、管管理理参与管理的条件：在行动前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与时，要与其切身利益相关；员工必须具有参与的能力；参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化必须支持员工参与。质质量量监监督督小小组组是一种常见的参与管理的形式。参与管理同双双因因素素理理论论和和 EE RR GG理理论论有有密密切切关关系系。新新增增考考点点 33：从从实实践践看看，法法国国、荷荷兰兰、日日本本、以以色色列列等等国国家家，参参与与管管理理都都有有很很多多坚坚实实的的基基础础（第第 99页页）。考考点点十十：绩绩效效薪薪金金制制绩效工资制同同期期望望理理论论关关系系密密切切第第二二章章领领导导行行为为考

8、考点点十十一一：特特质质理理论论领领导导特特质质理论是最最古古老老、发发展展最最早早（现现在在已已经经过过时时了了）的一个理论。该理论认为：领导的特质是天天生生的的，而而非非后后天天培培养养更多考试资料请加微信jystk0001更多考试资料请加微信jystk0001的的。特特质质理理论论的的缺缺陷陷：忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽视了情景因素；没有区分原因和结果。考考点点十十二二：交交易易型型和和改改变变型型领领导导理理论论类型内容交易型领导者（不不好好）奖奖励励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就差差错错管管理理（积积极极型型）：观察和寻找对于标准的背离，

9、采取修正行动差差错错管管理理（消消极极型型）：仅在标准没有达成时进行干涉放放任任：放弃责任，避免做出决策改变性领导（好好）魅魅力力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊重和责任激激励励：持续的高期望、鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图智智慧慧型型刺刺激激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题个个性性化化关关注注：给予个人关注，个性化地对待员工每名员工，培训和提供建议考考点点十十三三：魅魅力力型型领领导导理理论论（好好）魅力型领导者是指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化领导风格的领导者。魅力型领导者将促使追随者产生高于期望的绩效，以及强烈的归属感。能够使用魅力

10、归归因因的领导特质包括：自自信信、印印象象管管理理技技能能、社社会会敏敏感感性性和和共共情情（多多选选）考考点点十十四四：路路径径-目目标标理理论论四四种种领领导导行行为为（可可以以理理解解为为领领导导行行为为的的导导航航）：指指导导式式领领导导：让运功明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支支持持式式领领导导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的诉求。参参与与式式领领导导：主动征求并采纳下属的意见。成成就就取取向向式式领领导导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。考考点点十十五五：权权变变理理论论权权变变理理论论：团队绩效的高低取决于领领导导者者与与情情景景因因素素之

11、间是否搭配。情情景景因因素素的的三三个个维维度度：（多多选选）领导与下属的关系：下属对领导者信任、新来和尊重的程度 工作结构：工作程序化、规范化程度 职权：领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多的影响力和权力费德勒模型表明，在高高度度非非结结构构化化（即即外外部部环环境境剧剧烈烈变变化化）的环境下，员工会产产生生模模糊糊和和焦焦虑虑感感，而领领导导者者的的结结构构和和控控制制则可以解决这一问题。考考点点十十六六：领领导导风风格格的的概概念念麦克格雷 X、Y理论XX理理论论：传统权威的管理风格YY理理论论：启发式、人性化的管理风格考考点点十十七七：关关于于领领导导风风格格的的研研究究俄

12、俄亥亥俄俄模模式式：通过问问卷卷答答案案做因素分析，聚焦到“关关心心人人和和工工作作管管理理”两个维度。密密歇歇根根模模式式：得到两个“员员工工取取向向和和生生产产取取向向”两个描述领导行为的维度。考考点点十十八八：管管理理方方格格图图出出题题模模式式：问问（11，99）是是属属于于以以下下哪哪个个管管理理模模式式AA中中庸庸式式BB乡乡村村俱俱乐乐部部CC任任务务式式DD无无为为而而治治考考点点十十九九：领领导导者者的的生生命命周周期期理理论论成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿工工作作成成熟熟度度：一个人知识和技能水平（解解决决能能不不能能的的问问题题）心心理理成成熟熟度度：从事工

13、作的意愿或动机（解解决决愿愿意意不不愿愿意意的的问问题题）生生命命周周期期理理论论的的 44种种风风格格：指指导导式式（高高工工作作-低低关关系系）：领导规定的工作任务、角色职责，只是员工做什么，如何做 推推销销式式（高高工工作作-高高关关系系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为 参参与与式式（低低工工作作-高高关关系系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通 授授权权式式（低低工工作作-低低关关系系）：领导者提供较少的指导和支持，让下级自主决定考考点点二二十十：领领导导者者的的技技能能领领导导者者的的三三种种技技能能：技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力

14、人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力 概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力不不同同层层次次的的领领导导者者对对三三种种技技能能的的需需求求有有差差异异。领导技能分析表明，不同层次的管理者需要的三种技能的相比比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。领领导导技技能能提提升升的的途途径径（多多选选）：基于领导力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来提供；讲师辅导；培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。考考点点二二十十一一：决决策策过过程程【考考 XX XX决决策策过过程程是是谁谁的的决决策策，西西蒙

15、蒙 33活活动动阶阶段段，明明茨茨伯伯格格 33阶阶段段】更多考试资料请加微信jystk0001更多考试资料请加微信jystk0001西西蒙蒙的的决决策策过过程程智智力力活活动动阶阶段段：在在智智力力活活动动阶阶段段的的决决策策工工作作包包括括对对环环境境进进行行分分析析，确确定定决决策策的的情情景景。设设计计活活动动阶阶段段：在在设设计计活活动动阶阶段段的的决决策策工工作作包包括括探探索索、研研究究和和分分析析可可能能发发生生的的行行为为系系列列。选选择择活活动动阶阶段段：在在选选择择活活动动阶阶段段的的决决策策工工作作是是在在上上一一阶阶段段可可能能发发生生的的行行为为系系列列中中选选择择

16、一一个个行行为为。明明茨茨伯伯格格的的决决策策过过程程确确认认阶阶段段：认知到问题或机会的产生，进行诊断发发展展阶阶段段：搜寻现有的标准程序或解决方案，或所设计全新的解决方案的过程选选择择阶阶段段：确定最终的方案考考点点二二十十二二：决决策策模模型型经经济济理理性性模模型型：决策者是完美的，有能力实现组织目标最大化，是的边边际际成成本本等等于于边边际际收收益益（MMCC=MMRR）有有限限理理性性决决策策：采用满满意意原原则则而而非非最最大大化化原原则则。西蒙的有限理性模型同样是理性和最大化的，但是理性受到了限制，决策者以满意为决策的重点，因为没有能力做到最大化。有限理性模型和理性模型的差异体

17、现在程度上，而非质的差异。社社会会模模型型：人们没有办法进行有效的理性决策。考考点点二二十十三三：决决策策风风格格四种不同的决策风格：指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身 分析型：决策者具有较高的模糊耐受性水平以及很强的任务和技术倾向 概念型：决策者具有较高的模糊耐受性首屏，倾向对人和社会关注 行为型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向对任何社会的关注。知知识识汇汇总总【这这个个汇汇总总很很重重要要，是是重重点点也也是是难难点点，容容易易混混淆淆】路路径径-目目标标理理论论44种种领领导导行行为为指指导导式式领领导导：让让运运功功明明确确别别人人对对他他的的期期望

18、望、成成功功绩绩效效的的标标准准和和工工作作程程序序支支持持式式领领导导：努努力力建建立立舒舒适适的的工工作作环环境境，亲亲切切友友善善，关关心心下下属属的的要要求求参参与与式式领领导导：主主动动征征求求并并采采纳纳下下属属的的意意见见成成就就取取向向式式领领导导：设设定定挑挑战战性性目目标标，鼓鼓励励下下属属展展现现自自己己的的最最佳佳水水平平生生命命周周期期理理论论44种种领领导导风风格格指指导导式式（高高工工作作、低低关关系系）：领领导导规规定定工工作作任任务务、角角色色职职责责，指指示示员员工工做做什什么么，如如何何做做推推销销时时（高高工工作作。高高关关系系）：领领导导不不仅仅表表现

19、现出出指指导导行行为为，而而且且富富于于支支持持行行为为参参与与式式（地地工工作作、高高关关系系）：领领导导与与下下属属共共同同决决策策，领领导导提提供供便便利利条条件件和和沟沟通通授授权权式式（低低工工作作、低低关关系系）：领领导导者者提提供供较较少少的的指指导导或或支支持持，让让下下级级自自主主决决定定44种种决决策策风风格格指指导导型型：决决策策者者具具有有较较低低的的模模糊糊耐耐受受性性水水平平，倾倾向向于于关关注注任任务务和和技技术术本本身身分分析析型型：决决策策者者具具有有较较高高的的模模糊糊耐耐受受性性水水平平以以及及很很强强的的任任务务和和技技术术倾倾向向概概念念型型：决决策策

20、者者具具有有较较高高的的模模糊糊耐耐受受性性首首屏屏，倾倾向向对对人人和和社社会会关关注注行行为为型型：决决策策者者具具有有较较低低的的模模糊糊耐耐受受性性水水平平，倾倾向向对对任任何何社社会会的的关关注注。第第三三章章组组织织设设计计与与组组织织文文化化考考点点二二十十四四：组组织织设设计计的的基基本本内内容容静态设计：只对组织结构进行设计【可可以以想想象象成成毛毛坯坯房房】动态设计：同时对组织结构和运行制度进行的设计【可可以以想想象象成成精精装装房房】古典的组织设计理论是静态的，现代的组织设计理论是动态的考考点点二二十十五五：组组织织结结构构设设计计组 织 结 构 设计的本本质质企业员工的

21、分工协作关系设 计 组 织 结构的目目的的实现组织的目标组 织 结 构 的内内涵涵企业员工在职、权、责三方面的结构体系组 织 结 构 设计 的 主主 要要 内内容容职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系层次结构：纵向结构，各管理层次部门结构：横向结构，各管理部门职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系组 织 结 构 包括三三要要素素复杂性：任务分工的层次、细致程度规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度集权度：决策权的集中程度组织结构设计的主要参数包括特特征征因因素素和和权权变变因因素素两个类别【注注意意区区分分】特特征征因因素素【设设 计计 过

22、过 程程中中】管理层次和管理幅度专业化程度地区分布分工形式关键职能集权程度规范化制度化程度职业化程度人员结构权权变变因因素素【外外部部 环环 境境 适适 应应问问题题】企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等考考点点二二十十六六：组组织织设设计计的的类类型型职能制结构（法约尔）特点职能分工、直线-参谋、管理权力高度集中优点明确分工，同类人互相影响和相互支持的机会多；消除设备及劳动力的重复，充分利用子原；专业分工专业管理，提高工作效率；员工职能相对稳定使组织具有较高的稳定性；管理权力高度集中便于严格控制。缺点狭隘的职能观念；横向协调差（本本位位主主义义）；适应性差；企业领

23、导负担中；不利于培养具有全面素质、能经营整个企业的管理人才适用范围简单/静态环境特点双重领导、两层次协调、横向联系灵活多样更多考试资料请加微信jystk0001矩阵组织模式优点加强各职能部门的协作配合；企业适应性强；减轻高管人员负担；职能部门与产品部门相互制约保证企业目标的实现缺点组织的稳定性较差，双重领导容易混乱，机构臃肿适用范围复杂/动态环境三三种种形形式式在在不不同同的的环环境境中中有有效效性性的的对对比比【总总结结表表，33个个画画线线加加粗粗的的“高高”容容易易出出考考题题】变变化化内内容容：行行政政层层级级式式的的决决定定因因素素（66）技技术术能能力力。技技术术能能力力可可以以用

24、用来来作作为为评评判判个个体体录录用用、留留用用、降降级级、革革职职或或升升迁迁等等决决策策的的标标准准。决决定定工工作作地地位位的的主主要要因因素素是是技技术术能能力力和和绩绩效效，而而不不是是其其他他非非个个人人因因素素。环境组织形式行政层级式（部部队队、政政府府）职能制矩阵结构简单/静态低-中高高低复杂/静态高高中低简单/动态中低-中低复杂/动态低中高高新新增增内内容容：虚虚拟拟组组织织是是一一种种规规模模较较小小，但但可可以以发发挥挥主主要要职职能能的的核核心心组组织织，它它的的决决策策集集中中化化程程度度高高，但但部部门门化化程程度度低低或或根根本本就就不不存存在在。虚虚拟拟组组织织

25、也也被被称称为为哑哑铃铃型型组组织织，即即两两头头（营营销销研研发发与与技技术术设设计计）大大，中中间间（生生产产制制造造）小小。例例如如：戴戴尔尔计计算算机机公公司司没没有有生生产产工工厂厂，只只是是从从别别的的公公司司买买来来零零部部件件。（第第 22 99页页）考考点点二二十十七七：组组织织文文化化的的结结构构及及类类型型11.组组织织文文化化的的结结构构【注注意意区区分分层层次次、归归类类】物物质质层层：企业的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显示标志。（硬硬文文化化）制制度度层层：各种行动准则或规章制度。精精神神层层（核核心心）：基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌（软软

26、文文化化）2.组织文化的类型【注注意意四四种种类类型型、内内涵涵】学学院院型型：雇佣 大大学学生生培培养养使使用用。俱俱乐乐部部型型：重视适适应应、忠忠诚诚感感和和承承诺诺，资资历历是是关关键键。棒棒球球队队型型：鼓鼓励励冒冒险险和和革革新新。会计、法律、投行、广告机构、软件开发等 堡堡垒垒型型：着着眼眼于于公公司司的的生生存存。考考点点二二十十八八：组组织织变变革革组织变革的方法（4种）以以人人员员为为中中心心的的变变革革：提高人的知识和技能，改变人的态度、行为和群体行为。以以结结构构为为中中心心的的变变革革【如如组组织织架架构构中中部部门门的的合合并并、拆拆分分等等】以以技技术术为为中中心

27、心的的变变革革：对工作流程的再设计，对方法和设备进行革新以以系系统统为为中中心心的的变变革革：以系统的观点考虑整个组织的变革，做好组织系统与外部环境之间的平衡考考点点二二十十九九：组组织织发发展展组织发展的方法【区区分分现现代代、传传统统组组织织发发展展方方法法、结结构构、人人文文】传传统统：结构技术（改革组织结构）和人文技术（改变成员态度和行为：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）现现代代：全面质量管理，团队建设变变化化内内容容：调调查查反反馈馈是是用用来来评评估估组组织织成成员员的的态态度度，了了解解员员工工在在认认识识上上的的差差异异。变变化化内内容容：质质量量圈圈是是员员工工参参与

28、与计计划划的的一一种种形形式式，其其内内容容是是企企业业中中多多个个员员工工小小组组自自愿愿定定期期与与主主管管会会面面，以以鉴鉴别别生生产产中中出出现现的的问问题题，并并提提出出解解决决办办法法，然然后后将将这这些些提提议议送送交交给给高高层层管管理理部部门门审审查查，获获得得批批准准的的方方案案由由员员工工参参与与完完成成。为为了了完完成成一一项项成成功功的的质质量量管管理理项项目目，企企业业必必须须设设立立明明确确的的项项目目目目标标，最最高高管管理理层层要要给给予予支支持持，并并创创造造一一种种有有益益于于参参与与管管理理的的组组织织气气氛氛。此此外外，还还必必须须选选出出一一个个称称

29、职职的的项项目目管管理理者者，并并把把项项目目目目标标告告知知所所有有相相关关人人员员，而而且且项项目目的的所所有有参参与与人人都都必必须须接接受受有有关关质质量量圈圈的的培培训训。第第四四章章战战略略性性人人力力资资源源管管理理【即即人人力力资资源源如如何何匹匹配配战战略略】第第一一节节战战略略性性人人力力资资源源管管理理及及其其实实施施过过程程考考点点三三十十：战战略略的的三三个个层层次次及及战战略略管管理理的的基基本本类类型型【容容易易出出单单选选，分分类类掌掌握握、理理解解】组织战略：回答去去哪哪里里竞竞争争的问题，分为成长战略、稳定战略和收缩战略竞争战略：回答如如何何进进行行竞争的问

30、题，分为总成本领先战略，差别化战略以及市场集中战略职能战略：回答凭凭什什么么进进行行竞竞争争的问题，包括市场营销战略，人力资源战略，财务战略等。变变化化内内容容：从从组组织织进进行行内内部部的的优优势势和和劣劣势势分分析析的的角角度度看看，人人力力资资源源管管理理同同样样能能够够为为组组织织提提供供有有价价值值的的帮帮助助，即即帮帮助助组组织织战战略略决决策策者者人人情情某某种种战战略略是是否否可可能能取取得得成成功功，从从而而避避免免采采用用不不可可能能得得到到内内部部人人力力资资源源支支持持所所谓谓“最最优优”战战略略。这这方方面面的的一一个个注注明明例例子子就就是是百百事事可可乐乐的的兼

31、兼并并案案子子。22 00世世纪纪 88 00年年代代，百百事事公公司司为为了了夸夸大大自自己己的的市市场场份份额额，采采取取了了一一种种似似乎乎非非常常有有效效。考考点点三三十十一一：战战略略性性人人力力资资源源管管理理的的三三大大工工具具1.战略地图：对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，形象的展示了为了确保公司战略得以成功实现而必须完成的各类关键活动机器相互之间的驱动关系。2.人力资源管理计分卡：人力资源管理计分卡并不是一张用来计分的卡片，它实际上是针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标。3.数字仪表盘：能够在计算机桌面上显

32、示各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向领导者和管理者形象的展示了公司在战略地图上出现的各类活动目前在公司中进展到了什么阶段以及正在向哪个方向前进。更多考试资料请加微信jystk0001第二节 战略人力资源管理的具体内容第二节 战略人力资源管理的具体内容考点三十二：人力资源战略与不同组织战略的匹配考点三十二：人力资源战略与不同组织战略的匹配【重要】【重要】组织战略人力资源战略成长战略内容关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容战略内部成长战略通过整合和利用组织所拥有的的所有资源来强化组织优势的一种战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源人力资源策略：招募及甄选压力比较大，

33、培训是全方位的，多类型的，强调内部晋升，绩效管理上更关注结果外部成长战略通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源人力资源策略：面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气，招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观的统一，绩效管理和薪酬管理的中心是如何实现绩效管理时间以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化稳定战略强调市场份额或者运营成本的战略这种组织的整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升

34、，培训主要关注当前所从事工作的需要，绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高收缩战略由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，往往与裁员、玻璃以及清算等联系在一起组织重点需要解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离处组织，同事如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的的士气。培训压力较大，绩效管理中心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬的部分、增加浮动薪酬的比重考点三十三：人力资源战略与不同竞争战略的匹配考点三十三：人力资源战略与不同竞争战略的匹配【重点

35、】【重点】竞争战略类型内容人力资源战略创新战略以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略从招募来讲愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人，薪酬上强调组织与员工的风险共担以及成功分享，职位描述上保持向党的灵活性，基本薪酬更多的取决于员工个人的创新能力和技术水平，绩效管理体系目标导向型很强。成本领先战略产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客服提供产品的竞争战略追求成本领先战略的组织非常重视效率，对操作水平要求很高，会比较详细具体的描述工作内容和职责、任务，强调员工在工作岗位上的稳定性。培训主要针对工作需要，绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守，

36、特别强调工作几率和畜禽，薪酬水平始终，构成上提高浮动薪酬比重客户中心战略以提高服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略客服满意度是组织最为关注的绩效指标，招募环节重视求职者的客户服务能力、动机及经验，培训系统会在客户知识、服务技巧及以客户为导向的价值观等方面倾注时间精力，薪酬会根据员工提供的服务的数量和质量来支付考点三十四：高绩效工作系统学习型组织的关键特征考点三十四：高绩效工作系统学习型组织的关键特征：致力于持续学习知识共享普遍采用批判性和系统性的思维方式具有一种学习文化重视员工。第五章人力资源规划第五章人力资源规划第一节人力资源规划及其供求预测第一节人力资源规划及其供求预测考点三

37、十五：人力资源需求预测的主要方法定性的主观判断法考点三十五：人力资源需求预测的主要方法定性的主观判断法经验判断法【自己的经验】【自己的经验】、德尔菲法【别人的经验】【别人的经验】定量的统计学方法定量的统计学方法比率分析法、趋势预测法、回归分析法考点三十六：人力资源供给预测的主要方法人员替换分析法考点三十六：人力资源供给预测的主要方法人员替换分析法针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人单人相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填不需要提前做好候选人准备马尔科夫分析

38、法马尔科夫分析法利用一种所谓转移矩阵的统计分析程转移矩阵的统计分析程更多考试资料请加微信jystk0001序序来进行人力资源供给预测第第二二节节人人力力资资源源供供求求平平衡衡的的基基本本对对策策与与方方法法考考点点三三十十七七：人人力力资资源源供供求求平平衡衡的的基基本本对对策策情况组织应对措施需 求大 于供 给时延长现有员工的工作时间（针对短期性、阶段性需求）；若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许情况下，聘用已退休人员及雇佣非全日制用工；采取措施降低现有人员流失率；改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训提高员工的工作效率；部分非核心业务外包需 求小 于供 给时冻

39、结雇佣；鼓励员工提前退休；缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资；临时性解雇或永久性裁员（最简单直接，见效最快）；考虑对富余人员进行培训，为未来的发展做好人员储备。需 求与 供给 结构 不匹 配时可能的情况下加强培训，使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要；在现有人员胜任未来工作有困难的情况下，可通过终止合同、自然退休等方式让一些员工离开组织，同时外部招聘高素质的新员工；组织若仍处于扩张期，可能情况下将原来一些技能不足的老员工逐渐替换到辅助性岗位，把重要的生产、管理岗位留给后来招聘的有能力的候选人考考点点三三十十八八：减减少少未未来来出出现现劳劳动动力力过过剩剩的的方方法法

40、方法速度员工受伤害程度裁员快高降薪快高降级快高职位调动快中等职位分享快中等冻结雇佣慢低自然减员慢低提前退休慢低重新培训慢低考考点点三三十十九九：避避免免未未来来出出现现劳劳动动力力短短缺缺的的方方法法方法速度可撤回程度加班加点快高雇佣临时工快高外包快高再培训后换岗慢高降低流动率慢中等从外部雇佣新人慢低技术创新慢低第第六六章章人人员员甄甄选选第第一一节节甄甄选选及及其其有有效效性性考考点点四四十十：信信度度信信度度是指一种测测试试手手段段不不受受随随机机误误差差的的干干扰扰程程度度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的的分数的一致性程度。新都的高低是用信度系数来表述的，信

41、信度度系系数数介介于于 00-11之之间间，00表表示示低低，11表表示示高高。一般情况下，信度系数不不低低于于 00.77的的测测试试工工具具被被视视为为信信度度较较好好。【下下方方信信度度的的四四个个概概念念非非常常重重要要】重重测测信信度度：考察测试工具在事件上的稳定性。复复本本信信度度：采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验同一群体，所得到的的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。内内部部一一致致性性信信度度：主要反映统一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。评评分分者者信信度度：不同评分者对同一对象评定时的一

42、致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。考考点点四四十十一一：效效度度效度：一种测试的有有效效性性，反映了一种测试工具对于它索要测量的内容或特质进行准确测量的程度。【下下面面的的内内容容都都很很重重要要】内容效度：是指一一项项测测试试的的内内容容和和测测试试所所要要达达到到的的目目标标之之间间的的相相关关程程度度。【测试具有较高的内容效度应具备两个条件：一是要确定好想要的测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目都在此范围之内；二是测试中的项目应当是界定好的内容范围中具有代表性的样本】内内容容效效度度的的校校验验主主要要采采用用专专家家判判断断方方法法检检验验。效标效度：是指一项测试或甄选技术对

43、被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。【两种常用的校标效度是预测效度和同时效度。预测效度是考察的是员工被雇佣之前的测试分数与其被雇佣之后的实际工作绩效是否存在实证性联系】构想效度：也成结构效度，是指一项测试对于某种不可观察、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即测试结果能否证实或解释某一理论假设。【影响构想效度的因素】一是理论上的构想代表性不足；而是构想代表性过宽，以至于包括了无关事务。第第二二节节甄甄选选的的主主要要方方法法【心心理理测测验验、成成就就测测试试、评评价价中中心心】考考点点四四十十二二：心心理理测测试试心理测试从内容上分为能力测试、人格测试和兴趣测试。类别测试

44、类型内容能力测试认知能力测试一般认知能力测试（智商）和特殊认知能力测试。甄甄选选测测试试中中最最受受关关注注的的是是语语言言能能力力、数数量量能能力力和和推推理理能能力力运动和身体能力测试心理运动能力测试身体能力测试人格测试自陈量表法MB T I：从四四个个两两极极性性的维度（外外倾倾-内内倾倾，感感觉觉-直直觉觉，理理性性-情情感感，判判断断-感感知知）对人的行为风格进行测试大五人格：外外向向性性、情情绪绪稳稳定定性性、宜宜人人性性、责责任任心心、开开放放性性评价量表法投射法更多考试资料请加微信jystk0001更多考试资料请加微信jystk0001职业兴趣测试霍兰德【以以下下内内容容要要记

45、记一一下下】现现实实型型：适适合合从从事事技技能能性性和和技技术术性性工工作作研研究究型型：科科学学研研究究类类和和工工程程设设计计类类工工作作艺艺术术型型：从从事事文文学学艺艺术术方方面面的的工工作作社社会会型型：教教育育、咨咨询询类类工工作作企企业业型型：企企业业领领导导和和行行政政管管理理人人员员常常规规型型：办办公公室室事事务务性性、图图书书馆馆里里、会会计计和和统统计计类类工工作作考考点点四四十十三三：成成就就测测试试成就测试包括知知识识测测试试和和工工作作样样本本测测试试两种类型1.知知识识测测试试：只是测试通常是以笔笔试试方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。2.工工作作样样

46、本本测测试试：在对一个实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实实地地的的完完成成某些具体的工作任务的一种测试方法。优优点点：测试所要求的的行为和实际工作所要求的的行为之间高度一直，效度最高。缺缺点点：一是工作样本测试针对专门职位设计，普适性低；二是测试的模式非标准化，成本相对较高。考考点点四四十十四四：评评价价中中心心技技术术【注注意意评评价价中中心心技技术术与与环环境境样样本本测测试试的的不不同同之之处处】评评价价中中心心技技术术的的重重要要基基石石是是工工作作样样本本测测试试，不不同同之之处处在在于于，工工作作样样本本测测试试是是实实际际的的工工作作任任务务对对求求职职者者进进行

47、行测测试试，而而评评价价中中心心技技术术是是用用模模拟拟工工作作任任务务进进行行测测试试。1.公公文文筐筐测测试试优优点点：适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关联效度；操作简单，对场地没有要求；表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。缺缺点点：编制成本较高，评分困难，不同评价者看法有所不同，无法测试人际交往能力和团队工作能力。2.无无领领导导小小组组讨讨论论人数及时间5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导试题类型【多多选选】开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题缺点对测试题目要求较高，对评价者的评分技术要求较高，被测试者可能会有意识的表现或掩饰自己

48、优点可以考察被测试者的协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力及自信程度、进取心、情绪稳定性、反映灵活等能力【了了解解即即可可】考考点点四四十十五五：改改善善面面试试效效果果的的主主要要方方法法1.采用情景化结构面试：情景化结构面试“SS TT AA RR”原原则则：典典型型环环境境、主主要要任任务务、采采取取的的行行动动，结结果果2.面试好做好充分准备工作3.系统培训面试官第第七七章章绩绩效效管管理理考考点点四四十十六六：绩绩效效管管理理概概述述绩绩效效考考核核【片片面面】绩绩效效管管理理【全全面面】联联系系绩效管理组组成成部部分分绩效管理的有力支撑全全过过程程影响考核实施有

49、效实施，可推推动动绩效考核的开展区区别别一一个个环环节节侧重绩效识别、判断和评估管理全全过过程程侧重信息沟通和绩效提高考考点点四四十十七七：有有效效绩绩效效管管理理的的特特征征【考考题题形形式式：11哪哪些些是是有有效效管管理理的的特特征征？22符符合合哪哪几几个个即即认认为为有有效效？33.各各特特征征的的含含义义】敏敏感感性性：明确区分高效率员工和低效率员工 可可靠靠性性：不同评价者对同一个员工评价相同 准准确确性性：工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏 可可接接受受行行：组织支持才能促成绩效管理的成功 实实用用性性：体系健力和维护成本要小于收益一一般般地地，满满足足前前三三个个特特征征

50、即即为为认认为为有有效效考考点点四四十十八八：战战略略性性绩绩效效管管理理11.适适用用于于取取得得竞竞争争优优势势战战略略的的绩绩效效管管理理绩效考核指标评价主题结果运用成成本本领领先先战战略略结结果果导向成本较低的方法客观财务指标直接上级成本改进控制差差异异化化战战略略行行为为导向客观评价多元化开发与培训22.适适用用于于不不同同竞竞争争态态势势战战略略的的绩绩效效管管理理内容方法沟通结果运用防防御御者者战战略略维稳系 统 化B S C（平衡 计 分卡）积极沟通开发和培训探探索索者者战战略略适应新环境结 果 导向：产品、市场开发融入个人目标薪酬分配跟跟随随者者战战略略学习标杆学习法与标杆组