人力资源会计在我国应用的可行性研究.doc

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1、摘 要：在知识经济时代的市场中，人力资源已成为市场竞争的核心要素之一。建设有中国特色社会主义市场经济，对会计体系提出了新的改革要求。应用人力资源会计，量化人力资源，将人力资源投资的信息和经济价值反馈给企业或者组织，从而指导管理层的决策，也使政府能更好得掌握企业资源配置状况，发挥“看得见的手”的功能，调节市场。因而，结合我国国情，研究人力资源会计，推动其健康发展有着长远的意义。本文通过分析我国现有环境，推行人力资源会计的必要性和可行性，并提出建立人力资源会计的相应对策。关键词：人力资源会计；发展现状分析；可行性研究；The Research of Applying the Human Resou

2、rce Accounting in Our Country Accounting class 1102：LiYuan Instructor: ZhangkaiAbstract:In the market of the knowledge economy era, human resource has become one of the core elements of competition in the market.Building of the socialist market economy with Chinese characteristics, puts forward a ne

3、w reform to the accounting system requires application of human resource accounting, quantification of human resources, human resources investment and economic value of information feedback to the enterprise or organization, so as to guide management decisions, also make the government can better gr

4、asp the enterprise resource allocation situation, exert the function of the visible hand, and then regulate the market.Therefore, combined with Chinas national conditions, doing the research of the human resources accounting, and promote its development healthy in a long-term will produce significan

5、t influence.In this paper, we analyze the existing environment in China, the necessity and feasibility of the implementation of human resource accounting, and put forward some corresponding countermeasures of human resource accounting.Key words:the Human Resource Accounting; Current situation of the

6、 development;Necessity;目 录一、引言1二、人力资源会计的概述1（一）人力资源会计的概念1（二）我国人力资源会计的发展环境2（三）我国人力资源会计发展现状分析2三、建立人力资源会计的必要性2（一）科学技术进步和生产力发展的需要2（二）国家宏观调控的需要3（三）企业提高效益的需要3（四）财务会计核算原则的需要3四、建立人力资源会计的可行性3（一）理论研究基础3（二）人力资源会计核算原则、确认、计量和报告4（三）人力资源会计的应用研究5五、对我国建立人力资源会计的建议6（一）健全我国人力资源市场6（二）加强理论基础的研究7（三）提高劳动人民的素质7（四）建立人力资源会计评价指

7、标体系7六、结论8参考文献9致 谢10人力资源会计在我国应用的可行性研究21世纪的知识经济时代，知识和科学技术正登上世界舞台，成为推动企业和社会发展的巨大动力，掌握着知识和技术的人才自然愈来愈受到人们重视。坚持以人为本 以人为本，是科学发展观的核心。“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会决定提出的一个新要求。，科学管理，人才为先，积累财富。因此，追求利益最大化的企业所有者必将竭力争取人才，打造一支高素质的人力资源队伍，为在市场竞争中取胜而努力。简言之，人力资源将成为决定企业组织的未来获利能力和持续发展能力的关键因素之一。自我国加入WTO至今，与国际间经贸往来也愈来愈地频繁，贸易数额也在大

8、幅度地提升。可以这样说，我国充足的劳动力要素在这中间发挥了重要的作用。作为一个拥有超大的人口基数、拥有丰富人力资源总量的泱泱大国，提出对人力资源进行合理确认和计量，对开发人力资源所获经济效益进行分析和管理，推动人力资源会计理论在会计实务中应用的观点，正是顺应了市场经济下的时代召唤，顺应了我国大力发展对外经济的必然要求。随着市场化改革进程的加深，未来我国企业要蓬勃发展，必然离不开会计体系的变革。虽然目前在高级财务管理会计中仍有大量中国特色的计量方法，但实际运用过程表明，未来会计体系将逐步与国际接轨。因此，企业会计核算实现国际化指日可待。只有这样，我国企业在国际竞争中能够游刃有余，将丰富人力资源的

9、优势发挥到极致，打造一个“中国特色人才库”，不会因为流失人才而失去国际竞争力。当然，面对如今国内外变化的形式，在探讨人力资源会计理论过程中，也暴露出了许多问题，人力资源会计应用的问题及对策的研究，成为了当前我国会计界的热点。二、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的概念人力资源会计核算的对象是人力资源。广义的人力资源是指 刘畅.人力资源会计问题研究J.商业经济,2012,(23):95.在一定范围内，为社会提供精神财富和物质财富、推动社会国民经济发展的，具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和。首都经贸大学刘仲文教授在人力资源会计一书中对人力资源会计进行了精简而准确的定义：“人力资源会计是把人

10、力资源作为社会或组织的一种特殊资产，确认、计量和记录其成本和价值，预测其供给与需求，分析其投资效益，从而做出人力资源投资的决策分析，并将结果报告给各有关方面的会1计管理方法。”可以说，在理论层面，人力资源会计同时具备财务会计和管理会计的双重属性。（二）我国人力资源会计的发展环境任何事物的存在、发展都需要环境基础。适合我国人力资源会计的生存发展环境主要有经济、政治、文化和法律环境基础等。1. 经济环境基础。对于仍然是发展中国家的我国而言，确保经济增长的前提是实现资源的优化配置，并努力提升资源的使用效益。而当前正处于知识经济时代，传统的经济增长模式受到冲击，市场竞争以人才竞争为核心，人力资源同样也

11、需要合理配置。市场经济体制的改革、劳动人事体制以及人才交流市场的不断完善，也为企业运用人力资源会计提供了发展空间。企业只有加强对人力资源的管理，才能实现社会化的可持续发展，在激烈市场竞争中激流勇进。2. 法律环境基础。现有实行的法律制度为人力资源的实施提供了制度保障。例如 陆智华.人力资源会计的初探J.企业导报,2013,(08):213.现行公司法允许股东不仅能以实物及货币资产出资，还能用知识产权等经济资源，如以著作权、非专利技术或专利权等出资，与此项类似的法律等规定，都能为未来人力资源纳入实收资本提供法律基础。3. 科技文化环境基础。科技信息时代，为企业实施信息化管理、会计电算化提供了技术

12、保证。企业的财务人员能够熟练运用金蝶、用友、速达等财务软件，加快人力资源信息化，不仅输出会计信息变得便捷，人力资源会计相关的数据计量和处理都变得简单易行。在知识经济的大背景下，社会越来越尊重知识、尊重人才，此举无疑能推行人力资源会计实施的进程。（三）我国人力资源会计发展现状分析目前，许多国际领先的企业具有超前意识，率先初步体验人力资源会计的魅力。我国高科技企业和知识密集型企业将会成为合适的人力资源会计的试点企业。当然，也需要结合当时企业发展的现状，在尝试中摸索，总结经验，指导实践，以符合国际会计模式的发展趋势。当然，环境对人力资源会计的发展有积极影响，也有负面影响，一些政治、经济、以及社会文化

13、环境因素制约了人力资源会计的发展。人才、资本市场发展不成熟，人力资源流动性大，人力资源的“质量”未能得到重视，人力资源未能得到确认和计量。同时，我国资本市场缺乏有效的监管体制，人力资源的相关法律制度都有待完善。而在我国企业传统的财务报表中，人力资源只作为费用中的一部分，无法得到准确的体现。三、 建立人力资源会计的必要性（一）科学技术进步和生产力发展的需要当代市场竞争以人才竞争为核心，知识密集型和高新技术产业已成为经济形态中最具活力的产业形态，代表着当今社会经济发展的主流方向。所以，企业发展的动力依赖于大量的创新型人才。自我国加入WTO后，贸易额的增长依赖充足劳动力资源。而会计核算作为一种信息交

14、流的工具，正逐步实现国际化，因而，顺应与国际化接轨的要求，人力资源也需要进行准确计量，人力资源会计需要得到大力推广。（二） 国家宏观调控的需要在我国，随着经济体系的不断优化，对人力资源提出了更多要求。对企业人力资源的披露，可以使国家更准确地把握各行各业拥有人才的数据，从而明确工作部署，充分发挥人才的优越性。通过人力资源会计的报告，国家行使相应的宏观调控手段，如对实行人力资源会计的企业减免一定比例的税费，鼓励企业进行人力资源的开发。做到优化配置，保持整个社会经济的高效发展。（三） 企业提高效益的需要对于现代化企业来说，经营是企业管理的重点，决策又是企业经营的关键点，而会计信息质量的高低作为可以决

15、定企业管理者能否进行正确决策的影响因素之一，也影响管理者对会计信息的正确分析。掌握着人力资源自主权，追求利润最大化的企业主需要衡量员工的薪酬、福利、培训、等开支，是否与企业的目标相衡量；对人力资源的投入能否与员工为企业带来的经济效益相匹配。同时，人才竞争的机制下，企业主越加重视提高人力资源的整体素质，发挥人力资源的经济价值是企业提高效益的保证。如果搭建起完善的人力资源会计系统，企业管理者就可以根据自己的企业战略目标和任务来判断对人力资源的需求。（四）财务会计核算原则的需要现行会计核算中，将人力资源投资的全部支出直接费用化，计入当期费用来处理，这种会计处理方式严重违背了权责发生制这一原则。目前，

16、人力资源投资日益增大，若继续按照原有的核算方式计入当期费用，必然会造成利润表中反映出来的盈亏不真实，导致当期盈利被低估，会计信息的准确性得不到保证，最终可能会造成企业管理层的决策失误。企业投资人力资源的支出开销，如果支出的收益期属于在一个会计年度或在一个营业年度以上的情况，都属于企业的资本性支出，应当先予以资本化，在合同规定的受益期间内分摊，所以应该予以摊销。而当企业面临大量裁员的风险时，按照人力资源会计核算要求，尚未摊销的投资支出应作为一项损失计入当期费用，但现行报告未能反映出这种损失，企业管理者未能掌握基本的信息指导决策。因此，实施人力资源会计是财务会计核算原则的需要。四、 建立人力资源会

17、计的可行性（一）理论研究基础人力资源管理会计的理论始于20世纪60年代初的美国。经过了长达半个多世纪的研究与探索之后，西方人力资源会计的方法理论和实践得到了极大的推广和应用，也为我国的人力资源会计计量方法提供了理论参考依据。据了解，我国从 80 年代起就对人力资源会计进行了理论研究，并且对人力资源会计理论和人力资源价值等方面做了分析探讨，逐步形成适合我国企业的人力资源会计理论体系，核算方法已取得很大的进步，能够为下一步在我国高科技和知识密集型企业中试点，并且大力推广实行人力资源会计奠定了可靠的理论依据，因此，通过对人力资源会计进行充分研究，可以说我国企业具备了实行人力资源的可行性。此外，经济学

18、理论、管理学理论的研究都会促进人力资源会计理论的实施。王朝霞,王艳芹.浅谈我国人力资源会计实施的问题及对策J.现代交际,2014,(02):169-170.经济学理论告诉我们劳动力在竞争和交换中会产生价值，价值规律自然就会直接影响劳动力的流动性，以使劳动力在市场经济中达到平衡的作用；管理学理论在人力资源会计理论方面，就是涉及对人进行的科学管理，以人为中心进行的管理。从这些理论方面的研究，都可以看出我国尝试使用人力资源会计有坚实的理论基础。（二）人力资源会计核算原则、确认、计量和报告人力资源会计核算的人力资源包括人力资源的取得、维护、调配的一系列过程。核算内容涵盖未来薪酬支付现值、入职培训、继续

19、教育等形式的开发支出，以及绩效激励支出等成本。然而，上述的支出中除唯一量化的工资外，其余大部分成本都被直接笼统地归类到费用中去。人力资源会计量化计量的缺失，必然使得财务报表的有效性和准确性受到影响。1. 人力资源会计核算五原则 在进行人力资源会计核算过程中要把握五个原则，分别是：（1） 自主性原则：在市场经济中，企业会计准则的框定下，尊重企业自主选择表外披露或表内披露方式披露人力资源会计信息。进行表内披露需要进行系统核算，设置明细科目；（2）重要性原则：企业要尊重不同人才的特质，实现人力资源成本差别化，各自按照资本化和或者费用化的处理方式记账；（3）实质重于形式：一旦合同签订，企业就需要组织财

20、务会计人员，对实行人力资本核算的高级管理人才、技术人才等进行针对性核算；（4）客观公允性原则：人力资源会计的计量应当体现客观公允的原则。在市场中，区分采用成本法或是价值法两种不同方法进行计量。同时，随着会计的核算方法的不断改进，只有综合运用货币和非货币计量方式相结合的方法，才能真实准确地反映出人力资源的价值，为企业提供参考；（5）规范化原则：企业依据会计准则，综合分析，选定信息披露方式，并且落实、固化制定的财务会计制度。2. 人力资源会计确认人力资源会计确认的对象是人力资源的投资成本。其确认方法承袭传统会计学的基本原理，但在内容上有所创新，从而形成新的人力资源会计体系。人力资源会计确认方式有资

21、本化和费用化的两种。 当前，人力资源会计的理论运用，基于将人力资源作为企业的资产，可资本化和可计量等假设之上。确认过程中必须满足三个要求：（1）企业人力资源是可控的；（2）货币可以作为人力资源会计计量的重要手段；（3）确认所获的人力资源能够在未来获得经济和社会效益。3. 人力资源会计计量人力资源会计的主要计量方法有成本法和价值法。目前流行的趋势是综合运用货币和非货币计量相结合的方法，可以互相弥补缺陷，较为真实反映人力资源价值。成本法主要着眼于企业构建和实施人力资源管理过程中的所有投入，单独确认以及计量人力资源的取得、开发和维持、离职的成本；价值法则是指在经济学范畴内，将劳动力当做特殊的商品，衡

22、量其交换价值和使用价值。劳动力不同于其余商品，有其特殊的使用价值剩余价值，它比自身所具备的价值更大。因此，人力资源的真实价值就等于必要劳动力价值加上剩余价值。但在价值法衡量下，人力资源的产权归属问题仍旧需要解决。（1）将人力资源成本量化，将人力资产、人力资本和劳动者权益引入传统的会计平衡等式，公式扩充为： 刘平.浅谈人力资源会计核算J.现代经济信息, 2012,(23):211.物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益；（2）核算的内容包括人类资产和劳动者权益。（3）在人力资源会计确认与计量过程中，需要加设人力资产账户、人力资本账户、人力资产累计折旧账户、人力资产成本费用账户、人力资产

23、损益账户、劳动者权益分成账户及其相应的科目。4. 人力资源报告目前，人力资源会计信息披露的主要形式有非货币计量信息、补充报告模式、独立报告模式、表内披露和表外披露几种。首先要解决好快速有效地量化人力资源信息工作，为信息披露铺垫，才能有效满足企业的成本效益。由此，企业可以在财务报表的附注中披露人力资源的相关信息，通过逐步设立相关的账户，实现表内与表外披露相结合，满足人力资源会计核算信息披露要求。（三） 人力资源会计的应用研究从遵循会计的基本原则来看，企业采用人力资源会计是具有其必要性的。人才拥有的知识就是企业的无形资产，因此，人力资源会计的提出是非常符合时宜的。为了充分说明企业采用人力资源会计进

24、行核算的必要性，现通过一家上市公司中兴通讯股份有限公司来对人力资源管理进行深入分析，以此来进一步感受、挖掘应用人力资源会计的魅力。1. 中兴通讯特色人力资源管理机制中兴通讯作为一家大型科技通讯上司公司，实施“以人为本”人才战略，重视各方面的人才。通过建立了一整套E-HR系统，形成了统一的中兴通讯网络人力资源管理平台。管理层能够实现线上直接领导、协调企业的人才资源，明确了数据责任，大大提高了人力资源管理效率，增强了市场反应速度，更不用说HR管理的有效性随之大幅提高。2. 完善培训机制和薪酬体系中兴通讯具有完善的培养人才的体系，注重提升人才资源的综合素质。从新入职第一天开始，员工就接受培训，帮助新

25、人找到自己的职业奋斗方向。以及公司再根据不同的岗位设置和要求，安排为期半年到一年的，针对员工个性发展的综合性培养。可以说，搭载了企业成熟的管理制度与培训体系，每位员工都能得到个性化的职业生涯发展规划。中兴通讯因材施教，能够让每位员工都能获得技术通道晋升、业务通道晋升与管理通道晋升的丰厚机会。在人才全球化战略领导下，公司研发人员达到2.7万，客户服务人员1.3万余，市场营销人员1.2万。储备多方面的人才资源，推动全面可持续发展。此外，中兴通讯着力寻找实现企业效益与员工福利共赢的平衡点。从中兴通讯的2014年度年报数据显示，根据股票期权激励计划，本公司向1500余名激励对象授予了约10亿份股票期权

26、，对员工安居房缴款超过6万元。近两年，以股份支付换取的职工服务总额均达到524,023元。这正是体现了企业爱惜人才，将公司的财富与员工共享，激发员工对中兴通讯的忠心与热忱。3. 完备绩效评价和自我约束机制对公司人才奖赏分明，评价激励和约束机制共存。相应的高级管理人员的绩效评价体系已经在中兴通讯公司建立起来，并且搭配完善的相关激励机制。即定期考核管理人员薪酬，与公司绩效和个人业绩的联系。这正是体现了中兴通讯注重人力资源的价值，对公司的无论是管理层人员还是普通的员工，都能放在公平的统一的平台上进行衡量。年度绩效考核的结果进行披露公示，并报董事会审议通过后实施。 通过上述的案例，我们可以看到在快速发

27、展的通讯行业中，中兴通讯作为一家上市公司，非常强调公司内部的人力资源培养和发展，公平合理对待人才，重视人力资本的整体经济价值，并且关注可持续发展的问题。从中能够体现出以中兴通讯公司为代表的科技型公司，有产生将人力资本实现不断增值的目标先于财务资本增值的目标倾向的可能。考虑未来，中信通信可以在报表中加设“知识资本”、“人力资本” 、“人力资产”等科目，对公司的人力资源进行表内披露，从而更加直观清晰。因此，顺势推动人力资源会计的发展，对其构建发展人力资产，提升企业价值，这对于其他同类型的知识力密集型和技术密集型企业，甚至是处于转型发展中的劳动力密集型企业来说，都具有非常重要的参考价值。五、 对我国

28、建立人力资源会计的建议企业运用人力资源会计来进行核算，必然是新时代重视人才的具体表现之一。我国应该大力推广人力资源会计，先从知识力、科技密集型企业做试点工作，继而向全国的企业进行推广。在实施应用的过程中，必然会出现一些棘手的问题。我们坚信，虽然道路是曲折的，但是改革创新的前途是光明的。为了突破我国企业人力资源会计在应用中遇到的瓶颈，全面推进人力资源会计的应用，我们可以采取以下措施：（一）健全我国人力资源市场1人力资源市场专业化、信息化、市场化。只有在专业化、信息化、市场化的人力资源市场下，才能有相对合理的人才价格提供。完善劳动力市场不仅能够提供合理的人才市场价格，为会计核算提供依据，还能使人才

29、自由流动，使企业发掘出真正有用武之地的人才。大力完善人力资源市场，实现人力资源信息透明公开化，实现企业和劳动者双向选择。市场可针对不同企业特定的岗位、紧缺人才提供中介服务。有了完善的人力资源市场这个平台，企业应该加大对人才的资金投入，在平台里找到与支出成正比的理想化人才。有长远眼光的管理者，一定懂得在知识经济时代聘用最适合企业的员工，从业人员与企业的双向选择，使得前期的招聘活动、雇佣安置投入不可少。2明确劳动者权益。市场的完善是给予劳动者外部活动的场所和权限，而真正人力资源会计研究的核心是劳动者权益。只有充分利用人力资源会计理论，最大程度地保障劳动者的权益，才能激发出劳动者内心的主观能动性和工

30、作态度的积极性，催生企业的活力，从而为企业或组织创造更大的价值，实现个人价值和组织价值的统一，实现企业和劳动者的双赢。我们坚信，明确了劳动者权益为生产力奠定基础。3. 加快政府法制化进程。健全的法律法规是人力资源会计有序发展的法律保障。根据国家颁布的法律法规来规范人力资源的管理。因此，财政部应尽快组织各路专家学者，在符合我国基本国情的前提下，努力完善现有准则和制度，补充有关人力资源会计的内容，并修改公司法等其他有关法律，彻底将人力资源会计合法化。完善企业用人制度，加大对人才资源的投资，转化为人力资源优势。企业应该为员工谋福利，不断激励员工，充分发挥员工的潜力，从而提升员工的工作积极性。（二）加

31、强理论基础的研究人力资源会计在实务界应用甚少，直接原因就是我国尚未建立完整统一的人力资源会计理论体系。没有理论框架的支撑和指导，各家企业很难落实人力资源在会计实务中确认的相关细节。并且当前中国大部分的人力资源会计的相关理论大都从国外文献直接翻译借鉴而来，很多理论生搬硬套，原创很少，甚至根本不符合中国国情，难以应用于中国会计实务中。因此，学者们必须克服困难，学习借鉴其他国家的理论实践成果，不遗余力地继续推进我国的人力资源会计理论的研究，用理论指导实践。只有理论完善了,实践才可能满足人们的需求。国家应当大力支持，设置相关的研究机构，充实研究队伍,培养研究人才，为人力资源的应用打下基础，从而建立起一

32、套有中国特色的、真正符合中国社会主义市场经济体制的人力资源会计理论。（三）提高劳动人民的素质1. 加大人力资源会计的宣传和教育。通过不同形式宣传和教育，增进企业员工对人力资源理论的了解。并且企业应当加大资金投入，通过开办培训班，组织专业人才讲座，提升员工的专业素质、思想认识，从而更好地应用人力资源会计，发挥人力资源价值。对于用友、金蝶等财务软件公司，也需要加强学习人力资源会计理论，将软件更新升级，研制出能核算人力资源的会计软件，提供理论学习和实践的技术保证。2. 提高企业会计人员的自身素质和意识。只有财务会计人员了解熟悉人力资源会计，才能更好地推进其落实应用。除了会计人员每年基础的继续教育之外

33、，企业应当组织会计人员基层教育，切实提升会计人员的综合素质，为日后企业会计制度的创新和改革奠定人力资源基础。因此企业必须通过各种不同的方式鼓励会计人员，让他们投入足够的时间和精力进行相关的调查和研究。3. 树立正确的人力资源会计理念，加深理论研究和队伍建设。国家在人才建设中扮演着引导者的角色。培养高素质的人才，离不开法律制度、国家政策的保证，科研理论研究的技术支持，国家应当加大人才培养的资金支持，对人力资源市场加强管理和创新。使得劳动者和企业能够更好地完成结对子活动，人力资源实现量化。（四）建立人力资源会计评价指标体系建立评价人力资源会计体系的指标，量化地反映人力资源的经济效益。该评价指标体系

34、不仅能够对员工的知识水平、能力大小、总体素质做出准确的评价，更重要的是能直观体现员工对企业的贡献价值的大小。用准确的数据说话，建立数据库，形成直观的表格和趋势对照图。此外，评价指标体系能够在报表上列示。六、 结论现行体制之下，还未构建起完备的人力资源会计体系。因此，必须大力推行上述对策，为人力资源会计体系的成型和全面实施奠定基础。只有共同推动上述对策，才能推动人力资源会计体系整体的可持续发展。当然，在具体实施过程中，还会出现一些突发问题，具体问题具体分析，需要灵活应对。现阶段提出的对策相对比较理想化，在实际操作中难免存在一些漏洞，上到专家学者，下到会计从业人员，应该及时改进，不断完善。一点一滴

35、的进步，都可以让人力资源会计尽早在我国运用普及，从而为更多的企业服务，为整个社会服务。我们有理由坚信，理论研究推动实践进程，讲求创新与发展，有朝一日，我国企业的竞争力、国家的综合实力将能超越西方发达国家。 参考文献：1 郭儆力,张升彦,史晓霞.人力资源会计的基本属性分析J.商场现代化,2012,(04):832 马小菊.人力资源会计模式相关研究J.中国商贸,2012,(16):160-161.3 陆智华.人力资源会计的初探J.企业导报,2013,(08):213.4 李玉慧.人力资源会计的应用现状和应对措施J.中国证券期货,2012,（07）：158. 5 董如梦.人力资源会计在我国企业中运用

36、的可行性分析J.知识经济,2014,(18):100.6 刘畅.人力资源会计问题研究J.商业经济,2012,(23):95.7 高超.中国人力资源会计的应用研究J.经济研究导刊,2014,(06):181-183.8 郭鹏.浅谈人力资源会计的应用J.现代经济信息,2014,(09):311.9 梅兴桐.浅谈我国人力资源会计应用J.经营管理者,2014,(11):115-116.10 黄亚平.推进我国实施人力资源会计的相关问题研究D.山西:山西财经大学, 2014.11 王朝霞,王艳芹.浅谈我国人力资源会计实施的问题及对策J.现代交际, 2014,(02):169-170.12 王新蔚.人力资源

37、管理会计探讨人力资源会计管理现状及其局限性J.现代商贸工业,2014,(01):113-114. 13 侯立刚,段淑芬.人力资源会计核算问题研究J.金融经济,2014,(22):204-206.14 倪亚洁,唐国琼.国有企业人力资源会计核算探析J.财会通讯,2014,(16):74-75.15 任学辉.人力资源会计在企业管理中的运用J.现代商业,2014,(03):87-88.16 朱丽明.人力资源会计应用中的困境及解决之道J.企业改革与管理，2014,(06):58-60.17 崔志刚.我国推广人力资源会计的困难分析J.吉林工商学院学报,2014,(01):68-71.18 段雅雯.论我国人

38、力资源会计的困境及出路J.财政监督,2014,(08):22-24.19 杨彩玲.人力资源会计应用问题与对策分析J.经营管理者,2014,(21):175.20 麻冰冰,何璨.我国实施人力资源会计的困难及其对策J.现代营销(学苑版), 2012,(02):103.21 熊科伟.我国人力资源会计的困境及出路探析D.江西:江西财经大学,2013.22 朱艳艳.当前我国人力资源会计发展存在的问题及对策J.行政事业资产与财务,2014,(12):202-203。23 刘洁晓.人力资源会计体系创新研究J. 中国市场,2014,(18):57-58.24 王晓玲.我国人力资源会计应用现状的SWOT分析及建

39、议J. 现代商业,2011,(15):190-191.25 尹红.人力资源会计的可行性分析J.经营管理者,2013(11):19626 赵捷.我国实行人力资源会计的可行性分析J.中国集体济,2013,(07):111-11227 Jacob Cherian,Sherine Farouq.A Review of Human Resource Accounting and Organizational PerformanceJ.International Journal of Economics and Finance,2013,(05):74-8328 Masoud Ghorban Hosseini.Human Resource AccountingJ. Business and Management, 2012,2(5):06-10. 101