2023上助理人力资源管理师复习资料.docx

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1、助理人力资源管理师复习资料一、名词说明1 .人力资源答：人力资源是指肯定范围内的人口中所具有劳动实力的人的总和，是能够推动社会和经济 发展的具有肯定智力和体力劳动实力的人的综合体，它是包括在人体内的一种生产实力，表 现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。2 .人力资源规划答：人力资源规划是指企业稳定的拥有肯定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在 内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来发展 过程中的相互匹配。3 .人力资源战略答：人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理已实现企业的战略目标的方向性指导 支配。4 .工作轮换答：工作轮换并不

2、变更工作设计本身，只是在短时间内把员工从一个岗位换到同一水平、技 能要求相近的另一工作岗位。5 .人力资源规划工作扩大化答：人力资源规划工作扩大化是指扩大工作的范围，从而为员工供应更多的工作种类。但是, 这些工作与员工以前担当的工作内容特别相像，或在逻辑上和场地上具有连续性，体制是一 种工作内容在水平方向上的扩展，不须要员工具备新的挑战性技能。6 .劳动争议诉讼答：劳动争议诉讼指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人 民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。7 .人力资源管理答:人力资源管理作为管理学中重要的组成部分之一，主要指对人力这一

3、资源进行有效开发、 合理利用和科学管理的活动总称。8 .工作丰富化答：工作丰富化是指工作向纵深方向扩展，以此提高工作的挑战性，以及工作任务的同一性 和工作中的独立自主性。9 .劳动关系答：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从狭义上讲，劳动关系要素主要包括两方，一方是以员工及工会为主要形式的员工团体，另 一方是指管理方。广义的劳动关系要素还包括政府。10 .仲裁答：仲裁俗称公断，是指对某一事务、某一问题发生争议的双方当事人，在争议发生前约定, 或者在争议发生后协商确定，或者依据法律规定，将争议自愿的或者依法必需交由无利害关 系的第三人或法律所指定的机构，依法惊醒调解

4、，直指依据肯定程序进行推断和裁决。11 .职业价值观答：是指人们对职业的一种信念和看法，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。12 .人格答：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境实在实力、气质、性格、须要、 动机、价值观和体制等方面的整合，是具有动力一样性和连续性的自我，是个体在社会化过D、利用人力资源信息系统E、管理培训生13 .依据测验内容，可把心理测验分为（CDF ）oA、心理测量B、心理询问C、实力测验D、人格测验E、智力测验F、职业爱好测验14 .聘请评估的作用有（ABCD ）oA、有利于为组织节约开支B、有利于聘请支配的改进C、有利于提高聘请工作质量D、有利于正

5、确评价聘请人员的工作业绩，调动其主动性15 .依据企业内人员构成的不同层次，人力资源培训与开发形成了（ ABCDE ）几个体系。A、基层员工体系B、中层管理C、技术人员体系D、高层管理E、高级技术人员体系F、干部体系16 .以下属于应用新技术的培训方法有（CDE ）。A、无领导小组探讨B、案例探讨C、多媒体培训D、计算机培训E、远程学习F、团队嬉戏17 .员工手册一般可由ABCDEF）几个部分组成。A、概括介绍本公司B、企业文化C、企业结构D、部门职责E、政策规定F、行为规范18.人力资源战略的内容主要包括(ABCD )oA、组织结构设计B、人力结构规划C、人力成本结构D、组织的发展和流淌率的

6、设定19.人力资源信息收集方法主要有(ABCDE )oA、德尔斐法B、头脑风暴法C、调查法D、视察法E、档案法F、工作日志法20.工作分析都要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括（ABDE ）。A、打算阶段B、调查实施阶段C、反馈阶段D、分析描述阶段E、完成阶段21 .员工入职培训的形式主要有（ABCD )oA、新员工入职培训B、员工转岗培训C、晋升培训D、岗位资格培训E、规章制度培训22.人力资源培训与开发评估的原则有（ABCDE ）。A、全面评价原则B、重点突出的原则C、可测性原则D、实效性原则E、发展性原则23 .绩效考核的流程通常依据（ABCDEF ）这几个环节进行。A、制定考核支配

7、、建立考核标准C、选拔考核人才E、考核分析评价24 .薪酬管理的原则有（ABCDEF ）。A、补偿原则D、适度性原则B、收集信息资料D、安排考核责任F、考核结果反馈和考核结果运用B、公允原则E、认可性原则C、激励性原则F、平衡性原则25 .关于工作说明书的编写，表述正确的是（BCD ）oA、要尽可能详尽地描述全部职责B、运用语言应通俗易懂C、工作职责的排列应当符合逻辑依次D、对于基层员工工作的描述应更具体、具体E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明26 .关于入职培训，表述正确的有（ACE ）oA、较少考虑新员工之间的个体差异B、使入职者具备合格员工的全部条件C、培训内容分为一般性培训和专

8、业性培训D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为27 .确定测评指标权重的方法包括（ABCDE ）oA、主观加权法B、专家加权法C、德尔菲询问法D、对偶比较法E回来分析法28 .智力劳动具有的属性包括（ABCDE ）oA、价值的多量性B、活动的创建性C、工作的人本性D、形态的多样性E、收益的共享性29 .结构化面试中应留意避开的评分误差有（ABCD ）。A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场依次不同，评分标准不一样C、在评分中接受多数人的看法和影响D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅依据言语表现，而且依据非言语行为赐予评分3

9、0 .培训的配套激励制度主要包括（ABCD ）oA、完善的岗位任职资格要求B、公允、公正、客观的业绩考核标准C、公允竞争的晋升规定D、以实力和业绩为导向的安排原则E、对培训讲师的激励支配31 .各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（AB ）。A、刚好对员工进行绩效反馈B、调整部门与员工的工作支配C、处理员工在绩效考核方面的申诉D、确保绩效考核制度符合法律要求E、供应与绩效考核有关的培训和询问32 .聘请需求的产生包括（ABCD ）oA、组织的自然减员B、业务量增大C、部分员工长期超负荷工作D、员工离职E、组织的财务预算33 .关于录用决策，表述正确的是（ABCD ）oA、应当强调人员之间的互补

10、性B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素养的不同要求D、首先满足当前须要，长远须要应当视具体状况而定E、员工的实力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好34 .为了保证绩效考核的公正、公允性，企业人力资源管理部门应当确立（AD ）oA、公司员工绩效评审系统B、公司考核指标的可衡量性与客观性系统C、公司考核标准体系的合理性系统D、公司员工的申诉系统E、公司绩效考核的反馈系统35 .工作岗位分析的作用有（ABCDE ）oA、为员工的考核、晋升供应了依据B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D、为建立较为公允合理的工资制度打算

11、了条件E、是制定有效的劳动人事支配，进行人才预料的重要前提36 .在企业中最须要培训的对象是（ABD ）oA、通过必备技能缺项测评，的确须要补充单项技能的人B、因新技术、新工艺的推广运用而须要培训的人C、出于自身的爱好，希望提高某一项实力的人D、因组织须要，要提拔，转岗和晋升的人E、希望学到新的学问使自己的退休生活更丰富的人37 .企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不志向，其一般缘由是（AC ）。A、面试的程序方面出现问题B、应聘者擅长伪装，供应了不真实的信息C、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真E、信息筛选科学性强38 .关于360度反馈评价，错误的理解是（ACE ）。A、一般

12、采纳署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深化、更全面的了解E、能够增加员工的自我意识，提高自我管理效能39 .劳动争议的预防措施有（ABCDE ）oA、强化劳动关系当事人的劳动法制观念B、强化对劳动法律、法规执行状况监督检查C、强化劳动合同、集体合同的管理D、强化和完善企业的民主管理体制E、完善我国的劳动立法40 .下列属于绩效诊断的内容是（ABCD ）oA、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B、对企业组织的诊断C、对企业考评指标和标准体系的诊断D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断E、对收集信息与资料积累方面的诊断41 .员工聘请原

13、则有（)oA、双向选择原则B、公开、公允、竞争、择优的原则C、先内后外的原则D、人尽其才、适才适岗、能为匹配的原则E、确保质量的原则F、成本最低原则42.录用程序有（）oA、确定录用名单B、公布录用信息C、通知应聘者D、办理录用手续E、上岗引导培训F、签订劳动合同四、推断题1 .为了保证人力资源管理费用预算的正确性和精确性，在编制的过程中应参照和分析地 区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变 更状况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（J）2 .福利中的很多项目是免税的或税收递延的，所以企业可以通过发放福利达到合理避税 又不降低员工实际薪酬水平的

14、目标。（J）3 .由于人员选拔是一个困难的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一 步工作的质量。（X）4 .个人发展支配是指依据员工有待发展提高的方面，包括肯定时期内完成的有关工作绩 效和工作实力改进与提高的系统支配，也是绩效管理的一种应用方式。（J）5 .劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。（J）6 .一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售累的岗位，首先是采纳外部聘请的方 法,其次是从单位内部进行选拔。（J）7 .绩效考评的中心和重点是员工的绩效。（J）8 .有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。（J）9 ,企业在进行人力资源供

15、应的预料时，应把重点放在内部人员拥有量的预料上。（J）10 .外部聘请来源广，有利于找到高质量人才，但决策风险大。（J）11 .在进行人力资源薪酬福利成本预算是要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法 律法规信息。主要包括：地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社 会保险等方面规定标准的变更状况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（J）12,对绩效工资制来说，假如无法胜利区分不同的工作业绩，那就收不到预期的肌理效果。（V）13 .系统化地对应聘者的胜任实力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应留意的主要问题。（J）14 .为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，依

16、据可比性原则，可对岗位评 价的结果予以验证。（J）15 .企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。（X ）16 .企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。（V）17 .人才发展战略制定的方法有两种：一是目标分解法，而是目标设定法。（X）18 .企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担当。（义）19 .在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。（J）20 .离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的方法等细心设计与综合考虑。（J）21 .组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以

17、及能否刚好利用信息。（J）22 .“严格限制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采纳的人力资源策略。（X）23 .工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（V）24 .组织通常在跨地区的市场上聘请专业技术人员以及办事员和工人。（X ）25 .职位扮演法多用于改善人际关系的培训。（J）26 .工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括打算阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段。（J）27 .组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开聘请。（X）28 .工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作看法、动机等更深层次的 内容，获得的信息精确可行二（X

18、）29 .内部聘请与外部聘请相比人才获得成本较高。（义）30 .人员聘请的干脆目的是为了聘请到精英人员。（X）31 .中层管理培训和开发体系其目标为专业学问更新，培育自信念，培育职业道德。（义）32 .向新员工搜集信息的方法，通常是由聘请人员采纳小组或座谈方式与求职者进行面 谈。（X）33 .现代人力资源管理认为，组织的首要目标是满足组织利润最大化的须要。（X）五、实务题1 .请简述职业生涯规划应遵循的原则。答：（1）清晰性原则；（2）变动性原则；（3） 一样性原则；（4）挑战性原则；（5）激励性原则;（6）合作性原则；（7）全程性原则；（8）具体性原则;（9）实际性原则；（10）可评量原则。

19、2 .简述福利的特征。答：福利具有以下两个方面的重要特征：一是基本薪酬往往实行货币支付和现期支付的方式，而福利则通常实行实物支付或者延期支 付的方式。二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本。而福利，无论是实物支付还是延期支付, 通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有干脆的关系，所以, 福利作为企业全面薪酬的一个重要补充部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用。3 .简述员工的甄选原则。答：（1）能岗匹配原则；（2）机会均等原则；（3）结果一样性原则；（4）扬长避短原则；（5）合法性原则；（6）最小成本原则。4 .简述建立有效的绩效考核体系的措施。答：（1）采纳客

20、观性考核标准；（2）选择合适的考核方法；（3）由了解状况者进行考核；（4）培训合格的考核人员；（5）以事实材料为依据；（6）公开考核过程和考核结果；（7）进行考核面谈；（8）设置考核申诉程序；（9）完善制度、转变观念。5 .请简述完整培训系统的运作过程的5个步骤。答：（1）培训需求分析；（2）确立培训目标；（3）制定培训支配；（4）实施培训支配；（5）评价培训效果。6 .请简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分。答：传统人事管理：（1）传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员聘请、选拔、分派、工资发放和 档案管理之类琐碎的工作。后来渐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、

21、人 事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（2）传统人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有 限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3）传统人事管理在组织中的地位。由于相识活动被认为是低档的、技术含量低的、无需 特别专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行 层次的工作，无决策权可言。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分：（1）现代人力资源管理是将传统人事管理的职能加以提高扩大。从行政的、事务性的员工 限制工作转变成为了实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、李哦能够与管理的系 统，以

22、提高组织的竞争实力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区分在于现 代人力资源管理具有战略性、整体性和将来性。（2）现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更留意对其进行开发，因而更具有主动 性。（3）人力资源管理对员工实行人本化管理。现代人力资源管理证明员工为“社会人”，它不 同于传统人事管理视员工为“经济人”，它认为。组织的首要目标是满足员工自我发展的须 要。7 .简述人力资源培训与开发评估的原则。答：（1）全面评价、重点突出的原则；（2）可测性原则；（3）时效性原则；（4）发展性原则。8 .简述编制工作说明书的要求。答：（1）运用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避开模糊

23、术语，修饰语句，专 业词汇应加以注释。（2）应具体说明工作的特征，以便与其他工作辨别，避开笼统描述和雷同化。（3）工作说明书应运用统一的格式，留意整体的协调和美观。（4）工作说明书的设计要留意好用，使读者一目了然，且运用便利。9 ,请简述薪酬设计须要留意的问题。答：（1）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位（2）避开平均主义（3）薪酬结构过于困难（4）奖金和福利支配缺乏弹性（5）薪酬支付缺乏透亮性、公开性10 .请简述绩效考核的流程。答：绩效考核的流程通常依据指定考核支配、建立考核标准、选拔考核人员、安排考核责任、 收集信息资料、考核分析评价、考核结果反馈和考核结果运用8个环节进

24、行。1L请简述薪酬设计程序。答：第一步：战略探讨企业战略确定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。其次步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。第三步：职位评价职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个的，一是比较企业内部 各个职位的相对重要性，得出职位等级依次。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准, 消退不同公司见由于职位名称不同或刚好职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所 导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基础。第四步：薪酬调查薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状况作系统的收集和分析推断的过程。第五步：薪酬定位在分析同行

25、的薪酬数据后，依据企业自身状况选用不同的薪酬制度。第六步：拟定薪酬方案它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。第七步：薪酬体系的实施和修正薪酬制度一旦建立就应当严格执行。12 .请简述如何建立有效的考核体系措施答：为了削减绩效评价中的偏差，供应考核工程和结果的正确性，须要实行以下措施。（1）采纳客观性考核标准；（2）选择合适的考核方法；（3）有了解状况者进行考核；（4）培训合格的考核工作人员；（5） 一事实材料为依据；（6）公开考核过程和考核结果；（7）进行考核面谈；（8）设置考核申诉程序。13 .请简述人力资源战略的种类。答：由于企业的经营战略多种多样、千差万别从而导致

26、人力资源战略的多种多样，这里简洁 介绍康乃尔高校、舒勒、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类（1）康乃尔高校对人力资源战略的分类依据美国康乃尔高校的探讨，将人力资源战略分为3种类型：诱引战略、投资战略和参与战 略。1）诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培训人才，从而形成一支稳定的、 高素养的员工队伍。2）投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工形成一个备用人才库，以提高企业 的敏捷性，并储备多种专业技能人才。3）参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权, 管理员工就像教练一样为员工供应必要的询问和帮助。（2）舒勒对人力资源战略的分类美国学者舒勒

27、将人力资源管理战略分为3种类型：累积型、效用型和帮助型。1）累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，留意人才的培训，通过甄选来获得合适 的人才。2）效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少供应培训。3）帮助型战略：即介于积累性和效用型战略之间，个人不仅须要具备技术型的实力，同时 在同事间要有良好的人际关系。（3）史戴斯和顿菲的分类依据史戴斯和顿菲的探讨（1994）,人力资源战略可能因企业变革的程度不同而实行以下4 种战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略1）家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避开变革，寻求稳定的企业，其主要特点是: 集中限制人事的管理；强调程序、先

28、例和一样性；硬性的内部任免制度；强调操作和督导； 人力资源管理的基础是奖惩和协议。2）发展式人力资源战略。当企业处于一个不断变更和发展的经营环境时，为适应环境的变 更，企业实行渐进变革式和发展是人力资源战略，其主要特点是：留意发展个人和团队；尽 量从内部进行聘请；大规模的发展和培训支配；运用内在激励多与外在激励；优先考虑企业 的总体发展；强调企业整体文化；重视绩效管理。3）任务式人力资源战略。当企业面对局部变革时，战略的制定是实行自上而下的指令方式, 在战略推行上有较大的自主权。实行这种战略的企业依靠于有效的管理制度，其主要特点是: 特别留意业绩和绩效管理；强调人力资源规划、工作再设计和工作常

29、规检查；留意物质嘉奖; 内部和外部聘请并重；进行正规的技能培训；有正规程序处理劳动关系问题；特别强调战略 事业单位的组织文化。4）转型式人力资源战略。当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不 行待。其主要特点是：进行影响到整个企业和事业结构的重大变革；调整员工队伍的结构， 进行必要的裁员，缩减开支；从外部聘请管理骨干；对管理人管进行团队训练，建立新的“理 念”和“文化”；打破传统习惯，摒弃局的组织文化；建立适应环境的新的人力资源系统和 机制。14 .请简述绩效管理与绩效考核的关系。答：绩效管理是一个完整的体系，绩效考核学问这个系统中的一个重要环节。绩效考核是一 种阶段性的总结。

30、绩效管理表现为一个有序的、困难的管理活动过程。绩效管理与绩效考核 二者的区分主要在于过程完整性不同，侧重点不同，阶段性不同。绩效管理和绩效考核的比较区分点过程的完整性侧重点出现的阶段程中形成的、给人以特色的身心组织。13 .薪酬管理答：薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、限制和调整 过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动。14 .激励答：激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以肯定的行为规范和惩处性措 施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成 员个人目标的系统活动。15 .工作分析答：工作分析是收集信

31、息已确定完成各项工作所需的技能、责任和学问的系统过程。二、单项选择题1 . （ B ）是建立组织机构首先要解决的问题。A、合理安排工作 B、明确企业目标 C、收集内部信息 D、收集外部信息2 .依据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（B ）。A、人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置D、人与工作负荷是否合理分析3 . （ B ）是一种在直线职能制基础上演化而成的现代企业组织形式，也称分权制结构。A、矩阵制B、事业部制C、直线职能制 D、直线制4 .在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（A ）oA、客观性和精确性B、精确性和详尽性C、详尽性和扼要性D、客观性和

32、扼要性5 .现行劳动争议仲裁制度表述正确的是（B ）oA、全部劳动争议都必需通过仲裁程序予以解决B、劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序C、劳动争议仲裁裁决没有法律约束力，因当事人可以提起诉讼D、劳动争议仲裁委员会是一行政机构6,下面有关补充养老保险的论述，错误的是（D ）。A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定C、企业的缴费比例依据企业的支付实力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公允7 .提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（C ）内，向仲裁委员会提出申请。A、 10 日B、

33、 30 日C、 60 日D、 90 日8 .在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实状况介绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随着管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部环节和手段侧重于推断和评估，强调事后的评价只出现在特定的时期15 .请简述职业发展阶段理论。答：（1）成长阶段（16岁以前）这一阶段，各人通过家庭成员、挚友及老师的认同，以及与它们之间的相互作用，渐渐建立 起了自我的概念。（2）探究阶段（16-24岁）这一阶段，各人将细致的探究各种可能的职业选择。（3）尝试阶段（24.28岁）这一阶段，各人确定当前所选择的职业是否

34、适合自己，假如不适合，他或她就会打算进行一 些变更。同时，由学生的志向、期望到处参与工作的实现“悲观”，易产生“职业震荡”，要 引起人力资源管理部门的高度重视。（4）立业阶段（28-45岁）这一阶段就是人们常说的“成家立业阶段”。人们往往已经定下了较为坚决的职业目标，并 制定较为明确的职业规划来确定自己晋升的潜力、工作条鳏的必要性，以及为实现这些目标 须要开展哪些教化活动等，同时也是人生职业生涯最辉煌的阶段。（5）守业阶段（46-55岁）这一阶段，各人感戴体力、实力不如以前，有过时感，缺乏平安感。职业苍老征兆起先，精 神压力渐大，产生肯定危机感，在职业生涯中多表现“守业现象”既不求有功，但求无

35、过。（6）衰退阶段（55岁-退休）在这一阶段，很多人都不得不面临削减权力和责任，学会做年轻人的良师益友，面对即将来 临的退休，面临荣誉和打法原来用在工作上的时间。16 .请简述工作分析的内容。答：工作分析包括工作描述和工作要求两个方面的内容。（1）工作描述为了做出明确的规定，必需对每一个具体的工作进行描述，即工作描述。工作描述是工作过 分析的第一个组成部分，包括以下内容。1）工作名称描述，又称职务名称2）工作内容描述，又称工作活动或工作程序3）工作条件描述，又称工作环境描述4）工作待遇描述5）社会环境（2）工作要求工作分析的另一部分是工作要求。工作要求是依据工作描述的结果，提出对从事该项工作人

36、 员的特定耍求，它主要包括：1）一般要求，它是指从事该项工作所需的一般性要求，包括年龄、学历、学问与技能、工 作阅历等。2）生理要求，它是指从事该项工作所需的生理性要求，包括健康状况、力气与体力、运动 的敏捷性和感官的灵敏度等。3）心理要求，它是指从事该项工作所需的心理性要求，包括事业心、合作性、视察力、领 导实力和沟通实力。17 .请简述劳动争议处理的方式及程序。答：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事 人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以干脆向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。仲裁是诉

37、讼前的必经程 序，不经过仲裁，人民法院不予以受理。劳动争议的处理途径有4种：当事人协商解决；用人单位劳动争议调解委员会调解；劳动争 议仲裁委员会仲裁和任命法院审判解决。18 .背景综述：金铁是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款, 在实行了两个月的节约支配失败后，金铁向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各 部门各工厂严格限制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规 定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。该公司饼干厂的章厂长看到通知书后，连忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂 吧？”总经理回答：“你们也包括在内。假

38、如我把你们厂解除在外，公司的支配如何实现？ 我这次要实行强制性行动，以确保缩减开支支配的胜利。”章厂长辩解道：“可是我们厂完成 的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，须要增加销售人员和 扩大生产实力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。 哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公允。”金铁则说：“我知道你过去的成果不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样 的话，作同样的保证。现在，每个单位必需为公司的目标贡献一份力气，不管有多大的苦痛! 况且，虽然饼干厂效益较好，但你要相识到，这是和公司其它单位供应资源与亲密的协作分 不开的。”“无论

39、你怎么讲，你的裁员支配会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我 起先吧！”章厂长说完，气冲冲地走了。金铁起先有点为此感到犯难了。策划要求：1 .金铁总经理不想让章厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员支配的落实，于是找来人 力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述金铁总经理与 章厂长的冲突过程有相当清晰的了解，试问在这样的状况下，你将如何处理此裁员支配？ 2假如金铁总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门 主管的立场，将如何处理此问题？答：1.问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供应，因此必需 削减员

40、工，最简洁的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择或许会对组织 或员工产生更有利的结果，因此供应以下几种缩减人员的方案给总经理做参考。主要方案选择:方案说明解雇永久性、非自愿地终止合同短暂解雇临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能持续到几年冻结雇佣对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资格深的员工供应激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、

41、限制加班、运用休年假的方法、 运用不付酬劳的休假方法、重新培训/重新部署、转为顾问、运用减薪方法等亦是可行方案。 2.一旦公司执行裁员支配，则可能会面临下列问题：（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神涣散；（3）对公司丢失信念；（4）对公司不再认同。在解雇是惟一的可用选择时，公司必需加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一 就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应当起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐 观方式传达公司的远见和目标，激励员工重新认同公司。19 .背景综述：中国K银行总行有一项培训支配，每年选派三名年轻员工到英国的高校攻读金融领域

42、的硕士 学位。依据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行举荐、选拔出的三位员工供应 其在英学习一年的奖学金，共2万英镑；学业完成后，员工应回到K行服务至少五年后方可 调离。该项目自1996年施行以来，已有十多名员工学成归来。2023年5月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核，与其他两位同事一起获得了该项 目奖学金。但是，与其同事不同，陈宁在申请之初就没有支配毕业后回到本部工作。她凭借 其优异的专业背景、业务实力和英语水平，获得了闻名的伦敦商学院金融硕士的录用通知书。 虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮助其学生 能顺当地申请到2万英镑的助学贷款。陈宁

43、用英国财政部供应的2万英镑奖学金交了学费, 又申请了 2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈宁回到总行工作 的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银行去工作，那样, 她就能在三年之内还清贷款。行期将近，人事部多次通知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最终，人事部派人到机场，在陈宁 办理登机手续前签了合同。2023年9月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。国庆长假结束后，她便向单位递交了辞 呈；在还清了单位为其垫付的雅思索试报名费、赴英签证费等一些费用后不久，她便离开北 京，去香港的一家银行上班分析要求：L你认为K银行培训项目管理中存在哪些问题？2.针对K银行，

44、你认为一个有效的培训体系应重点考虑哪些方面？答：L该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题（1）未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确K银行选派员工赴英培训的工作，明显没有进行系统的培训需求分析，并不明确组织对人力 资源素养和实力的需求，也不清晰培训项目对组织将来发展的作用，项目的推行有相当的盲 目性，干脆导致培训成为陈宁个人发展的必备途径，给组织带来了损失，也令其他员工产生 了不公允感；另一方面，案例中K银行没有明确的培训目的，选派员工赴英留学成为人事部 一项孤立的工作，而没有与组织的发展与管理联系起来。（2）未选择相宜的培训方式组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例探讨、轮岗培训

45、等，当然也可以进行脱产培训I、 选派员工参与学位课程学习。陈宁申请的伦敦商学院的学位课程培训，很明显不同于英国其 他高校的同类课程培训，K银行并未为陈宁回到原单位工作供应其发挥才能的条件，反而为 其在海外银行供职供应了便利条件。事实上，学位培训本身也不是K银行进行员工业务实力 培训方式的唯一可选方案。（3）没有合理的培训人员选拔机制组织完成培训方案设计后，选择合适的人员参与培训是保证培训项目胜利的关键环节。K银 行选拔受训员工明显没有遵循上述原则，仅凭专业背景、业务实力和英语水平进行考核和选 拔，对陈宁学习成本偏高的现象没有予以重视；同时由于没有对伦敦商学院硕士课程培训与 英国其他院校的同类课

46、程培训进行比较评估，K银行对于陈宁培训结束后的个人职业发展也 没有进行个案分析，明显是选拔机制不合理。（4）缺乏合理的培训合同条款及对违约的有效处理机制企业选派员工外出接受长期培训，尤其是通过攻读硕士学位、出国进修等形式，往往须要支 付昂扬的培训费用。依据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定，组织选派员工接 受培训，可以与员工签订培训合同并约定服务期及违约责任。K银行虽然与陈宁签订了培训 合同，但签订合同的程序很不正规；从培训合同的执行状况来看，对违约的处理不得当，难 以起到制约员工使其履约的作用。2 .组织实行有效的培训应做到以下几点：（1）系统开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训支配的前提，也是进行培训评估的基础。（2）建立培训评估系统，选择相宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效 果的评估，可以发觉培训过程和方法上的不足，刚好予以订正和更改，使下次培训做