《1121—1123实效管理总裁班》课程笔记.doc

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1、 Guangdong Conghua Construction Group Co.,Ltd. 备注：课程的大点是蓝色，课程的重点是红色，经典的话语是绿色11.2111.23实效管理总裁班课程笔记21世纪商业变革的新趋势中国的成长型企业，通过二三十年的发展，整体上取得了较好的发展，成为经济重要的组成部分之一，并承担了很多人的就业责任，但随着今年以来的CPI的增长，以及整体经营环境的变化，中小型企业面临着巨大的挑战。这些数据都在上演销售额的增长率仅维持在（1020%），持续增长面临巨大的挑战；产品毛利率增长空间小（1315%），商品同质化严重是主要原因，税后净收益高，“高房价，高人工成本”影响大，

2、解决不好，收益会逐步下滑。人才匮乏的情况持续，部分区域有恶化趋势，（缺岗率1020%）,人均劳效如何提升成为企业未来管理的重点。一、中国企业进入中速增长的时代（案例：国美、李宁等）1） 乡间小道，2）省道，3）国道，4）高速公路，5）盘山公路二、 中速增长时代，企业面临的五大挑战1）人性挑战规则（读懂了人性化，就读懂了未来的商业）2）人力挑战资本（10年前是钱掌握话语权的时代，人掌握话语权的时代已经到来）3）智慧挑战勤奋（不断的增长智慧，靠觉醒）4）个人挑战组织（人被工具化，而没有被尊重与重视）5）价值取向挑战权威企业家，自我革命我是谁？我应该是谁？老板的四重境界：1） 生意人 、2）商人 、

3、3）企业家 、4）价值型企业家价值型企业家的3大基因：1、 梦想（人生有3大悲哀：潜能从未开发，从没做过白日梦，长大从未童真过）2、 格局（格局决定布局，布局决定结局)3、 大爱（短暂的成功靠能力，持续的成功靠人格，人格=性格+哲学）培养人才是企业发展的最重要务颠覆价值型企业家透析经营本质通过改变人从而改变事人变事变核心工作“人的教育”员工需要的3感3观归属感，希望感，成就感（与钱无关，与当下的心理状态有关，赞美员工）人生观，事业观，价值观（氛围，动力，习惯，把知识转化成绩效）把员工当家人：正直感恩、善良、感动每一位员工。爱是舍得，分享和信仰；不是索取，贪婪和利己。企业的命运有几种？一：你无法

4、和未来的趋势作对二：沉迷于过往自身的成功无法自拔三：习惯成自然，战略执行者成为变革的阻力IBM的成功启示：为了活下去，我们必须转型，未来所有的企业，都将成为服务业！企业利润演变规律：制造利润=订单+成本销售利润=市场+产品价值利润=人才+品牌（品牌具有的三个特征：信仰，体验，习惯）运用教育的方式：对内实现人本价值，对外实现客户价值。构建价值型企业的两大路径：让变革常态化！路径一：变革的原点 路径二：变革的起点虚：价值观 实：业绩考核第一部团队1、共生共享的事业理念2、包容彼此的个性3、接纳彼此的弱点4、信任彼此能力和品格培养方向：三支团队事业心-领导团队（做未来的事、规划）进取心-管理团队（做

5、今天的事、贯彻）责任心-执行团队（做当下的事、执行）建班子四部曲：建班子：选对人（德：价值观吻合；人品：正直、诚实、有爱心；意愿度比能力更重要，德：经历不等于经验；策略方法；知识。德永远比才更重要）、定核心、塑文化、建机制（沟通机制、模式，决策机制）领导团队必建的两套班子： 务虚、务实务虚：制定战略目标、达成措施、监督控制和宣传、评议和挑选干部 如新闻联播 务实：贯彻执行目标、调动利用资源、考核评定干部第二部信仰：企业为什么需要经营哲学向下扎根、向上成长 每个人都要解决三个问题：生存 生活 生命！ 钱是用来干什么的？钱是用来帮助我们实现梦想的，而我们的梦想绝对不是为了钱！人的财富分为3种：物质

6、、心灵、精神财富 小老板炫耀，大老板照耀！企业信仰 案例：牧原股份，河南洛阳养猪拜猪文化的力量，制度不可以到达的地方，思想可以到达新工资的三个层次：养家糊口的人民币一份工资是情感，有尊严在里面一份是精神支柱，有事业信仰有文化是文化 1、伪文化2、无落地保障系统3、无领导表率4、无布道师5、无中高层传承文化建设的三道法门：1、创造语境企业的价值主张 德胜洋楼：诚实、勤劳、有爱心、不走捷径 （提出来）2、寻求共鸣以情感取得信任 （天天讲）3、行为显现员工行为显文化 （做表率）企业文化=员工行为组织文化建设的4个措施：措施1、文化传承 1）文化手册 2）企业内训 3）企业歌曲措施2、榜样教育 1）树

7、标杆 2）文化墙 3）榜样集 一个公司不能割裂的是历史措施3、师者布道 1）讲故事 2）写文章 （对内、对外，胖东来的爱的布道者 3）做表率措施4、组织仪式 理念1、没有仪式就没有内容 2、通过仪式传承文化仪式的重要性，入眼、入耳、入心工具：1）晨夕会 晨会：激励、快乐氛围2）庆典 日本产品出场仪式 公司年会等 理念领先企业才能领先 理念强大企业才能强大企业文化形成的核心价值观：判断善恶好坏的标准、员工行为标准的衡量器、决定了一个企业的气质、更决定了一个企业的荣耀与价值三力合一：老板厉害 制度厉害 文化厉害1、明确的核心价值观2、细化核心价值观3、将核心价值观内化于员工考核 虚实结合：业绩50

8、% 价值观50%4、处理不符合价值观的员工马云：价值观指导我们走正确的方向,绩效让我们正确的做事经营企业=经营资本 经营资本=经营人心 经营人心=经营价值观总结：三级治企一级：一个人不敢做事，是因为害怕老板 企业家的领袖力 人治二级：一个人不能做事，是因为没有机会 制度的威慑力 法治三级：一个人不愿意做事，是因为没想过 文化的影响力 心治企业三件宝：信仰、梦想、爱 第三部价值企业应该像一所好学校，领导是一位好老师一、大学对企业的2大启示： 1、把优秀的人当做自己的“产品”2、实现社会价值的最大化双核理论：只有人才持续才有商业的延续二、管理的本质是什么？管理的本质是教育，营销最高的境界也是教育，

9、教育的过程就是管理的结果企业“养育”养：薪水、福利、奖金育：育心、育力、育习育心：改变员工的心智模式育习：帮助员工养成良好的生活和工作习惯 为什么比是什么更重要企业学校的MINI版建设方案：1、人人为师2、管理永远在现场很多人总是想当经理，而不是老师！经理的背后是服务思维：1、为人师表 言教不如身教 正人先正己 成为员工的榜样2、教学相长 先做学生 后做老师 越会做学生才越会做老师 人人为师 3、因材施教 合适的人做合适的事 个性化辅导 4、寓教于乐 玩中学、学中乐、乐中悟、悟中行 培育部下的9条铁律：1、培育部下的2大内容：做人+做事2、培育部下就是要影响并使其改变，改变态度、习惯或能力3、

10、要对部下的人生负责，因为你是他直接学习和模仿的对象4、部下是你的伙伴，并非你工作的工具5、培育部下是管理者的无偿行为，因为你的工资里包含培养费6、培养下属必须具备“农耕思”，需要时间的7、培养部下的2个基本条件：信赖感+干劲8、不要打击部下的积极性，多看优点与进步9、培养部下的631法则：6分表扬 3分提醒 1分批评批评艺术：1、姿态不要高高在上，声音不要太高亢 2、对事不对人，不要点评人格 3、三明治：赞美+批评+赞美 4、尽量缩小批评范围，让对方去领悟 5、只说这件事，不要翻旧账 6、可做自我检讨，一起进步批评3不能：1、不能变成训斥 2、批评不能变成个人情绪的发泄 3、批评不能变成揭老底

11、第四个基因进化自我进化，保持组织成长组织形态僵化 进化企业失败是类似的：1、对大环境变化的漠视 2、对内部“大企业病”的放纵阻碍组织进化的3个陷阱：迷信成功、思维定势、视野局限 案例：IBM（进化思维）、联想（进步思维）优秀是教出来的！人是创造价值的唯一源泉！案例：德胜洋楼1、企业管理水平与员工培训时间之间，存在一种正相规律：管理优良的企业，花在员工培训的时间，通常是管理一般和较差的企业的10倍以上。2、以上岗前的培训来说，优良企业通常在1个月以上，多则几个月或一年，而一般企业大部分没有岗前培训。教是日常工作的重要组成部分教=入职+日常教的内容=做人+做事复训制度：一个管理有效的公司必须建立一

12、套完整的复训制度，以确保专业人员业务素质的稳定性。如德胜洋楼的工地训导制度，每天必须温习作业手册。做到的前提是知道！德胜洋楼教育的5大特征：认真教育、诚实教育、信用教育、爱心教育、程序教育企业学习的3大误区：1、跟风式学习 2、重形不重神 3、缺乏持续性、系统性自我进化的三大策略：策略一:组织学习的新革命从喜欢学什么到必须学什么 从混乱学习到层级学习从个人学习到团队学习 从零散学习到系统学习 从无序的学习到习惯学习 学相同、思相近、言相合、行相符策略二：植入竞争机制(目的：激活组织，促进成长)1：树立组织竞争理念(理念影响行为)制造危机感 ：你的组织具有危机感吗？成功时讲危机，危机时讲希望。制

13、造危机感的方法：PK 输是因为你一开始就没想赢2：高层退出机制（保守派PK革新派）企业家四道关：1=N（共同创始人或高管）：理念关：大家究竟为什么在一起而战？高层之间的不团结是企业最大的内耗。：利益关：利益如何分配，是否合理：权力关：谁说了算，凭什么：荣誉关：历史记载了什么？个人成就如何被组织界定及认同？3：末位淘汰制（1855法则，人才储备）10%的员工重奖；80%的员工给予肯定；5%的员工进行批评；5%的员工给予解聘核心关键：人才储备 案例：海底捞“造人计划”4：竞聘上岗制竞聘上岗，优胜劣汰，原则：公平，公正，公开促进后进员工力争上游，促进在职干部更努力，发现优秀人才，促进内部竞争策略三：

14、打赢人才战成长型企业人力资本3大难题：1、人难招用人要求高，招聘渠道少，面试流程差，面试水平差这个条件是必须的吗？如果只能一个条件，那是什么？认知这个岗位最核心的关键第一次面试时不要说薪水等，要塑造公司价值。首先要看这个人是否合适公司。2、人难用没有真心对待人才，缺乏利益共赢理念，人岗不匹配，职业规划不清晰，教育培训不完善。3、人难留机制差（薪酬、绩效考核、晋升机制等）、人治多、文化差、发展小、土壤坏人力资源成本的浪费惊人：每个月资产盘点（员工流失率大、人与岗不匹配、员工消极怠工、企业认同感低、员工效率低下）赢在新生代新生代员工的六大特点：1：注重自我感受,注重权益保护，更注重发展前途2：对劳

15、动权益的诉求，从单纯要求实现基本劳动权益，向追求体面劳动和发展机会转变3：对职业角色的认同从农民工像产业工人转变4：对务工城市心态，从过客心理向期盼在务工地长期稳定下来生活的转变5：从赚钱养家到寻找机会体验生活实现梦想的转变6：从忽略向期盼精神，情感生活需求得到更好的满足转变人才复制3步曲：第一步：复制什么？企业文化管理制度岗位经验与流程第二步:复制方法：培训教育师徒制（1、解决教材的问题 2、挑选师父，培训师父如何使用 3、备课 4、师父演讲）第三步：如何保证复制成果：制度机制人才复制的4个流程：入模子企业文化关、培训考试关制度流程关、轮岗实习经验技术关、传，帮，带强化固化价值型企业天人地安

16、全扩张理念扩张？（一）发展的需要（二)竞争的需要（三）企业的本性安全扩张天人地：天，天时外部环境 人，人和价值系统 地，地利客户价值价值型企业的3大特征：好学校，好品牌，好雇主管理的本质是什么？教育！管理的三要素：建班子，定战略，带队伍团队组建的核心：行为互补，思维相似建班子的四部曲：选对人（德才兼备）定核心定文化定机制领导团队必建的两套班子： 务虚：制定战略的目标，达成措施务实：贯彻执行目标，考核评定干部，调动利用资源价值型企业家能量场：常人级、英雄级、领袖级、导师级育人40字真经：选对第一，培育第二内部第一，外部第二言传身教，持续投资合适第一，优秀第二规则提前，行动退后决策人必须具备的三个

17、能力：规划力，领导力，预见力人才的五大障碍：近亲障碍小马拉大车身兼数职火线提拔拔苗助长人才经营的2个方向： 内部员工的有效经营 离职员工的有效经营离职员工也是公司一笔宝贵的财富；离职员工的言行代表企业的文化136离职定律1、 入职一个月离职与HR关系较大2、 入职三个月离职与直接上司关系较大3、 入职六个月离职与企业文化关系较大4、 入职一年离职与职业晋升关系较大5、 入职三年离职与发展平台关系较大员工离职的四条真理：1、离职理由大多都是假话 2、离职大部分和领导有关3、离职大多都很冲动 4、离职以后大都很怀念处理离职员工的四大误区：1、越级晋升2、空头许诺3、克扣工资4、视若敌人经营离职员工

18、的3大武器：1、离职恳谈，避免类似事件2、保持联系，营造全新商机，可邀请优秀的老员工感受公司的发展壮大3、返聘制度，创造反挖良机对待离职员工的5个建议：1、把手续办妥，卡着没意义2、把钱给足，企业心安3、把荣誉给到，留个念想4、把祝福送到，人走茶更热5、不要让在职的人心疼，总有一天你也会离开离职员工经营的五个一工程：一句话，一本书，一份礼物，一次谈心，一次聚会要想解决心的问题，就要用心的去解决心的问题第五部能量价值领导力正生发出正能量 你与员工的关系？ 镜子关系员工为什么离职？（1） 上司不重视我的表现（2）上司从不表扬我的工作，员工觉得亏心了（3）上司从不与我沟通（4）留在公司感觉没有前途（

19、5）上司指令不清晰、立场模棱两可（6）觉得在公司没有发展空间 （7）没有更好的薪酬福利领导者是员工离职的主要肇事者！辞职的人想离开的是人，不是公司！员工会离开什么样的上司？1、贬低他们的人 2、无能的人 3、缺乏安全感的人 4、不值得信任的人言行不一（少承诺，多兑现；将个人利益置于团体利益之上；隐瞒信息；说谎；心胸狭隘、没有格局）在你成为领导之前，成功只与自己的成长有关；当你成为领导之后，成功只与别人有关价值领导力让人自愿追随的能力！稻盛和夫人人成佛的管理理念一个核心：要形成强大的磁场（正能量） 管理者的正能量（责任，利他，爱）当你在做任何事情，先考虑的是别人的时候，你就成功了！工作是一种修行

20、！正能量的五大表现原理：微笑、拥抱、学会欣赏别人、为他人鼓掌两个基本点：温度（36.8）+焦点高管要有80%的时间在人上，中层要有60%的时间在人上，基层要有40%的时间在人上。价值领导力6+1培育系统练习并完成领导力的循环：1、 关怀对人感兴趣（对所有人）改变自己的秘诀：心理暗示2、 学习去了解人 （世界上很可怕的事情是只使用别人，而不去了解别人）3、 欣赏尊重人、人性（人的3个基本需求，被爱，被认同，被赞美）4、 付出为他们加分5、 沟通肯定人（表达聆听反馈)6、 领导影响人（一个人的行为，远远大于语言）7、 成功他们的心跟组织在一起第六部正道企业每成长一步，你、你的员工、你的客户、口碑等

21、在增值吗？我 、真我、无我模式1：4大成长管理正道： 成长方向、成长价值、成长规模、成长速度案例：老干妈：傻、笨 模式2：1个战略战略聚焦：定位、占位、切位未来的企业是定位定天下，未来懂得拒绝的企业才是真正有魅力的企业案例：格力VS海尔战略聚焦：收缩战线，才能得到更多 战略7大聚焦：1、产品聚焦 头狼产品2、客户聚焦 为人民服务到为部分客户服务3、资金聚焦4、渠道聚焦 传统还是现代 线上还是线下5、人才聚焦6、行动聚焦7、组织聚焦 组织架构、组织流程战略聚焦6大要点：1、发展要借势，模式须简单2、客户要精选，市场须聚焦3、产品少而美，结构需合理4、程序要畅通，响应要速度5、战术要有效，兵力需集

22、中6、作战快精准，战斗须打赢战略聚焦3大戒律：1、不花心2、守妇道 坚守最基本的商业底线3、不跑偏模式3：1个方法论思想问题和解决问题的方法案例：海底捞解决问题的7个不放过1、找不到问题的根源不放过 表象-根源 连续发问 2、找不到问题的责任不放过3、找不到解决办法不放过4、改进方法落实不到位不放过5、问题责任人和员工没有受到教育不放过6、长期的改进措施不放过7、建立档案不放过16字方法论：1、先问目的；2、再做推演；3、亲手打样；4、及时复盘1、先问目的两大步骤：此事我们要达成什么样的结果如果达成结果，对我们的主战场胜负有影响吗？3个结论结论决策动作资源分配一定做加法加大资源投入可做可不做减

23、法减少资源投入无需做清零无需资源投入2、再作推演五大步骤作战图：上下级一起确认达成什么结果，明确具体横分解：分几个部分，每个部分情况如何？纵分解：分几个阶段完成？里程碑：何时取得何种阶段性成果？配资源：检查规则所有资源是否到位？3、亲自打样：试点的3个目的：验证方法是否可行抓数据，量化方案写成菜谱，形成手册试点的2个要点：一把手亲自抓方案必须可复制打样的4个方法：亲自抓可复制抠细节写菜谱：写操作手册有手册，有培训，有指标，限期达成4、及时复盘：目的：及时总结经验，规律。复盘的2个阶段：事中复盘是及时校正过程与成果方向一致性，提高执行效率事后复盘是团队主要的学习成长的方法及时复盘的4个步骤：1） 目标结果，对目标达成的情况2） 情景再现 3） 得失分析 分析每个阶段性的得失，对事也对人4） 规律总结 及时总结有规律的东西学习金字塔：听讲5%，阅读10%，声音、图片20%，示范，演示40%，小组，讨论50%，实际演练75%，马上应用，教别人95%问题，就是机会！只要路对了，就不怕路远！