让员工“服气”的年度调薪方案【经典2篇合编】.docx

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1、让员工服气的年度调薪方案有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员 流失的导火线。如何让年度调薪不走样,使其真正发挥激励作用一直是一些企业的困惑。 在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸 多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。三个因素是前提1 .年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩 效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。2 .所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不 同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪

2、系数相对小些；反之，调薪系数相对大些， 如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如 果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间, 增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。3 .员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算 调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少看人名、拍脑门带来的随意性。比如， A公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很宽了，每 个岗位都有自己很宽的跑道（如表1%员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗5与台湾 人事部、总经理 讨论达 成共识6制作及 发放

3、调 薪电子 表格7回收及 审核调 薪电子 表格8输入ERP系统A9调整后 续工作 处理位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR值）来表示，比值小、综合考评好，调薪 幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑 的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。表1 A公司薪点表备注：职等为职位价值评价后的等级；职档为职位档次，每等级分为13档。调薪矩阵是关键根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR值所在 的范围，以及对应CR值范围所调整的比例（如表21调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的 薪酬策略，一般调薪范围在5

4、%-30%之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高 位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。CR值作为员工调薪的参 照值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。如：某员工年度综合评价结果 为A , CR值为80% ,所在职位簇的调薪系数为1.1 ,那么该员工的个人调薪比例为： 15%x 1.1=16.5%在此多出一个调薪系数1.1 ,考虑的是相关职位簇的关系。比如，在 地产企业，设计系列等相关岗位是市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以 满足市场竞争的需要。根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置 一个浮动范围，比如设定为上下浮动

5、区间为15% ,那么针对上面员工的指导调薪比例 为16.5%汹115% ）这个浮动范围由用人部门和人力资源部一起协调作为修正使用。测算分析是保障调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩阵，各岗 位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬增量，下年度总的薪酬额度与 薪酬预算进行比较，如果差异不大，那么我们就与该矩阵得出的增量为基准B,提出另 外A、C增量方案，A方案比预算多2%-5% , C方案比预算少2%-5%，给公司高层选 择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择是最好的运作模式，也容易让高层接受。当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，

6、也就是哪些岗 位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多 少，都应该有个明细；领导看了之后一目了然；是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸 的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保有限的资源放到刀刃上（如表3I表3 A公司调薪分布情况表从表3可以看出，A公司核心层调薪占的比例为38.86% ,比例较大；本次的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所占的比例相对应该大些。这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数，不再是高层拍脑门，各部门也更容易接受。20x

7、x年度调薪作业计划书NO作业时间作业项目作业流程细项、考虑因素、注意事项1.4/30之前薪资调查1 .物价指数年增率情况；2 .公务人员调薪；3 .相关行业薪资调整幅度；4 .周边地区公司薪资调整幅度；5 .不同职位职称薪资水平与市场同业平均值；25/95/13调查资料汇 总汇整上述调查资料并考虑：1 .公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）；2 .人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）；3 .不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较；4 .政府法令相关的规定；5 .依公司未来业务的发展之人力规划；35/165/20调薪试算并 拟定调薪建 议案调薪建议案之说明将包括以下几

8、点内容：1 .本次调薪的策略考虑与预期效果；2 .公司薪资现况与同业比较；3 .调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支上 劳力综合保险金等需试算其增加数额）；4,调薪对象、建议调薪比率、调薪生效日期、调薪后公司薪资水平在45/23向各部门主 管说明年度 调薪案L将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论；2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容；55/24-5/31与台湾人事 部、总经理讨 论达成共识1 .将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核；2 .转给台湾人事部核准后呈总经理定案；3 依据总经理意见修订调薪建议案内容；4 .将调薪建议案正式提出签呈

9、，会办管理部副总、资深副总及各部1、 理签核；66/1-6/8制作及发放 调薪电子表 格1 .人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪5 电子表格转各部门主管；2 .调薪对象截止至上年度11月1日（含）以前转正者；3 .各部门主管依据当年度期中考核，得在可调整薪资额度范围。 度调整；4 .特殊人员以特别提报方式提出申请为原则；76/96/17回收及审核 调薪电子表 格1 .将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超支 薪预算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率 部门主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核1 异常情形将与相关部

10、门主管再次沟通；2 .人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管 退回各部门主管；3 .各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后作 汇总表呈总经理核准；4 .打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上（含 记大过一次以上（含）不予调薪；86/20-6/24输入ERP系统L依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项B建文件；2,调薪生效日以当年度7月1日为原则，若有特殊情况作业不及则顺:96/27-6/30调整后续工 作处理20xx年度调薪作业计划书序号作业项 目时间担当 者4/305/205/275/306/36/106/226/246/301薪资调

11、查2调查资 料汇总3调薪试 算并拟 定调薪 建议案4向各部 门主管 说明年 度调薪 案5与台湾 人事部、总经理 讨论达 成共识6制作及 发放调 薪电子 表格7回收及 审核调 薪电子 表格8输入ERP系统A9调整后 续工作 处理20xx年度调薪作业计划书NO作业时间作业项目作业流程细项、考虑因素、注意事项1.4/30之前薪资调查1 .物价指数年增率情况；2 .公务人员调薪；3 .相关行业薪资调整幅度；4 .周边地区公司薪资调整幅度；5 .不同职位职称薪资水平与市场同业平均值；25/95/13调查资料汇 总汇整上述调查资料并考虑：6 .公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）；7 .人事费用占公司

12、营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）；8 .不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较；9 .政府法令相关的规定；10 .依公司未来业务的发展之人力规划；35/165/20调薪试算并 拟定调薪建 议案调薪建议案之说明将包括以下几点内容：5 .本次调薪的策略考虑与预期效果；6 .公司薪资现况与同业比较；7 .调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支上 劳力综合保险金等需试算其增加数额）；8 .调薪对象、建议调薪比率、调薪生效日期、调薪后公司薪资水平在45/23向各部门主 管说明年度 调薪案L将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论；2.依据资深副总及人评会的意见修

13、订调薪建议案内容；55/24-5/31与台湾人事 部、总经理讨 论达成共识5 .将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核；6 .转给台湾人事部核准后呈总经理定案；7 依据总经理意见修订调薪建议案内容；8,将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部1、 理签核；66/1-6/8制作及发放 调薪电子表 格5 .人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪5 电子表格转各部门主管；6 .调薪对象截止至上年度11月1日（含）以前转正者；7 .各部门主管依据当年度期中考核，得在可调整薪资额度范围。 度调整；8 .特殊人员以特别提报方式提出申请为原则；76/96/17回收及

14、审核 调薪电子表 格5 .将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超支 薪预算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率 部门主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核1 异常情形将与相关部门主管再次沟通；6 .人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管 退回各部门主管；7 .各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后作 汇总表呈总经理核准；8 .打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上（含 记大过一次以上（含）不予调薪；86/20-6/24输入ERP系统L依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项B建文件；2,调薪生效日以当年度7月1日为原则，若有特殊情况作业不及则顺:96/27-6/30调整后续工 作处理20xx年度调薪作业计划书序号作业项 目时间担当 者4/305/205/275/306/36/106/226/246/301薪资调 查2调查资 料汇总3调薪试 算并拟 定调薪 建议案4向各部 门主管 说明年 度调薪 案