互联网时代的就业重构：互联网对中国社会就业影响的三大趋势.docx

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1、互联网时代的就业重构：互联网对中国社会就业影响的三大趋势在互联网时代下，就业呈现出三个新的发展趋势：第一，互联网行业的平台效应明显，在其生态圈内创造了更多就业机会；第二，“平台型就业”浮现，“创业式就业”热潮快速发展；第三，互联网行业人才呈现“两低一高”特征，互联网与传统行业人才跨界流动。互联网正在以颠覆性的思维重塑整个社会和经济结构，改变人们的生活方式和思维习惯的同时，也促进商业模式和商业思维的转型与升级。同样地，互联网对中国的就业格局也产生了全面而深刻的影响，它不仅以全新的形式创造就业机会，推动就业结构变化。更重要的是，它带来了更加多元化的就业方式，改变了人才素质要求。互联网对各个行业的就

2、业影响呈现出更多的共性而非特性，主要可以总结为三大新发展趋势。1. 互联网行业的平台效应愈加明显，在其生态圈内创造了更多的就业机会在互联网行业，“平台化战略”被广泛应用。BAT是实施平台化战略的佼佼者：它们都以某个核心产品或服务为平台，在上面嫁接更多的服务，以满足用户一站式的需求。平台型企业通过为平台上的产品/服务提供商聚集客源和提供支持服务而获得收入，实现成长，而产品/服务提供商则得以专注于其专长的领域，在不断挖掘和满足个性化需求的过程中逐渐壮大发展和繁衍。在这个过程中，围绕平台而形成的生态圈愈加复杂丰富，其边界也不断外扩。沿着同样的思路，我们认为，在衡量互联网行业对就业机会的影响时，为了获

3、得一个更全面和更有意义的视角，除了互联网行业自身直接创造的就业机会，还应该关注其对生态圈的就业的影响，即我们所说的“平台效应”。1.1 互联网企业直接创造的就业机会在中国，互联网行业经济规模在2011-2014年间维持了50%的年均复合增长率，2014年已经达到8,700亿元人民币，占当年GDP的1.4%。行业规模的快速增长带来了新的就业机会。根据BCG测算，2014年互联网行业在中国直接创造了约170万个就业机会。展望未来，随着行业的进一步发展，就业规模将继续扩大，预计到2020年有望直接为约350万人带来就业机会。1.2 互联网企业间接创造的就业机会互联网企业的发展带动了其生态圈内其它行业

4、的发展，间接创造了更多的就业机会。以阿里巴巴为例，若仅从直接创造的就业机会来看，在阿里巴巴内部，直接服务于淘宝的工作岗位不足5,000个。但当把眼光放宽至整个生态圈，淘宝平台所带来的就业影响远大于此。首先，借助淘宝平台，众多个人通过自开网店实现了就业。淘宝在报告调查期间共有339.71万家活跃网店，若按平均每个网店雇佣员工数为2.55人计算，淘宝平台创造了866.22万个就业机会。此外，被调查网店中有30.7%的网店在未来一年有扩招计划，淘宝平台在未来一年还将再增加313万个新的就业机会。围绕着这300多万家活跃网店，从网店经营到物流配送，乃至为平台运营提供网络基础设施，淘宝平台衍生出一个完整

5、的生态圈，其中新行业包括淘女郎、网店代运营、网店装修等，传统行业中主要以快递行业为首。据统计，2014年中国的快递投递包裹量为140亿件，2008-2014年的年均复合增长率达到45%，其中约有70%的包裹来自电商零售。十年间，快递员规模由2005年的16万人增长到2014年的140多万人。综上所述，若从生态圈的角度出发，淘宝平台撬动了上千万个就业机会。2.“平台型就业”浮现，“创业式就业”热潮快速发展2.1“平台型就业”：自由工作者群体正在扩大根据交易成本经济理论，交易成本是界定企业边界的一个重要决定因素：如果通过市场安排协调资源的费用（即交易成本）超过了企业内部管理资源的成本，企业内部管理

6、的资源配置就是必要和合理的，这也就是企业存在的本质与界限。互联网的出现降低了交易成本，主要体现在以下两个方面： 搜寻与信息成本：互联网为企业提供了解其所需的产品或服务的低成本的信息渠道。 约束成本：即确保产品/服务提供方信守契约，按照共同约定提供符合要求的成本，以及当出现毁约情况时所发生的维权成本。交易成本的下降使得跨越企业边界的协作成为可能。对从业者来说，无论是知识工作者还是体力工作者，这意味着他们发挥自我能力、与市场连接和实现自我价值不需要再完全依附于企业。而各种互联网平台的出现，更是进一步推动这种趋势的发展，自由工作者群体规模日益扩大。（参阅图3）案例一：Upwork“远程工作”时代的先

7、锋Upwork是全球最大的自由求职平台，使命是让全世界各个角落的人都能够找到工作上最合适的彼此，跨越地理位置的局限线上协作办公。目前，Upwork已经覆盖了180多个国家，注册用户达到900万个自由工作者及400万个用人企业，提供的服务职能包括IT编程、文稿及翻译、设计等。截至2014年，Upwork提供了270多万个就业机会，为自由工作者带来共计超过9亿美元的收入。用人企业可以通过Upwork平台发布招聘广告，接收、筛选应聘简历并通过网络面试选定合适的人选，大大缩短企业招募自由职业者的时间。对于用人企业来说，Upwork给企业带来了更大的灵活性，因为劳动力的流动性，企业可以随时调节劳动力规模

8、。案例二：服务行业的O2O58到家是专注居家服务领域的O2O平台，用户通过 端可就近寻找家政阿姨、搬家师傅、美甲师等各个服务门类的服务人员提供到家服务。对于服务人员来说，他们可以通过这个平台接触到更丰富的客户资源，提高接单效率，从而获得更高的收入。2.2“创业式就业”热潮快速发展在很长一段时间内，创业对于很多人来说都是一个遥不可及的梦想，资金、渠道等障碍成为了创业的拦路虎，让人望而却步。但是，随着互联网技术的发展，网络创业门槛大大降低，具体可总结为以下四个方面： 基础设施：公有云服务的出现提供了极具延展性和灵活性的基础设施支持。 市场推广：移动社交媒体的出现为初创企业提供了一个低成本的推广方式

9、，企业可以通过微博、微信朋友圈、论坛等渠道针对目标客户进行产品/服务的推广并形成口碑营销，同时也能获取市场反馈并调整市场推广策略。 销售渠道：各种互联网平台的出现为初创企业聚集了流量，节省了创业早期在销售渠道建设上的投入。例如，依托于淘宝平台的网店可以获得充足的客流量，节省了自建销售渠道的时间与资金投入。 融资：P2P、众筹等互联网金融业态的出现为小微企业提供了低门槛的融资渠道。此外，大数据技术的发展为纯信用贷款提供了数据支持，解决了初创型企业由于缺乏有效质押物或销售收入而难以从传统金融机构获得贷款的困境。最后，互联网行业的蓬勃发展吸引了众多风险投资基金，也成为网络创业的一个融资来源。3. 互

10、联网行业人才呈现“两低一高”特征，互联网与传统行业人才跨界流动3.1 互联网行业人才面面观近年来，互联网行业的蓬勃发展吸引了众多人才。作为一个新兴行业，其就业面貌也有别于传统行业，呈现出年龄低、工龄短、学历高等特点。打破论资排辈的传统，高学历年轻人获得更多的发展机会。据统计数据显示，互联网行业从业人员的平均年龄为28.3岁，平均工作年限为2.5年，学历背景以本科为主。（参阅图4）人才流动频繁，薪酬水平在各企业的人才争夺中也水涨船高。据统计，约有28%的从业人员会在任职1年内跳槽，而32%的人会在2-3年内跳槽。此外，由于企业间人才争夺激烈，互联网从业人员的平均薪资水平明显高于社会平均水平。在人

11、才需求方面，技术型人才得到前所未有的重视。每个重大互联网技术的进步都带来新的业务发展，任何创新模式的落地都需要技术支持才得以实现，因此产生了源源不断的技术开发人才需求。3.2 互联网人才的跨界流动互联网与传统行业的融合正在加快，互联网+已经成为不可逆转的潮流。顺应这个发展趋势，各个行业对互联网人才（即具备互联网经验和互联网精神的人才）的需求日渐升温。小米 的成功已成为各个智能 生产商学习的榜样。随着商业模式的改变，各企业对人才要求也出现了明显的互联网要素： 产品：产品开发者需要由“工程师思维”转向“消费者思维”，具有敏锐的消费者需求洞察力，识别消费者的真正需求或痛点，以“用户体验”为出发点进行

12、产品设计 。 市场推广：市场推广人才需要熟悉各种社交媒体，擅长制造热点话题并利用合适的社交媒体与目标消费者互动并进行产品推广。此外，该类人才还需要具备快速反应能力，能及时应对用户反馈，调整市场营销方案。 销售：电商运营人才需求渐增，需要熟悉电商渠道运营模式，包括网店管理、电商渠道维护、客服管理等。互联网正在以颠覆性的思维重塑整个经济结构，促进商业模式和商业思维的改变与升级。对企业管理者来说，这些改变意味着人才管理上的新挑战： 人才争夺更为激烈 对企业开放包容文化的要求增加 对组织灵活性的要求增加面对上述挑战，管理者需要重新审视和梳理企业的人才管理战略，从而制定行之有效的应对举措。 在人才获取方

13、面，企业需要通盘考虑吸引人才的主要因素（一般包括五大方面：薪酬、发展机会、福利、工作环境、雇主声誉与形象），并针对目标人才的诉求制定人才吸引策略。此外，互联网企业所采用的通过招聘1-2个行业领军人物，建立光环效应的做法也值得借鉴。企业也可以通过组织创新为人才提供更大的发展空间，留住人才。例如，腾讯把项目拆成多块，赋予了工作室负责人更大的职责权限。 企业文化方面，需要将其融合到企业业务流程、激励机制、管理层行为示范等领域。阿里巴巴集团通过创造虚拟“圈子”促进员工间的交流与了解的做法值得参考。 组织模式方面，快速变化的市场要求企业拥有很强的自适应能力，通过“实验-调整-塑造”三个学习循环，公司的愿景、商业模式和支持部门根据环境的变化而不断校正，如阿里巴巴集团的“战略共创”流程。关于 范史华是波士顿咨询公司资深合伙人兼董事总经理，常驻上海办公室。徐瑞廷是波士顿咨询公司的合伙人兼董事总经理，常驻台北办公室。阮芳是波士顿咨询公司董事经理，常驻香港办公室。李舒是波士顿咨询公司董事经理，常驻北京办公室。钟思捷是波士顿咨询公司咨询顾问，常驻北京办公室。