餐饮企业绩效考核方案.docx

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1、 餐饮企业绩效考核方案_企业绩效考核方案企业绩效考核方案内容显示中案例*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对

2、员工形成有效鼓励和约束。一、案例分析（一）*公司运作模式的特别性*公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利

3、润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。（二）员工工资行业竞争力状况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。（三）人力资源治理的重点目标依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失

4、，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的

5、认同感和归属感。二、对*公司绩效考核方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。1、实行年终嘉奖的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的

6、医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。*公司的绩效考核方案治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利

7、润，则是得不到任何年终嘉奖。2、实行平常业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈企业绩效考核方案 企业绩效考核方案内容显示中怠，而影响到公司整体目标的实现。由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同

8、和检查，也同样是特别重要的。公司的治理询问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使

9、公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。（二）公司其他部门的考核方法实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。平常绩效的考核主要通过KpI进展考

10、核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KpI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。假如将来部门

11、目标有重大调整，可以重新定位本方法。（三）详细考核和嘉奖方法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资 员工现有工资绩效工资浮动比例员工平常绩效考核分数（四）年终奖金发放方法1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2嘉奖标准如下：（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合

12、同可以获得奖金10万元。（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30，市场部占嘉奖总金额的50，公司其他部门占嘉奖总金额的20。1.4市场部内部的年终奖金安排方法市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安

13、排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。1.5其他部门内部年终奖金安排方法其他部门嘉奖总金额的65，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下：嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40；2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下：在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25；3.公司经营医院年终实现利润提成方法依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进展嘉奖。3.1嘉奖

14、标准如下：（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。3.2该利润在公司部门间安排方法3.3该利润公司各部门内局部配方法假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的

15、年终嘉奖。如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。（四）绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。*公司的绩效考核方案（五）绩效考核载体绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和

16、反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。企业绩效考核方案餐饮绩效考核方案 餐饮绩效考核方案（一） 为提升宾馆的治理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的效劳质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际状况，特制定本方法。 一、工资构造 餐饮部员工工资=根底工资+法定节假日工资+绩效工资 二、根底工资 餐饮部员工根底工资为每月200元。 三、法定节假日工资 法定节假日工资=当月法定节假日天数50元/天，缺乏局部以绩效工资补充。 四、绩效工资

17、1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成状况严密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数绩效工资系数绩效考核得分 2、绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他效劳员月度绩效工资基数为1100元/月。 3、绩效工资系数 宾馆依据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 4、绩效考核得分 宾馆依据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与嘉奖。 五、此方法自*年1月1日起施行。 总经理 财务部 餐饮绩效考核方

18、案（二） 餐饮 部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效 考核也是酒店重点考察的内容，由于提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的治理呢，不妨参考中国吃网 小编共享的餐饮部绩效考核评分细则。 为强化餐饮治理，保持客人用餐拥有礼貌、热忱、周到、高效的效劳环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低本钱，确保治理达标，依据酒店餐饮部绩效考核方法，特制定本细则。 1、顾客满足度（10分） 标准：、当月顾客满足度调查满足度达95%以上，、当月顾客投诉不能超过1次；、当月顾客投诉解决率。 考核依据：、顾客满足度问卷调查表的统计结果；、顾客投诉统计。 评分：、顾客满足度调查未达标者

19、扣5分；、顾客投诉一次扣5分；、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分） 标准：、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新奇、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；保证厨房出品的质量及菜品量化标准；、依据前台及客人的需求保证出品的速度；、仔细分析客人需求，在菜品上推陈出新；、客人投诉。 考核依据：、有无客人对菜品质量的投诉；、客人及前厅对出品速度的投诉记录；、现场查看。 评分：、有客人对菜品质量投诉、现场检查发觉菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一

20、次扣2分；、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 3、安全卫生及设备完好（30分） 标准：。店面及后厨的陈设合理，无卫生死角；、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅凳子、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；、操作符合标准，做好安全防范，营业完毕，要准时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合全都，且能保证正常运转 考核依据：现场考核 评分：、店面及后厨的陈设错乱、不合理，卫生有

21、死角扣2分；()、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工损害任何一项事故一次扣本项全分，并可依据情节性质轻重做出行政惩罚；、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定担当经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量全都，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不准时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报修理但未修复的状况除外。 4、部门协调（5分） 标准：、积极参与公司组织员工的 、会议；、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；、厨

22、房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生相互埋怨。 考核依据：、员工培训记录；、员工排班记录；、餐厅与前厅工作的协调性。 评分：、未参与公司组织的员工培训、会议一次扣2分；、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；、餐厅与前厅的工作协作不协调，稍微投诉扣2分，内部员工严峻投诉经查属实的，一次扣10分。 5、组织纪律（5分） 标准：、准时出勤，无迟到、早退、旷工请假、休假不得超过公司规定；能严格遵守公司的及国家政策法规 考核依据：以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 评分：每迟到、早退一次扣1分；。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；请假、休假超过公司规定一天扣2分。 6、效劳标准（20分） 标准：

23、、上岗必需穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册标准，、效劳时必需面带微笑，、见到客人时要主动打招呼，与客人沟通时，必需使用礼貌用语，语言符合效劳标准。 考核依据：现场检查 评分：、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，、未进展微笑效劳一次扣2分，、未主动打招呼或发觉与客人沟通语言不符合效劳标准一次扣2分。 7、本钱掌握（20分） 标准：毛利率掌握在50%以上 考核依据：财务报表 评分：低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分低于45%时，此项不得分。 酒店 *年十二月 餐饮企业业绩提升方案 这篇餐饮企业业绩提升方案，是小编特地为大家整理的，盼望

24、对大家有所帮忙！ 第一项效劳工程：产品构造调整与价格治理 1考察评估 11针对地区餐饮市场进展考察，评估不同消费群餐饮消费产品特征。 2深入分析 21对甲方企业既往产品经营数据进展分析，查找契合上海地区餐饮消费共性的元素，从而为后续产品的构造调整和重构供应充分的实证依据。 3品构造调整与重构设计与有效治理 31工程成果一为重构企业产品清单。基于对甲方的产品构造现状充分的了解和分析，参照市场实际需求，对企业产品构造调整提出改良方案，以求甲方核心产品确立以及产品构造优化。 32工程成果二为企业产品标准菜谱设计方案和企业格式化推举文案，该方案将对甲方企业的产品进展标准化治理供应标准量化文本设计。 3

25、3工程成果四为核心产品治理手册，该手册的设计将帮忙甲方企业更为有效的治理核心产品，构筑甲方企业的核心竞争力。 4技术人员的配置 41针对甲方企业产品构造的调整与重构进展相应的技术力气配置，查找与新产品相配套的厨房技术人员。 5甲方价格治理设计 51工程成果为新菜单促销方案，将针对甲方目前的菜品定价尽心重新调整，实行有效的价格治理并适当进展相关的促销绽开以推动新产品的市场运作。 其次项效劳工程：营销筹划提升营业额 联盈公司认为，要使企业的营业额得到快速而全面的提升，并通过营业额的提升带动整个企业的快速进展，以实现企业最终的进展目标。针对企业的实际状况，联盈公司提出以提升营业额为中心，增加营销力度

26、、绽开强力营销活动的效劳，以在最短的时间内到达快速聚拢人气、增加客流量，为快速提升企业的经营业绩供应保障。 一、总体思路： 联盈公司的营销筹划思路是：针对企业的实际状况查找与市场时机的结合点，开掘具有特色或鲜亮烙印的元素绽开营销活动，进展营销宣传和推广，实现营销目标。 二、详细步骤： 1、精确定位目标市场：为营销活动的开展奠定根底。 2、重新确定行销目标：利于明确营销活动开展的方向和进度 3、全面整合营销资源：开展系列营销活动奠定根底： 4、进展营销活动的设计与绽开，包括： 活动主题 活动内容 操作方法 实施保障 过程监视 效果测评等。 第三项效劳工程：员工职业培训让员工经营企业 一、前言 在

27、将来的进展中，一个企业是否具有学习力量将成为其持续竞争的打算因素之一。学习型组织及其互动共享的学习系统，是企业应对变化、制造将来的惟一长久的竞争优势。而学习型组织的建立非一朝一夕，它是一个不断推动与养成的过程。杭州联盈企业治理公司正是在要帮忙企业建立学习型组织这样的指导思想之下，规划该培训方案，从而提升组织的学习力量。 二、培训目标 导入崭新经营理念，加强员工效劳意识，提高员工效劳技能，提升企业竞争力量，确立地域的者地位。员工培训必需重视自我人格进展，培育员工为自己工作的负责态度；增加员工的自信、自尊；提高员工在客人面前的表现技巧和语言表达力量，推动员工个人的气质表现力；帮忙员工进展职业规划；

28、敢于自我挑战，在寻求自身进展的同时，与企业共享胜利。 注：依据企业实际状况进展培训课程规划按排. 企业员工绩效考核方案 绩效考评就是一项详细的工程治理活动，有利于开掘优秀的人才，同时这也是让员工奋勉向上的一种动力。以下是小编整理的企业员工绩效考核方案，欢送阅读！ 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度 (一)为公司员工薪酬调整供应依据 (二)为公司员工晋升供应资料 (二)为公司员工培训工作供应方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的

29、神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标治理相结合的原则 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括:各职能部门、下属子(分) 公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业

30、绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作规划 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度12月31日前拟定，月度工作规划在上月25日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对

31、策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 三、目标执行状况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 2.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。(二)岗

32、位业绩评价 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 三、评分方式 (一)一般治理人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4.人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组

33、织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据*的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级

34、的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反应 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 篇二 一、总体思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员

35、的工作成绩，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 (二)适用范围 本公司全部设计人员。 (三)考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。 考核指标类型(工作业绩工作态度工作力量) 考核周期(工程完毕后，年度/季度/月) (四)考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表(总分值100分) 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比规划周期提前?天20设计评审满足率设计评审满足率到达100%1

36、0工程规划完成率工程规划完成率到达100%10设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于?次5设计本钱降低率设计本钱降低率到达?%以上 设计完成准时率设计完成准时率到达%以上15设计方案采纳率设计方案采纳率到达%以上10设计改造费用掌握率设计改造费用掌握率到达?%10设计效劳满足度对设计效劳满足度评价的评分在?分以上10设计资料归档准时率资料归档准时率到达100%5 (二)工作态度指标工作态度考核表 考核标准(总分值100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30有24一般18工作积极性特别高25很高20一般15团队意识剧烈25有20一般15学习意识剧烈20有16一般12

37、(三)工作力量指标 工作力量考核表(总分值100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分设计力量特别强20较强16一般12创新力量特别强15较强12一般8沟通力量特别强10较强8一般6学习力量特别强15较强12一般8理解力量特别强10较强8一般6(四)年度绩效考核 年度绩效考核表(总分值100分) 标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分302520xx10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作力量15%15合计100%100特殊加分事项: 注:特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评: 绩效改良意见: 期末评价

38、 优秀:精彩完成工作任务符合要求:完成工作任务尚待改良:与工作目标相比有差距 考核者:被考核者: 年月日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核治理循环。这三个阶段分别是规划沟通阶段、规划实施阶段和考核阶段。 (一)规划沟通阶段 考核者和被考核者进展上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 (二)规划实施阶段 被考核者根据本考核期的工作规划开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作规划，指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步

39、骤。 1.绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反应 人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并争论绩效改良的方式和途径。 四、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 (二)绩效结果运用 1.薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，

40、但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变; 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2.培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必需参与由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 (一)申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力

41、资源部绩效考核治理人员申诉。 (二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三)申诉受理人力资源部绩效考核治理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉大事，首先由所在部门考核治理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进展协调。 (四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 绩效考核方案 这篇绩效考核方案，是小编特地为大家整理的，盼望对大家有所帮忙

42、！ 1 目的 为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓的行为和绩效，到达持续鼓励员工、保持员工与公寓共同进展的目的，特制定本方案。 2 范围 本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工： 2.1 新进公寓不满三个月者。 2.2 特别职务者，如法律参谋。 3 术语和定义 3.1 平衡计分卡（bsc, balanced score ard）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公寓从四个角度来观看公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新力量。通过四个指标之间相互驱动的因果关系呈现组织战略轨迹，实现绩效考核绩效改良、战略实施战略修正的

43、目标。 3.2 关键绩效指标（kpi, key performance indicator）：是对公寓及组织运作过程中关键胜利要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。 3.3 一般业绩指标（cpi, common performance indicator）：主要依据公寓的治理思想、治理原则并参照公寓的治理制度、治理流程和治理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键胜利要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程掌握，确保kpi指标的顺当实现。 4 工

44、作流程 4.1 考核程序的pdca流程 绩效考核由绩效考核规划的制定（plan）、目标任务的实施治理（do）、绩效沟通与评价（check）、绩效考核结果在各项人事治理中的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。 4.2 绩效考核的组织 4.2.1 行政（人力资源）部负责制定绩效治理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施状况进展指导与监视。 4.2.2 考核者与被考核者 4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者担当直接收理责任的人员，依据公寓的组织构造分为“第一考核者”与“其次考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，其次考核者的评分占总分的30%，详细考核层级如下表： 批准 审核 编制 企业员工绩效考核方案模板