最新美的集团人力资源制度-员工绩效考核管理办法.doc

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1、美的集团人力资源制度-员工绩效考核管理办法(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）广东美的集团空调事业部文件美冷字2001 10号 签发人： 方洪波员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据.第四条 适用范围本办法

2、适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章 考核体系第五条 考核对象类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、 业绩考核:类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；类员工依据职位说明书进行考核.2、 能力考核:通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩70+能力20%+态度10能力

3、考核20%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施第八条 考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作.第九条 考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31日。具体时间以通知为准。第十条 考

4、核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章 考核结果的应用第十一条 考核结果等级分布分数段901008089707970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条 培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条 岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条 调薪 考核结果ABCD备 注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变

5、化时,工资序列只能升到该职位的最高级.注：工资序列升（降）每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整.员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核，总经理审批。第十五条 绩效收益某普通员工年中（终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数计提系数=EiPiEiPiEi =某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间(按月计算)Pi=该员工个人绩效评价得分i=表示某普通员工注:个人考核结果(）为D等者,取消奖金的发

6、放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者直接主管-部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批.第五章 考核面谈与绩效改进第十七条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： (1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； (2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计

7、划。第十八条 绩效改进每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案.第六章 考核结果的管理第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正.考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定.第二十条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条 考核结果申诉被考核者如对考核

8、结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。附表：1、 员工工作业绩评估表2、 员工工作能力评估表3、 员工工作态度评估表4、 员工绩效考核结果处理表5、 员工绩效改进计划表6、 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办印发份数：14份 其中存档：1份美的空调事业部员工工作业绩评估表（类员工）编号：K

9、H01姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期年月-年月工作概要工作效果评价序号工作目标计划重要性基数（10分制）考评项目评分得分1第一项工作内容及时性（40%）工作质量（60%)2第二项工作内容及时性(40)工作质量（60)3第三项工作内容及时性（40）工作质量(60）4第四项工作内容及时性（40）工作质量（60）5第N项工作内容及时性(40）工作质量(60）总得分（各项得分）重要性基数100被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部员工工作业绩评估表（类员工）编号：KH02姓 名工作岗位单位名称部门名

10、称考 核 期年月-年月工作概要工作效果评价序号主要工作职责重要性基数（10分制)评分123456总得分（实际得分）重要性基数100被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部员工工作能力评估表 编号：KH03姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期年月-年月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能201、 基础知识和专业知识2、 工作经验3、工作技能逻辑思维能力201、 对岗位工作内容的理解2、 对上级下达的指示的理解3、 分析、归纳和总结能力4、 洞察能力以及判断的失误率创新能力20%1、 管理创新2、

11、技术创新3、 合理化建议被采纳数人际沟通能力20%1、 上下级、同事之间沟通2、 部门之间的沟通与协调表达能力20%1、 口头表达能力2、 文字表达能力总得分：被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备 注考核结果需到人力资源部备案美的空调事业部员工工作态度评估表 编号：KH04姓 名岗 位单 位部 门考 核 期年月年月考核项目考核要点评 分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤 ；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告;团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工

12、作气氛活跃、协调，充满团队精神;敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能;是否积极参加公司组织的各类培训;是否敢于承担责任,不推卸责任；奉献意识25为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者签 名直接主管签名部门主管签 名备 注考核结果需到人力资源部备案。美的空调事业部员工绩效考核结果处理表 编号:KH05姓 名岗位评估时间工资序列年龄（美的)工龄单 位部门业绩考核得分能力评估得分态度评估得分综合考核得分业绩得分70%能力得分20+态

13、度得分10%绩效考核等级：A（90-100分） B（8089分） C（70-79分） D(70分以下)考核结果处理意见岗位异动工资序列变动其他被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见备注美的空调事业部员工绩效改进计划表 编号：KH05姓 名性 别年龄单 位部 门岗位。考绩摘要:杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、。绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考核者签 名直接主管签 名部门主管签 名备注需到人力资源部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、 员工工作业绩评估表类员工评价标准：类员工的工作内容计划性和目标性较强，

14、在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：（1） 重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制.非常重要9-10较重要89重要78一般重要67（2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分.超过工作计划完成的时间 90100分正好在工作计划的时间内完成 8089分基本在工作计划的时间内完成 7079分没有在工作计划的时间内完成 70分以下（3)工作质量:反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。超过工作任务要求，有创新 90100分完全达到工作要求 8089分基本达到工作计划要求 7079分未能达到工作要求 70分以下(4）各项得分：反映各项工作计划

15、综合完成情况，计算公式为：各项得分=(及时性40%+工作质量60%）重要性基数100（5）总得分（各项得分)重要性基数1002类员工的评价标准：类员工的工作性质属于重复性、日常性工作,对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为：（1） 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。（2） 重要性基数：与类员工指标相同。（3） 评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分：超过工作要求 90100分完全达到要求 8089分基本达到要求 7079分未能达到要求 70分以下（4） 各项实际得分=评价得分重要性基数100（5） 总得分=（各项得分）重要性基数100二、

16、员工工作能力评估表员工工作能力评估表的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力 1知识和技能任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。超过工作要求 90-100分完全达到要求 8089分基本达到要求 7079分未能达到要求 70分以下2逻辑思维能力任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等.非常强 90100分较强 8089分一般 7079分较差 70以下3创新能力-要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等.非常强

17、90100分较强 8089分一般 70-79分较差 70分以下4表达能力任职者所具备的文字和口头表达能力。非常强 90-100分较强 80-89分一般 7079分较差 70分以下 5人际沟通能力任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。非常强 90100分较强 8089分一般 7079分较差 70分以下 6、总得分=权重各项得分三、员工工作态度评估表员工工作态度评估表中的考核项目包括:（1）纪律性(2)团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。1纪律性反映任职者的违规、违纪情况.非常好 90100分较好 80-89分一般 7079分较差 70分以下2团队协作要求任职者有团队协作意识,在实际工作中

18、，顾全大局，主动协助他人工作,充分为他人着想，乐于助人。非常好 90100分较好 8089分一般 7079分较差 70分以下3敬业精神-要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。非常好 90100分较好 8089分一般 7079分较差 70分以下4奉献精神-要求任职者能够以事业部的利益为重,在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。非常高 90100分较高 8089分一般 7079分较低 70分以下5、总得分=权重各项得分人力资源开发与管理复习资料第一章 人力资源管理及其价值选择题：1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息

19、资源.2。人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段，分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段。3。发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段。4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观.5。人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性。6。人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性。7。人力资源的特点:生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性与持续性；价值性;稀缺性；难以模仿性。8。人性

20、假设包括:经济人假设（代表人物：泰勒、麦格雷戈）；社会人假设（代表人物：梅奥)；自我实现人假设（代表人物：马斯洛）;复杂人假设（代表人物：薛恩）9. 人力资源管理的方法:以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。10.战略人力资源管理的目标:获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略。11。战略人力资源管理中,人力资源的四种角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。名词解释：1.人力资源:是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。2。人力资

21、源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。3.战略人力资源管理:是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。简答、论述题：（简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例.)1。简述人力资源与人力资本的区别与联系？区别表现在四个方面：（1)关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,由因索果,关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因,关注的是人的潜能。(2)研究的视

22、角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；（3）计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念.（4）外延宽度不同:HR概念的外延要宽于HC.联系表现在两个方面:(1）人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨)(2）二者在形式上都体现劳动者的能力.2.简述人力资源管理的目标和任务?人力资源管理的目标：（1）保证组织对HR的需求得到最大限度的满足;（2)最大限度地开发与管理组织内外的hr，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部hr，使其潜能得到最大限度的发挥，使其hc得到应有的提升和扩充。人力资源管理的任务：规划

23、；分析；配置;招聘；维护；开发。(分别展开）3.简述职能人力资源管理与战略人力资源管理的相同点与不同点？相同点（三个一致)（1）管理理念（2)管理方式（3）最终目标不同点（五个不一致）（1)理论背景（2）支持组织总体战略的程度(3)HR部门角色（4）结果（5）管理主体和工作范围第二章：人力资源开发及其战略选择题：1。人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心性、长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客的双重性、开发的动态性。2.力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性.3。人力资源开发的原理包括三大类：发展动力原理、行为开发原理、素质开发原理.4。人力资源开发方

24、法包括：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发。5。人力资源职业开发方法包括：工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法。名词解释：1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2。人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。）简述人力资源开发战略的作用（1）可以指导与规范人力资源开发的活动；（2）可

25、以保持与提升组织的竞争力。(3）作用具体表现在三个方面：A、有助于增强组织竞争力；B、有助于提供个人绩效和组织绩效;C、优化组织的可持续发展。第三章 工作分析选择题：1.工作分析的结果是工作描述，具体表现为三种形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。2。工作分析的性质：基础性、系统性、动态性、目的性、参与性、应用性。3.常用的工作分析的方法:观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法。4.工作分析的方法中,观察法的优点包括真实性、深度性、灵活性、有效性。5.工作分析综合方法的三个分析层次包括工作定位分析、人员定位分析、方法定位分析。6.在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基础的形

26、式是工作描述。7。在工作分析结果形式中，以人为中心的结果形式是资格说明书。8。在工作分析结果形式中，涉及范围最全面的形式是职务说明书.9。职务说明书编写的原则是统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与.名词解释：1。工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程.2.工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法，又称为活动日志、工作活动记录表等。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。）1。简述工作

27、分析遵循的原则有哪些?(1)以战略为导向,强调职位与组织和流程的有机衔接(2）以现状为基础，强调职位对未来的适应（3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握（5）以稳定为前提,重视对职位说明书的动态管理2.简述工作分析中应该注意的问题有哪些？（1）员工恐惧问题（2）动态环境问题（3）形式主义问题另外，还有主体不适、高层支持不够、契约界定模糊、缺乏质量鉴定等问题。3.简述工作分析的流程?(1）明确工作分析的目的（2）确定参与人员(3）选择分析样本(4）收集并分析工作信息（5）审查收集到的工作信息（6）工作分析结果的运用、反馈及修改第四章 人员招聘与配置选择题

28、：1.人力资源招聘的依据是人力资源规划和工作分析的要求.2.人员招聘包括四大阶段：准备工作阶段、人员招聘阶段、人员筛选阶段、人员录用阶段。3。人员招募的四大要件:申请者与职位匹配、申请者与组织匹配、职位与组织匹配、时间方式和结果的匹配。4。内部招募的主要渠道包括提升、工作轮换、人员返聘或重新聘用。5。内部招募的方法包括职位公告法、内部推荐法、人才储备法。6.心理测验的特点包括间接性、相对性、标准化、客观性.7.按照面试的人员及方式分类,面试可分为个别面试、小组面试、会议型面试。8。按照面试提问种类的不同，面试可分为结构化面试和非结构化面试。9.评价中心技术最主要的特点是情景模拟性。10.评价中

29、心常用的技术和方法包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演.11.人员配置的原则包括效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值、动态平衡。12.人员配置的模型包括人岗关系型、移动配置型、流动配置型。名词解释:1。人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。2。人员配置:是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。简答、论述题：(简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例.）1. 简述人员招聘的

30、价值所在？(1）有利于确保实现组织的目标(2）有利于节约人力资源成本(3）有利于增强组织的凝聚力（4）有利于树立良好的组织形象2。简述内部招聘与外部招聘的优缺点？内部招聘的优点：(1）可鼓舞士气，激励员工(2）招聘成功率高（3)内部员工能更快适应工作（4）可节约大量费用,减少岗位空缺带来的间接损失（5）员工忠诚度高,离职率低内部招聘的缺点：(1）可能造成内部矛盾（2）“近亲繁殖“团体思维”，抑制组织创新外部招聘的优点：（1）能给组织带来新思想、新方法(2）来源广,余地大，利于召到一流人才（3）可树立良好的组织形象外部招聘的缺点：（1）筛选难度大、时间长、成本高（2）进入角色慢（3）了解少，决策

31、风险大(4)可能影响内部员工积极性第五章 员工的培训与开发方法选择题：1。员工培训与开发的内容包括知识的学习、技能的提高、态度的转变。2。员工培训与开发常用的方法包括讲课法、案例法、在职培训、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训.3.一名称职的管理人员应具备的能力包括战略阐发、组织梳理、员工引导、科技敏感等4种基本能力.4.深度素质培训与开发体系的核心是素质培训。5.柯克帕特里克的四层次评估标准分别是反应、学习、行为、结果。名词解释：1。员工培训与开发:是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能

32、、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率,实现组织目标。2。深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系,是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养和潜能开发的有效结合,推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。简答、论述题：（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例.）1。试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？（1）培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们

33、掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程;培训具有一定的强制性;培训的对象是普通员工与技术人员。（2）开发侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。2。如何正确理解员工培训与开发的涵义？（1）员工培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。（2）员工培训与开发的对象是全体员工，而不是部分员工。（3)员工培训

34、与开发的内容应当与员工的工作有关，与员工工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。（4）员工培训与开发的目的是改善员工的工作业绩，提升企业的整体绩效.（5）员工培训与开发主体是企业，即培训应当由企业来组织实施.3。简述员工培训与开发的意义？（1）提高自我意识水平通过培训,员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境,更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。（2）提高员工的技术能力和知识水平通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平.（3）转变态度和动机通过培训，可以增强员工对组织目标的理解，从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。4.深度素质的

35、员工培训与开发的目的有哪些?（1)加强员工对企业的责任感(2）增强员工对现代经营的参与感(3）激发员工创新能力（4）满足员工不断成长的需要，留住人才（5)发展保持企业核心竞争力（6）巩固团队精神，明确企业发展前途，增强群体反应力5.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？（1）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化(2)经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫(3）经营空间的拓宽使人才的综合素质亟待提高（4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要第六章 绩效考评与管理选择题：1.绩效的三个层次：组织绩效、部门或团队绩效、个人绩效.2。绩效的三种观点:结果观、行

36、为观、潜力观。3。绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进4部分组成。绩效辅导贯穿其中。4.平衡计分卡的4个维度包括：财务、客户、内部流程、学习与成长。5。平衡计分卡寻求4个方面的平衡,分别是财务与非财务目标之间、短期与长期目标之间、落后与领先目标之间、外部与内部绩效之间的平衡。6.平衡计分卡是以信息为基础、以战略为导向的管理工具，它不仅是绩效考评的工具,也是绩效管理和战略管理的工具。7.建立平衡计分卡的中心工作是开发关键成功因素(CSF）和关键绩效指标（KPI）,分别反映了定性和定量的思想。8。关键成功因素（CSF)可分为:结果关键成功因素和努力关键成功因素。名词解释：1。绩效：

37、是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。2。绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息,选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。3.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。4。关键事件法：是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。简答、论述题：（简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例。）1.简述绩效考评和绩效管理的区别？（1）绩效管理是

38、完整系统，绩效考评是其中一部分（2）绩效管理是一个过程，注重过程管理，绩效考评是一个阶段性总结（3)绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业的未来，绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性(4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法，绩效考评只是获取绩效信息的一个手段（5）绩效管理注重能力培养，绩效考核只注重成绩大小（6)绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,绩效考核使经理与员工占到了对立的两面.2.简述绩效管理的目的有哪些?（1）战略目的（考评指标与组织战略目标一致）（2）培养开发目的（3）管理目的(4)法律目的（5)建立或强化组织的价值观和文化3。简述周边绩

39、效的主要特征？（1）周边绩效是角色外绩效（2）周边绩效能促进组织内沟通，有利于任务绩效完成(3）周边绩效是组织背景下的绩效(4）周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效（5）周边绩效与员工的个性关系密切4.你认为在组织管理中应该如何应用周边绩效？首先应该认识到周边绩效的实践意义。（1)在绩效评价中，既要重视任务绩效，也要重视周边绩效(2）组织管理者要想提高自己的绩效评价结果，要高度重视自己的周边绩效（3）正确看待和理解360度考评结果（4）在其他HRM活动中，同时要关注任务绩效和周边绩效（5）在组织文化建设时，要努力创造尊重、信任、承诺、支持、公平的组织环境另外，我们要以正确的态度对待周边绩效。(

40、1）合理关注周边绩效，既不能忽视它的作用，也不要夸大它的作用。（2）任务绩效是组织应该首先关注的。（3）做好二者的整合工作，使二者相互促进，相得益彰,共同赢得组织总绩效，实现组织目标。第七章 薪酬管理选择题：1。薪酬包括两个部分：直接货币收入（薪酬主系统），间接货币收入（薪酬辅系统）。2.薪酬系统包括两个部分：硬薪酬系统、软薪酬系统。其中，硬薪酬系统包括薪酬主系统和薪酬辅系统；软薪酬系统包括工作本身、工作环境和组织形象。3。奖金的特点：灵活性、及时性、荣誉性。4。薪酬体系的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能。5.构建薪酬系统的原则：公平性、竞争性、激励性、经济型、合法性。6。典型的

41、工资类型有：绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。7。职务评价的方法一般有4种：序列法、分类法、分数法、因素比较法.8。高级雇员常采用的薪酬方式有：基本薪酬、奖金和红利、股权激励。9.股权激励的薪酬方式包括：送股方案、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等。名词解释:1。薪酬：就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。2.股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化二努力，实现员工与所有者利益的兼容。简答、论述题:（简答题只答提纲，论述题要适当展开甚至举例。）1.影响薪酬系统确立的因素有哪些？组织外部因素：（1)人力资源市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平