技术部经理绩效考核表优质资料.doc

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1、技术部经理绩效考核表优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）技术部门经理考核表考核日期: 2021 年 4 月岗位名称姓名考核周期本期特殊事迹考核指标及考核内容配 分直属上级副总、总监备注工作任务50%团队任务完成情况20%所带领的团队能够提供快速有效的解决方案，提前完成工作任务，并有附加值服务，常能提供改进意见，并被公司采用 ，受到公司嘉奖。20所带领的团队能够提供快速有效的解决方案，提前完成工作任务，并有附加值服务，常能提供改进意见，有些被公司采用。17所带领的团队能够提供有效的解决方案，按时完成工作任务。14所带领的团队基本不能够提供有效的解决方案，基本不能按时完成工作任务。

2、11满意度20%在考核期限内，公司同事或客户对本部门投诉为零,客户满意度100%，收到客户来电或来信表扬 。20在考核期限内，公司同事或客户对本部门投诉为零,客户满意度100%，受到同事好评17在考核期限内，公司员工或客户对本部门投诉为零,客户满意度100%14在考核期限内，公司员工或客户对本部门投诉为1次以上,客户满意度100%以下11时间控制10%接到任务后，能快速有效、合理地安排人员进行工作，没有任何拖沓现象，受到客户或公司表扬。10接到任务后，能快速有效、合理地安排人员进行工作，没有任何拖沓现象，受到客户或同事好评。8接到任务后，能有效、合理地安排人员进行工作，没有拖沓现象。6接到任务

3、后，不能有效、合理地安排人员进行工作，偶有拖沓现象。4工作态度 25%责任感5% 责任感很强，能以公司利益为重,能主动承担出本部门以外更多的责任,受到公司嘉奖。5责任感很强，能以公司利益为重,能主动承担出本部门以外更多的责任。4责任感较强，能以公司利益为重,能主动承担本部门责任。3责任感一般，基本能承担本部门承担责任。2注重员工技术水平提升5%非常注重团队整体技术水平，注重员工个人技术水平的提升,所带团队在历次技术考核中成绩提高很快,受到公司表扬。5非常注重团队整体技术水平，非常注重员工个人技术水平的提升,所带团队在历次技术考核中成绩提高很快。4比较注重团队整体技术水平，比较注重员工个人技术水

4、平的提升,所带团队在历次技术考核中成绩有一定提高。3比较注重团队整体业绩，但对员工个人技术水平顺其自然。2 遵守公司职业行为规范5%严格遵守公司规章制度、责任感很强，把维护公司利益放在第一位， 并受到公司嘉奖 。5严格遵守公司规章制度、责任感很强，把维护公司利益放在第一位4严格遵守公司规章制度、责任感较强，自觉维护公司利益3严格遵守公司规章制度、责任感一般，能维护公司利益2 团队合作精神10%与他人或部门沟通协调很有成效,受到他人或部门的一致好评10与他人或部门沟通协调很有成效,受到他人或部门的好评8与他人或部门合作较有成效6与他人或部门时有合作4工作能力 25%职务技能10%能快速掌握和运用

5、相关技术知识，制定具体可行的计划安排，解决各种复杂问题，有创新能力，使工作质量和工作效率有很大提高，受到同事或公司表扬。10能快速掌握和运用相关技术知识，制定具体可行的计划安排，解决各种复杂问题，有创新能力，使工作质量和工作效率有很大提高。8能掌握和运用相关技术知识，制定具体可行的计划安排，解决比较复杂问题，按时完成本职工作。6能掌握和运用相关技术知识，不能制定具体可行的计划安排，不能解决比较复杂问题，工作效率较低,不能完成本职工作。4领导能力10%能够充分理解组织目标、战略，通过指导、授权、激励员工发展等方式，使员工高效地达成工作目标，并最终实现组织目标,所带团队给公司带来一定经济效益，受到

6、公司表扬。5能够充分理解组织目标、战略，通过指导、授权、激励员工发展等方式，使员工高效地达成工作目标，并最终实现组织目标,所带团队给公司带来一定经济效益。4能够理解组织目标、战略，并合理分解给员工，使员工高效地达成工作目标，并最终实现组织目标。3基本理解组织目标、战略，并将目标分解给员工，但没有实现团队组织目标。2 应变力5%针对客观异常变化，积极主动采取有效措施，考虑非常周到,处理问题细致认真，并顺利解决异常问题，受到客户和公司好评 。5针对客观异常变化，能够积极采取有效措施，处理问题比较认真，考虑比较周到，并顺利解决异常问题，受到同事好评。4针对客观异常变化，能够采取相应措施，处理基本周到

7、。基本能够解决问题。3针对客观变化，不能采取有效措施，基本不能解决异常问题。2 综合得分考核人签名部门经理签名总经理确认技术部绩效考核方案一、目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、考核原则1.以事实为考核依据，坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效；2.对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3.坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通

8、，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1. 部门内考核适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。2. 部门间交叉考核适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。附：技术部各岗位绩效考核方式对照表岗位类别绩效考核类别部门内考核部门间交叉考核专

9、案小组类P无工艺管理类PP样品制作类PP客户技术服务类P无材料试验类PP器件开发类PP可靠性验证类P无技术资料整理类PP四、绩效面谈与复评1.员工考核结果由部门向被考核对象告知，以进行考核结果确认；2.部门以季度为单位，通过定期开展绩效面谈的形式，以达成与员工间的绩效改进共识；3.通常情形下，部门对考核结果异议不大的应予以认可，但需对特高分、特低分或有异议的考核做出特别复评，必要时要做出适当调查了解或询问，在事实确凿后给予判定或修正。五、考核细则1.部门内考核该考核与部门月度考评分挂钩，以考核工资为限，采用百分制，由部门经理依据岗位关键业绩指标予以评分，且其部门员工“考评分”均值不得超过“部门

10、考评分”。附：各岗位考核指标及权重占比表岗位类别考核指标及权重占比专案小组类产线工艺过程控制、工艺改进与验证追踪、工艺问题处理工艺管理类工艺问题处理、工艺文件整理与修订、量产追踪、技术类合同评审、可靠性试验、技术类客诉分析与技术改进样品制作类样品试制与参数测试、样品制作异常分析与反馈、原材料采购意见评估与样品批量投产建议客户技术服务类技术类客服问题处置妥善度、技术类客服报告完整性与趋真度、技术类客服内协材料试验类材料试验与可行性分析、新套件试验与评估、材料投产工艺转化器件开发类器件及夹（模）具设计与制作、产品成本核算与定价、品质与可靠性验证、工艺与检验标准规范化可靠性验证类试验项目、条件及判定

11、标准选取合理性、信赖性与例行试验实施、试验报告趋真度、不良分析技术资料整理类技术资料与规格书制作、网站技术资料更新与内部技术文件管理、部门ISO9000规范执行2.部门间交叉考核该考核属附加任务考核工资范畴，作为附加考核，由与其发生支持、协作联系的相关部门实施。具体考核办法参见下表：岗 位附加任务考核工资额度：以关联制造部产线员工当月平均工资的30%为限考核指标及分值考评部门考核办法工艺管理类现场工艺问题处理及时性、合理性（25分）各关联制造部由相关部门经理收集考评意见，采用评分制考核。量产跟踪与产线产品可靠性验证（25分） 加班情况（50分）样品制作类样品制作及时性与合理性（50分）销售部材

12、料批量适用合理性评估（50分）采购部材料试验类材料及替代材料可行性分析及时性、合理性（50分）采购部出具试验结果（或报告）及时性、合理性（50分）销售部器件开发类器件设计及时性、合理性（50分）销售部销售参考价格制定（50分）技术资料整理类产品规格书制作及更新（50分）市场部网站技术资料更新支持（50分）本考核方案自发布之日起实施。XXXXX二七年十月十八日一、招聘经理绩效考核表项目关键绩效指标KPI考核标准目标值考核得分1工作职责（70分）招聘完成率目标值：招聘完成率100%考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止35/100招聘及时率目标值：招聘及时率100%考核标准：每低于1%扣1分，直

13、到扣完为止35/1002工作能力（20分）招聘渠道开发与维护目标值：每月3号前提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况、维护情况及各渠道的有效利用率情况考核标准：未能提供分析报告不得分，分析报告不合格不得分5/100招聘成本控制目标值：当月折算的招聘费用不得超过年度招聘费用折算的月度招聘费用考核标准：超过则该项不得分5/100人才甄选体系目标值：根据公司情况引进有效的人才甄选测评工具，使用率100%考核标准：抽查当月入职人员测评记录，每发现一例不符合要求扣1分，扣完为止5/100招聘流程管控目标值：当月新入职人员符合招聘流程且入职人员资料完整考核标准：每发现一例不符合扣1分，扣完为止5/1003

14、工作态度（10分）团队培训目标值：每月对招聘专员进行2次以上培训考核标准：每低于1次扣2.5分，扣完为止5/100执行力考核目标值：个人工作日志准时提交考核标准：每发现 1例不合格扣1分，扣完为止5/100合理化建议与突出贡献经过评审，提出合理化建议一例得1分，最高得5分；在本部门有效运用得3分，在公司推广运用成绩显著得5分0/1004否决类指标用人部门招聘满意率目标值：100%考核标准：每低于目标值1%，绩效总成绩扣1分，扣完为止 合计得分：100最终个人绩效成绩=个人绩效成绩*80%+招聘专员平均绩效成绩*20%最终成绩考核等级考核者评语：期初确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字：日期：期末确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字：日期：