员工绩效考核管理规定优质资料.doc

《员工绩效考核管理规定优质资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核管理规定优质资料.doc（43页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效考核管理规定优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）LC-XZ-ZD-119员工绩效考核管理规定1 总则1.1 为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。1.2 绩效考核的原则1.2.1 岗位适用的原则。1.2.2 便于操作的原则。1.2.3 分层级考核的原则。1.3 本规定适用公司所有员工。1.4 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，各部门负责人负责具体执行，人力资源部经理负责监督检查绩效考核工作的执行。2 绩效考核的分类2.1 绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和年度绩效考核两类。2.2 月度绩

2、效考核：每月以岗位为单位进行考核。2.3 年度绩效考核：员工在年度末进行年度绩效考核。3 基本工资与绩效工资的比例31 管理人员及员工按层级确定基本工资与绩效工资的比例。32 系统总监以上4：6；部门经理、分公司经理6：4；主管及普通员工7：3。4 月度绩效考核。4.1 级别划分。4.1.1 经理级以上员工绩效考核。4.1.2 主管级员工绩效考核。4.1.3 普通员工绩效考核。4.1.4 详见附件1：员工绩效考核级别划分表。分公司比照执行。4.2 月度绩效考核的依据。4.2.1 预算计划执行效果考核。4.2.2 岗位描述对照检查及述职。4.2.3 督办任务单。4.2.4 检查记录。4.3 考核

3、表级别划分：附件2：经理级以上员工绩效考核表附件3：主管级员工绩效考核表附件4：普通员工级绩效考核表4.4 绩效考核表使用说明：4.4.1 月度绩效考核总分为100分。4.4.2 考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。4.4.3 经理级以上员工绩效考核表考核项目说明：月度预算指依据年度预算分解到每月的月度预算的完成情况；月度计划指依据年度工作计划分解到每月的工作计划的完成情况；岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作的完成情况；督办记录指行政督办记录的完成情况，督办记录由办公室提供；检查记录指

4、依据行政检查记录及专职检查记录。4.4.4 主管级员工绩效考核表考核项目说明：月度计划指本部门月度计划完成情况；工作完成指本单位的工作完成及组织能力；岗位描述指岗位描述中负有直接责任和领导责任的工作完成的情况；督办记录指行政督办记录和本部门的督办记录；检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。4.4.5 普通员工绩效考核表考核项目说明：岗位描述完成情况指岗位描述中的工作责任的完成情况；工作数量指员工完成的工作任务；工作质量指工作表现及工作态度；督办记录指行政督办记录和本部门的督办记录；检查记录指依据行政检查记录及专职检查记录。4.5 考核方法。4.5.1 月度绩效考核由员工绩效考核级别划分表中

5、指定的考核人做出评定，由考核人的直接上级审核批准，交本部门考勤员收集汇总。4.5.2 凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。4.5.3 每月30日，由各单位负责人组织考核；3日由各部门考勤员将考勤表、绩效考核表收集汇总，报人力资源部。4.5.4 每月5日之前由人事管理员汇总统计填写月度绩效考核汇总表，由人力资源部经理审核。包括预算、计划、行政检查、专职检查的评分，如未按标准执行，人力资源部则责令其按标准修改，并下达过失单，扣减考核人的绩效得分。4.5.5 由人力资源部经理将审核后的报表上报总经理审批，并同时报财务中心。5 年度绩效考核5.1 员工绩效考

6、核级别划分表中规定的相关人员，要进行年度绩效考核。5.2 年度绩效考核的依据。5.2.1 全年各月考核成绩。5.2.2 考核内容详见附件5：年度绩效考核表。5.3 考核方法。5.3.1 月度绩效考核汇总完成指标指各月的绩效考核总成绩12得出的月平均成绩。5.3.2 年度绩效考核由员工绩效考核级别划分表中指定的考核人做出评定，由考核人的直接上级审核批准，交人事管理员收集汇总。5.3.3 次年1月10日之前，由人力资源部经理组织考核成绩统计。5.3.4 由人事管理员汇总统计填写年度绩效考核汇总表，由人力资源部经理审核。5.3.5 由人力资源部经理将审核后的报表上报总经理审批，并同时报财务中心。6

7、绩效考核结果的处理6.1 月度绩效考核汇总表为财务中心计算员工月度绩效工资提供依据。6.2 年度绩效考核汇总表为财务中心计算员工年度绩效工资提供依据。6.3 除普通员工级绩效考核之外，其他员工绩效考核成绩由人力资源部统一制作发放绩效考核通知单。6.4 关于绩效考核结果的投诉。6.4.1 员工如对绩效考核结果有异议，可在接到绩效考核通知单3日内，写出书面报告，到办公室进行投诉。6.4.2 办公室在接到员工投诉的当日，将员工投诉转交人力资源部，并督办调查工作；必要时，由办公室主任上报总经理处理。6.4.3 人力资源部在接受员工投诉之后的5 日内，将调查结果反馈给投诉人，并由办公室备案。6.4.4

8、人力资源部重点调查考核人的意见；确属考核失误的，应由人力资源部经理会同考核人，向投诉人当面说明。6.4.5 无论调查结果如何，均不得改变已经发放的工资；确需调整的，由人力资源部经理制订调整方案，经总经理批准后，由财务中心在下一月度执行。7 附则7.1 本规定由人力资源部制订，并负责解释。7.2 本规定报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。7.3 本规定施行后，凡既有的类似规定自行终止，与本制度有抵触的以本规定为准。附件附件1：员工绩效考核级别划分表附件2：经理级以上员工绩效考核表附件3：主管级员工绩效考核表附件4：普通员工级绩效考核表附件5：年度绩效考核表附件1绩效考核级别划分表（

9、一）分 级被 考 核 人考 核 人总监级财务总监、行政总监、营销总监、物流总监总经理经理级办公室主任、人力资源部经理行政总监会计部经理、财务管理部经理、出纳部经理、驻外管理部经理、物资管理部经理财务总监直销部经理、市场公关管理部经理、分销部经理、大区管理部经理营销总监采购部经理、包装部经理、仓储部经理、计划部经理、物流总监助理物流总监主管级行政主管、文秘主管、车队队长、总经理秘书、后勤主管、安全主管办公室主任员工级现金出纳、银行出纳出纳部经理总会计、税务会计、费用会计、应收会计会计部经理预算计划员、商务审核员、信用评估员财务管理部经理行政管理员、网络管理员、法务专员、前台接待员行政主管秘书、档

10、案管理员文秘主管安全员安全主管司机车队队长食堂管理员、宿舍管理员、厨师、保洁员后勤主管人事管理员、培训考核员人力资源部经理财务监察员驻外管理部经理物资会计、商品会计物资管理部经理计划员、跟单员计划部经理采购计划员、物资采购员、商品采购员采购部部经理计划统计员、包装管理员、包装员包装部经理仓管员、搬运工、驻地出纳、仓储安全员、质检员仓储部经理跟单员、调度员、货运司机、押货员、发货员、物流总监助理配送部经理市场调研员、策划师、公关员、设计师公关策划部经理销售管理员、客户管理员、统计员、市场监察员市场管理部经理分公司经理、直销部文员直销部部经理驻地办事处经理、分销部文员分销部经理驻地办事处经理、分销

11、部文员大区管理部经理绩效考核级别划分表（二）分 级被 考 核 人考 核 人分公司经理级分公司经理直销部经理分公司主管级行政人事主管、商超主管、酒楼主管、夜场主管、促销主管、分销主管分公司经理财务主管驻外管理部经理（70%）分公司经理（30%）分公司员工级文员、司机行政人事主管会计、出纳、仓管员、收款员、财务主管商超业务员商超主管酒楼业务员酒楼主管夜场业务员夜场主管促销领队促销主管分销业务员分销主管促销员促销领队附件2经理级以上员工绩效考核表（月度）年 月 日员工姓名部门岗位考核项目评分标准评分月度预算（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成预算没有完成有较大失误月度计划

12、（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成计划没有完成有较大失误岗位描述（40分）直接责任领导责任40-31分30-21分20-11分10-0分完成出色完成基本完成有较大失误督办记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分完成出色完成延期完成不能完成检查记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分优良一般差对出色或失误进行简要说明总分：考核人签字/日期：考核人直接上级意见签字/日期：被考核人意见签字/日期：附件3主管级员工绩效考核表（月度）年 月 日员工姓名部门岗位考核项目评分标准评分部门月度计划（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成没有

13、完成有较大失误分管工作完成（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成没完成有较大失误岗位描述（40分）直接责任领导责任40-31分30-21分20-11分10-0分完成出色完成基本完成有较大失误督办记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分完成出色完成延期完成不能完成检查记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分优良一般差对出色或失误进行简要说明总分：考核人签字/日期考核人直接上级意见签字/日期：被考核人意见签字/日期：附件4普通员工绩效考核表（月度）年 月 日员工姓名部门岗位考核项目评分标准评分岗位描述完成工作责任（40分）40-31分30-21分20-11

14、分10-0分完成出色完成没有完成有较大失误工作数量（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成计划没有完成有较大失误工作质量（20分）20-16分15-11分10-6分5-0分完成出色完成基本完成有较大失误督办记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分完成出色完成延期完成不能完成检查记录（10分）10-9分8-7分6-5分4-0分优良一般差对出色或失误进行简要说明总分：考核人签字/日期考核人直接上级意见签字/日期：被考核人意见签字/日期：附件5年度绩效考核表年 月 日员工姓名部门岗位第一季度第二季度第三季度第四季度1月4月7月12月2月5月8月11月3月6月9月12月

15、月平均得分12个月分数之和12对出色或失误进行简要说明年度绩效考核得分：考核人签字/日期考核人直接上级意见签字/日期：被考核人意见签字/日期：一、二、三、四、五、六、1、2、3、4、5、部门绩效考核管理规定目录第一章总则1第二章适用范围1第三章考核原则1第四章考核组织1第五章考核方法2第六章考核流程5第七章申诉及其处理7第八章附则7附件一：周边绩效考核指标评定表8附件二：月度部门绩效改进计划书9附件三：部门考核流程图10附件四：考核申诉流程及表格11附件五：月度考核表单12第一章 总则第一条 为了促进公司的管理规范化、现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥各部门的积极性和创造性，提高公司整体

16、经营业绩，特制定烟台啤酒朝日部门绩效考核管理规定。第二章 适用范围第二条 本规定适用于公司所有一级部门和二级部门。第三条 一级部门包括：市场部、渠道拓展部、销售管理部、营销服务部、生产部、技术中心、人力资源部、财务部、企管信息部、综合办公室、政工部、一厂、二厂。二级部门包括：麦芽车间、酿造车间、包装车间、机动车间、仓储科、设备科、生产科、行政办公室、总务科、销售分公司、办事处、代办处。第三章 考核原则第四条 基于未来，持续改进。考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引各部门持续地改进未来的工作；第五条 建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而

17、促使部门员工积极创造价值，形成良性循环；第六条 通过客观评价各部门的工作绩效，帮助各部门提高工作水平和协作能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司的发展战略；第七条 通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神；第八条 部门的月度考核结果直接影响本部门员工的月度考核结果和年度考核结果。第四章 考核组织第九条 总经理办公会、企管信息部、工厂行政办公室考核岗、销售管理部考核岗、各部门的直接上级领导。第十条 总经理办公会及其职责总经理办公会是公司考核的最高决策机构，主要承担以下职责：（一）考核管理规定及相关制度制定、修订的审批；（二）直接受理被考核部门的考核申诉；（三）最

18、终综合权衡调节整体考核结果；（四）审定公司级的关键业绩（KPI）指标库和部门工作目标（GS）指标库；（五）履行其他与考核相关的、应由总经理办公会履行的职责。第十一条 企管信息部及其职责企管信息部是部门考核的执行机构，主要承担以下职责：（一）负责制定公司与一级部门的绩效指标体系，组织将公司的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案一级部门月度工作计划；（三）在考核周期内全程参与各一级部门目标值的商定、变更和管理；（四）负责组织对各一级部门的关键业绩指标和周边绩效进行考核评分；（五）履行其他与考核相关的、应由企管信息部履行的职责。第十二条 工厂行政办公室考核岗及其职责（一）负责制定工厂与

19、二级部门的绩效指标体系，组织将工厂的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案二级部门月度工作计划；（三）在考核周期内全程参与工厂各二级部门目标值的商定、变更和管理；（四）负责组织对各二级部门的关键业绩指标和周边绩效进行考核评分；（五）履行其他与考核相关的、应由工厂行政办公室考核岗履行的职责。第十三条 销售管理部考核岗及其职责（一）负责制定销售管理部与销售分公司、办事处、代办处的绩效指标体系，组织将销售管理部的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案销售分公司、办事处、代办处的月度工作计划；（三）在考核期内全程参与销售分公司、办事处、代办处目标值的商定、变更和管理；（四）负责

20、组织对销售分公司、办事处、代办处的关键业绩指标进行考核评分；（五）履行其他与考核相关的、应由销售管理部考核岗履行的职责。第十五条 各部门的直接上级领导及其职责（一）负责审定下属部门的部门月度工作计划；（二）在考核周期内全程参与下属部门目标值的商定、变更和管理；（三）负责对下属各部门的工作目标（GS）和临时任务（TI）进行考核评分；第五章 考核方法第十六条考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月度结束后10个工作日内完成；年度考核于次年1月25日前完成。第十七条部门考核指标主要有二方面的内容：任务绩效和周边绩效。（一）任务绩效：每个部门都有对应部门职责的任务绩效指标，任务绩效指标分为关键业绩指

21、标（KPI）、工作目标（GS）和临时任务（TI），其中KPI和GS指标具体参见烟台啤酒朝日岗位任务绩效考核指标库。任务绩效是体现本部门工作任务完成的结果。（二）周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果，具体内容详见附件一周边绩效考核指标评定表。一级部门周边绩效考核在13个一级部门之间进行，二级部门周边绩效只在工厂内部进行。销售管理部下属的分公司、办事处、代办处之间不进行周边绩效的考核。 第十八条 关键业绩指标（KPI）的制定要求（一）制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。（二）KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向相一致的关系。（三）

22、在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的KPI指标。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门。（四）KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。第十九条 公司级KPI：由公司总经理办公会制订。每年会计年度结束前，总经理办公会按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库，作为公司总经理下年度工作目标。第二十条 一级部门级KPI：一级部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI。（1）企管信息部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KP

23、I指标库和GS指标库，经分管公司领导审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。（2）每月结束前，各部门第一负责人根据KPI指标库和部门年度的GS指标建立本部门下月度的KPI指标和GS指标，经分管公司领导审核同意后交企管信息部审核备案。第二十一条 二级部门KPI是一级部门KPI的进一步分解，但并非每个部门都有KPI。（1）考核启动前，直接上级根据公司经营计划、被考核部门职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门当期工作目标和工作计划。（2）将工作计划和目标转化为考核指标，从部门任务绩效指标库中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报直

24、接上级领导审批后实施。（3）工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及其直接上级商定同意，更改方可生效。第二十二条 选择KPI的注意事项与原则（一）确定KPI应以部门职责为基础，详细了解该部门的工作内容并找出主要工作。（二）在能够反映被考评部门的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考评部门业绩的评价指标作为KPI指标。（三）选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十三条 KPI评价标准（一）KPI评价标准是指可对KPI的完成状态进行测量，通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。（二）KPI评价标准主要从时间（效率）、

25、数量、质量和成本四个方面来制定。第二十四条 工作目标设定（GS）（一）工作目标完成效果评价，是由直接上级与部门第一负责人共同商议确定的部门在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行打分评价，是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。（二）工作目标设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本部门工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。（三）工作目标设定是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，

26、考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。第二十五条 临时任务指标（TI）（1）考核启动前，直接上级根据本月度部门工作计划规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门当期临时工作的工作目标和临时工作的工作计划。（2）将工作计划和目标转化为考核指标，根据实际情况，确定考核指标、计分方法、分数上限、数据来源等，报直接上级领导审批后实施。第二十六条 任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（三）业绩的直接体现：指标能直接反映部门业绩，部门员工很清楚该怎样努力完成该项指标；（四）

27、衡量性：指标能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化；（五）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准。第二十七条 考核评分考核期初，直接上级领导向被考核部门说明其考核内容、指标和权重，双方讨论认可，形成本部门的月度任务考核书，并送各考核主体备案。同时，各考核主体对被考核部门的考核内容和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。（一）任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标实际完成情况，参照考核指标评分说明确定。（二）通过加权计算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分，得到被考核部门的综合得分。（三）考核评分按考核制度的要求对应

28、考核系数，考核系数与绩效奖金、年终绩效奖金等直接挂钩，具体内容详见烟台啤酒朝日薪酬管理制度。（四）权重表示单个考核指标在整个考核指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小决定，而非工作量大小决定。第二十八条 制定部门绩效改进计划。月度考核完毕后，由直接上级领导填写直接下级的部门绩效改进计划表，提出下级部门的绩效改进意见，见附件二：月度部门绩效改进计划书。第六章 考核流程第二十九条 企管信息部在月度未启动对本月部门工作的考核，同时确定下月工作计划。第三十条在月度结束前10日内，企管信息部、行政管理部（销售管理部）考核岗根据公司经营计划和各部门重点工作要求，就下月度部门主要工作任务

29、、考核标准、指标权重等内容与各部门第一负责人讨论，被考核部门填写月度任务绩效考核表中业绩指标、权重、业绩目标等内容，并经直接上级领导审定后，企管信息部、行政管理部（销售管理部）考核岗与被考核部门各执一份，作为下月度部门的工作指导和考核依据。第三十一条 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度任务绩效考核表。企管信息部、行政办公室（销售管理部）考核岗或被考核部门直接上级须及时掌握部门的计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。第三十二条 每个月度末，各有关部门提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给企管信息部或行政办公室（销售管理部）考核员。第三十三条 一级部门考

30、核：在月度结束后10日内，企管信息部根据各部门的各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写一级部门月度任务绩效考核表中关键业绩指标（KPI）得分部分。直接上级领导对工作目标（GS）和临时任务（TI）进行打分，如需说明的，在备注栏注明。企管信息部由其直接上级考核。第三十四条 二级部门考核，在月度结束后10日内，由行政办公室（销售管理部）考核员根据各部门的各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写二级部门月度任务绩效考核表中关键业绩指标（KPI）得分部分，直接上级领导对工作目标（GS）和临时任务（TI）进行打分，如需说明的，在备注栏注明。由考核员汇总后送企管信息部。第三十五

31、条 周边绩效考核每月度结束5日内，企管信息部组织公司各一级部门第一负责人、工厂厂长对相关部门进行周边绩效考核，填写一级部门月度周边绩效考核表。行政办公室考核员组织工厂二级部门第一负责人对相关部门进行周边绩效考核，填写二级部门月度周边绩效考核表。销售管理部下属的分公司、办事处、代办处之间不进行周边绩效的考核。第三十六条 统计汇总考核结果企业信息部、行政办公室（销售管理部）考核员收集对各部门的任务绩效和周边绩效的评分结果，填写部门周边绩效考核统计表和部门月度考核统计表，汇总考核结果，计算出各部门的月度综合得分。该得分也是部门第一负责人的月度业绩得分。第三十七条 核定考核结果企管信息部审核各考核结果

32、后，形成公司月度部门考核报告，报企管信息部分管领导审批。第三十八条 考核结果反馈部门考核结果由企管信息部或行政办公室（销售管理部）考核岗给予反馈。第三十九条 全年月度考核结果的汇总即为年度考核结果。每年元月25日之前，企管信息部汇总各部门的月度考核结果后，形成公司年度部门考核报告，报公司分管领导审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。第四十条 年度考核系数见表6-1。表6-1 年度考核系数对应表之一等级优良中基本合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下第七章 申诉及其处理第四十一条 申诉受理被考核部门如对考核结果持有异议

33、，可采取书面形式向企管信息部申诉。企管信息部接到部门申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第四十二条 申诉调查受理的申诉事件，首先由企管信息部对部门申诉内容进行调查，然后与部门直接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司总经理办公会处理。第四十三条 申诉处理答复企管信息部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；企管信息部不能解决的申诉，应及时上报公司总经理办公会处理，并将进展情况告知申诉部门。总经理办公会的答复为最终答复。第四十四条 申诉流程及表格申诉流程及表格具体见附件四：考核申诉流程及表格。第八章 附则第四十五

34、条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到部门，不予公布。第四十六条 本考核规定实施后，原有考核规章制度自行终止，与考核规定有抵触的规定一律以考核规定为准。第四十七条 本考核规定由企管信息部修订并负责解释。第四十八条 本规定自颁布之日起实施。附件一：周边绩效考核指标评定表评价等级超出目标达到目标低于目标远低于目标不好说ABCDE分值区间10112085100708470以下*主动性能经常积极主动询问、协助其他部门的工作需要有时能主动询问、协助其他部门的工作需要一般不能主动询问、协助其他部门的工作需要几乎不能主动询问、协助其他部门的工作需要与被考核部门没有交往，不好评价响应

35、时间经常能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求有时能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求平常很难及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求经常故意怠慢其它部门/人员提出的合理工作协助要求同上解决问题时效性能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题一般能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题很少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题同上信息反馈及时性经常能及时反馈协助工作完成情况一般能及时反馈协助工作完成情况很少能及时反馈协助工作完成情况几乎不能及时反馈协助工作完成情况同上服务质量对协

36、助工作结果非常满意对协助工作结果比较满意对协助工作结果不太满意对协助工作结果很不满意同上您的评价打分将会直接影响被考核部门员工的奖金收入，请认真、客观、公正的评价打分。附件二：月度部门绩效改进计划书部门绩效改进计划书部门名称直接上级部门职责要点：1、_2、_3、_4、_所需核心素质：1、_2、_3、_4、_欠缺：1、_2、_3、_4、_改进措施实施部门日期成果附件三：部门考核流程图接受不接受启动考核企管信息部否被考核部门填写部门月度任务绩效考核书分管领导审定审批后的月度任务绩效考核书考核KPI及周边绩效审批后的月度任务绩效考核书汇总考核结果考核GS、TI 月度部门绩效改进计划书执行月度任务绩效

37、考核书考核结果申诉流程附件四：考核申诉流程及表格（一）部门申斥流程图异议未得到妥善处理总经理办公会企管信息部是否受理是否被考核部门提交申述书协调解决否是调查情况能否协调裁决接受原因解释（二）部门考核申斥表部门考核申诉表申诉部门申诉事项申诉事由接待人申诉日期附件五：月度考核表单表b-1 部门月度任务绩效考核表考核期间：年月至年月被考核部门序号业绩指标（KPI和GS）权重ai%业绩目标实际完成考核得分Ai加权得分Ci=Ai ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-39TI110TI2加权总分C=(Ai ai%)备注考核期初被考核部门签字： 年

38、月 日分管领导签字： 年 月 日考核期末分管领导签字：年月日企管信息部签字： 年月日说明具体业绩指标及评分标准见烟台啤酒朝日部门任务绩效指标库。 您的评价打分将会直接影响被考核部门员工的奖金收入，请认真、客观、公正的评价打分。表 b-2 一级部门周边绩效考核表考核期间：年月至年月考核人姓名部门职务序号部门指标主动性响应时间解决问题时效性信息反馈及时性服务质量合计（评分的算术平均值）1市场部2渠道拓展部3销售管理部4营销服务部5生产部6技术中心7人力资源部8企管信息部9综合办公室10政工部11财务部12一厂13二厂备注签字考核人 年 月 日说明周边绩效考核的评分标准见周边绩效考核指标评定表。 您的评价打分将会直接影响被考核部门员工的奖金收入，请认真、客观、公正的评价打分。表b-3 二级部门周边绩效考核表考核期间：年月至年月考核人姓名部门职务序号部门指标主动性响应时间解决问题时效性信息反馈及时性服务质量合计（评分的算术平均值）1制麦车间2酿造车间3包装车间4机动车间5仓储科6设备科7生产技术科8行