公司绩效考核及薪酬浮动管理办法最新文档.doc

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1、公司绩效考核及薪酬浮动管理办法最新文档(可以直接使用，可编辑 最新文档，欢迎下载）公司绩效考核及薪酬浮动管理办法第一章 总则第一条 为了将个人的绩效考核结果与薪酬相结合，有效地发挥薪酬的激励效能，激励全体员工发挥主观能动性，不断提升个人和组织业绩，特制定本办法。第二条 基本原则1、绩效结果导向原则：以绩效结果为导向，将个人薪酬与个人绩效相挂钩。2、客观性和全面性原则：以日常管理工作中可观察到的事实或工作中的表现为基础，定量与定性相结合，并辅助个人综合表现的考核方式。3、SMART原则：季度绩效考核指标的设立遵循SMART原则，即明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可接

2、受性（Acceptable）、现实性（Realistic）、时限性（Timed）。第三条 适用范围适用于公司各部门经理及以下员工。第二章 薪酬结构与薪酬浮动第四条 员工的现金性薪酬由基本月薪、年底双薪、奖金三部分构成。第五条 员工的基本月薪分为固定工资和绩效工资两部分，其中固定工资占基本月薪的70%，绩效工资占基本月薪的30%，绩效工资根据季度考核结果核发。第六条 年底双薪参照馆内制度执行；。第七条 员工的薪酬浮动与季度绩效考核的结果挂钩，具体计算方法为：月实际工资=固定工资+绩效工资个人上季度绩效考核系数（Q值）个人季度绩效考核的结果与下个季度三个月的工资浮动挂钩。第八条 奖金管理办法：为了

3、充分调动员工积极性，拟实施如下奖励方案：部门超额完成任务的40%作为奖金发放部分，避免部门内平均发放，由分管副总经理根据部门考核结果按照比例进行统一安排。第三章 个人季度绩效考核第九条个人季度绩效考核的内容员工个人季度绩效考核体现以工作业绩为主导，结合个人综合表现评价的原则。具体内容如下：考核内容维度内容定义及说明考核实施工作业绩（80分）季度主要工作任务评价，一般不超过6项，例外工作比重不超过10。指员工季度业务绩效，以个人季度计划/考核表的形式呈现。员工的季度计划和目标应与部门季度目标相互支撑。上级领导、相关人员综合表现（20分）工作成绩（5分）根据员工个人季度计划/考核表中的工作表现评价

4、指标进行考核。工作表现由上级领导参考周边意见，按典型行为标准进行评价。上级领导工作能力（5分）工作态度（5分）职业操守（5分）岗位说明书：做为制订工作计划及考核标准、评估员工工作表现的重要参考依据。第十条 个人季度绩效考核操作程序（一）绩效计划阶段（每季度首月15日前）1、员工应根据本岗位岗位职责、部司年度规划和季度计划，制定并向上级领导提交本季度个人季度计划/考核表。2、上级领导就个人季度计划/考核表中的项目进行审定，并与员工沟通，就该员工的绩效考核目标达成共识，确定本季度的主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、参与评价者等项目。3、绩效考核目标包括KPI指标、重点工作等，考核目标应符

5、合SMART原则。任务目标来源如下：（1）来源于部门总目标，体现了该岗位对总目标的贡献；（2）来源于岗位应负的责任，体现出设立该岗位的目的和使命；（3）来源于业务流程目标，体现出该岗位时对流程终点的支持。4、确定后的个人季度计划/考核表经员工本人及上级领导签字后，员工、上级领导各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。（二）计划实施及绩效辅导阶段（季度全过程）1、该阶段是上级领导辅导员工共同达成计划目标的过程，也是上级领导收集记录相关数据和关键事件（长处与不足）的过程。上级领导须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、该阶段上级领导应注重在部司内建立健全“双向沟通”制度，

6、包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。3、计划执行过程中，当员工因岗位变动、职位晋升或其他原因出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增、现有任务权重增减超过20），须重新填写个人季度计划/考核表。（三）绩效考核阶段（下季度首月18日前）1、员工自评（下季度首月5日前）每季度结束时，员工应对照个人季度计划/考核表，从工作业绩和综合表现方面进行自我评价，填写员工季度计划/考核表的相关内容，并与下一季度的个人季度计划/考核表一同提交给上级领导。（1）个人季度计划/考核表评分占总体绩效分数的70%。（2）个人季度计划/考核表中综合表现评价占

7、总体绩效分数的30%，此部分包括：工作业绩、工作能力、工作态度、品德操守四个部分。2、绩效评定（下季度首月10日前）（1）一级考核由上级领导综合收集到的考核信息（如平时工作表现、被考核者工作相关的同事或其他工作组领导的意见等），客观公正地评价员工，给出考核意见，确定一级考核分数。上级领导评分时，在个人季度计划/考核表上就员工本季度员工的工作表现及工作任务完成情况进行评分。总体评语与建议：概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。计算总分：将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加。考核总分=个人业绩考核分数70%+个人综合表现考核分数30%（2）二级考核二级考核者（原则上为各部

8、司负责人）分析一级考核结果，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，综合调整、确认员工考核等级。对员工评定分数进行排序时，评定等级比例分布情况及对应Q值如下：等级A级B级CDB+BB-Q值2.01.51.20.90.80人数比例10%10%70%10%从B+到B-只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义；对A、C、D进行定性描述如下：A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降职使用；D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即辞退。3、结果汇总（下季度首月18日前）（1）绩效面谈后，部司负

9、责人审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交办公室。（2）办公室审核汇总各部司绩效考核成绩，报公司领导审批后，将审核结果反馈给各部门。（四）绩效认可阶段绩效考核的结果将作为绩效奖金浮动、评选先进、奖金发放、职务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。1、薪酬浮动：根据季度绩效考核结果确定员工薪酬浮动，并在下季度每月进行体现。2、各类评优：员工季度绩效考核结果将作为各类评优的重要依据。3、年终奖金：员工季度绩效考核结果是年度综合评定的重要依据，年度评定结果决定员工年终奖金的分配。4、晋升及调职：晋升及调职与业务绩效、工作表现和关键胜任能力相关。财务部薪酬、奖励与绩效考核管理办法第一章 总则第一条

10、 为合理安排人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条 本办法适用于财务部全体人员。第二章 工作绩效考核第三条 财务部主管绩效考核的内容与方法财务部主管考核的内容包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。其中业绩指标考核所占比重为60%，能力和工作态度指标考核所占比重为40%。具体考核内容详见下表。附表1 财务部主管绩效考核表财务部主管岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标拟订公司年度预算、财务收支计划、信贷计划，并监督、指导有关计划的实施工作直接上级直接上级20%优10良8中

11、6差3拟订公司年度财务预算、财务收支计划、信贷计划及时、合理、详细、有据可依、可操作；对有关计划的实施工作给予积极有力的监督、指导，及时发现并解决问题，确保计划顺利完成拟订公司年度财务预算、财务收支计划、信贷计划及时、合理；对有关计划的实施工作给予监督、指导，发现并解决问题，确保计划完成拟订公司年度财务预算、财务收支计划、信贷计划基本及时和合理；对有关计划的实施工作未给予有效监督、指导，未能及时发现和解决问题，少数计划没有完成拟订公司年度财务预算、财务收支计划、信贷计划不及时、不合理、缺少依据；对有关计划的实施工作未给予监督、指导，未能发现和解决问题，部分计划无法完成审核公司应缴税款，完成公司

12、税务策划工作有关记录直接上级15%优10良8中6差3公司应缴税款审核及时、准确、无差错；全面、深入的掌握有关税务知识，及时学习、了解国家、地方税务的新规定；合理利用有关条款，完成税务策划工作；无差错公司应缴税款审核准确、极少出现差错；熟悉有关税务知识，学习国家、地方税务的新规定；做好税务策划工作；差错率不超过1%公司应缴税款审核基本准确、偶尔出现差错；了解有关税务知识，对新规定未能及时学习、了解；未能有效利用有关条款，税务策划工作有待提高；差错率超过1%，但不超过2%公司应缴税款审核不及时、不准确、经常出现差错；对有关税务知识了解不够，不了解有关新规定；税务策划工作存在问题；差错率超过2%审核

13、有关统计报表有关报表直接上级10%优10良8中6差3统计报表审核及时、准确；所报送的报表中无差错统计报表审核准确；所报送的报表中极少出现差错统计报表审核基本准确；所报送的报表中偶尔出现差错统计报表审核不及时、不准确；所报送的报表中经常出现差错提交财务分析报告有关报告直接上级20%按照规定定期提交财务分析报告；由直接上级按照以下方面对报告考核：考核因素：报告上交及时（20分），内容全面（20分），报告数据准确（20分），问题分析（20分），建议合理（20分）本项得分为：考评期内所有成本分析报告平均分数* 本项权重（20%）与银行部门沟通，取得信用援助直接上级直接上级10%优10良8中6差3经常与

14、银行部门沟通联系，关系良好，取得良好信誉，能及时获得所需信贷与银行部门关系良好，取得信誉，能获得所需信贷与银行部门沟通不足，未能及时获得所需全部信贷未与银行部门进行沟通，关系差，无法获得所需信贷对下属绩效考核绩效考评委员会绩效考评委员会10%绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分（百分制）本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百分制）*本项权重系数（10%）内部管理直接上级直接上级15%实际得分*权重未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现

15、一次本项指标扣2分；内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣5分；实际得分：100-被扣掉的分数总和财务部主管岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：领导能力，权重：30%指标三：团队合作，权重：20%指标五：沟通能力，权重：10%指标二：专业知识和技能，权重：25%指标四：解决问题的能力，权重：15%态度指标指标一：是否能严守期限，达成目标，权重：25%指标三：是否要求以身作则，权重：15%指标五：是否及时准确向上级汇报工作，权重：15%指标二：是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施，权重：15%指标四

16、：是否遵守上级指示，权重：15%指标六：是否遵守出勤纪律，权重：15%第四条 财务部税务会计绩效考核的内容与方法财务部税务会计考核的内容包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。其中业绩指标考核所占比重为70%，能力和工作态度指标考核所占比重为30%。具体考核内容详见下表。附表2 财务部税务会计绩效考核表财务部税务会计岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标完成税务报表的编报工作有关报表直接上级30%优10良8中6差3及时提交有关税务报表，报表编制附和有关规定，数据准确，内容完整，格式规范；无迟交现象，无差错提交有关税务会计报表，数据准确；极少出现迟交现

17、象，极少出现差错；迟交1次，或差错率不超过1%少数税务会计报表提交不及时，提交的报表中存在少数差错；迟交2次，或差错率超过1%，但不超过2%部分税务会计报表提交不及时，提交的报表中存在一些差错；迟交3次，或差错率超过2%负责公司专用增殖税发票的填开直接上级直接上级20%优10良8中6差3填开准确，无差错、附和有关规定；无差错填开准确，极少出现差错；发生错误不超过5次填开基本准确，出现少数差错；发生错误超过5次，但不超过10次填开不准确，出现一些差错；发生错误超过10次对税收政策的学习掌握直接上级直接上级10%优10良8中6差3及时了解、学习、掌握有关税务政策、法规；及时汇报，并能够提出可行性分

18、析方案；能及时准确回答有关税务政策的咨询了解、掌握有关政策；能够回答有关税务政策的咨询，但不够全面对税务政策理解不透彻；回答有关税务政策的咨询不及时，不清楚未对税务政策进行学习，或理解有偏差；不能回答有关税务政策的咨询完成有关制证工作有关凭证直接上级30%优10良8中6差3有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范，保存完好；出现差错不超过5次有关凭证填写完整、准确；制证规范，保存完好；出现差错超过5次，但不超过10次少数凭证填写不准确；制证不够及时，少数凭证缺失；出现差错超过10次，但不超过15次部分凭证填写不准确；制证不够及时，部分凭证缺失；出现差错超过15次保守工作秘密部门经理直接上级

19、10%由财务部主管或有关部门查实本岗位违反有关保密规定的行为有关部门本项得分为：发生违反有关保密规定的行为扣掉全部10分，扣完为止财务部税务会计岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：准确性，权重：30%指标三：团队合作，权重：20%指标五：沟通能力，权重：10%指标二：专业知识和技能，权重：30%指标四：解决问题的能力，权重：10%态度指标指标一：是否认真完成任务，权重：25%指标三：是否遵守上级指示，权重：15%指标五：是否及时准确向上级汇报工作权重：15%指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任，权重：15%指标四：是否虚心好学，要求上进，权重：15%指标六：是否遵守出勤纪律，权重：

20、15%第五条 财务部出纳绩效考核的内容与方法财务部出纳考核的内容包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。其中业绩指标考核所占比重为70%，能力和工作态度指标考核所占比重为30%。具体考核内容详见下表。附表3 财务部出纳绩效考核表财务部出纳岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标完成现金收付工作有关帐目直接上级20%优10良8中6差3及时、准确的完成现金收付和报帐工作，服务热情；做到日清月结，现金收付无差错准确的完成现金收付和报帐工作，服务态度良好；3日盘点一次，现金收付差错不超过5次完成现金收付和报帐工作，服务态度一般；5日盘点一次，现金收付差错超过5

21、次，但不超过10次对现金收付和报帐工作不认真负责，服务态度差；5日以上盘点一次，现金收付差错超过10次签发、填写支票、汇款单有关凭证直接上级10%优10良8中6差3签发、填写支票、汇款单及时、严密，服务热情；无差错签发、填写支票、汇款单严密，服务态度良好；发生出现错误但未造成经济损失的情况不超过10次签发、填写支票、汇款单，服务态度一般；发生出现错误但未造成经济损失的情况超过10次，但不超过20次签发、填写支票、汇款单不及时，服务态度差；发生出现错误但未造成经济损失的情况超过20次，或发生出现错误且造成经济损失的情况登记现金日记帐有关帐目直接上级15%优10良8中6差3现金日记帐登记及时、准确

22、；当日登记，差错率不超过2%现金日记帐登记准确；极少出现差错，差错率超过2%，但不超过5%现金日记帐登记基本及时、准确；偶尔出现差错，差错率超过5%，但不超过8%现金日记帐登记不及时、不准确；经常出现差错，差错率超过8%票据保管有关票据直接上级10%优10良8中6差3票据保管安全、完整、及时，登记准确无误票据保管安全、完整，登记中出现错误不超过5次票据保管安全、完整，登记中出现的错误超过5次存在票据缺失现象完成银行帐款的收付工作直接上级直接上级15%优10良8中6差3银行帐款收付及时、准确，主动及时索取回单并转交有关岗位进行核算；无差错；在本地银行进帐后次日取回回单银行帐款收付准确，索取回单并

23、转交有关岗位进行核算；极少出现差错；回单索取滞后不超过3天完成银行帐款收付工作；偶尔出现差错；回单索取滞后不超过5天银行帐款收付工作不及时；经常出现差错；回单索取滞后超过5天完成有关制证工作有关凭证直接上级10%优10良8中6差3有关凭证填写完整、准确、清晰；审核细致认真；制证及时、规范，保存完好；当日制证有关凭证填写完整、准确；审核认真；制证规范，保存完好；2日内制证少数凭证填写不准确；对凭证进行审核；制证不够及时，少数凭证缺失；5日内制证部分凭证填写不准确；审核不认真；制证不及时，部分凭证缺失完成银行日记帐对帐工作直接上级直接上级10%优10良8中6差3银行日记帐对帐工作及时、准确；无差错

24、；每月10日前完成对帐工作，编制银行存款调节表，未达帐查明原因银行日记帐对帐工作准确；极少出现差错；每月10日前完成银行存款调节表完成银行日记帐对帐工作；偶尔出现差错；每月15日前完成银行存款调节表银行日记帐对帐工作不及时；经常出现差错；未编制银行存款调节表，银行对帐不清保守工作秘密部门经理直接上级10%由部门经理或有关部门查实本岗位违反有关保密规定的行为有关部门本项得分为：发生违反有关保密规定的行为扣掉全部10分，扣完为止财务部出纳岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：准确性,权重：30%指标三：团队合作,权重：20%指标五：沟通能力,权重：10%指标二：专业知识和技能,权重：30%指

25、标四：解决问题的能力,权重：10%态度指标指标一：是否认真完成任务,权重：25%指标三：是否遵守上级指示,权重：15%指标五：是否及时准确向上级汇报工作,权重：15%指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任,权重：15%指标四：是否虚心好学，要求上进,权重：15%指标六：是否遵守出勤纪律，权重：15%第三章 薪酬和奖金的计算与发放第六条 人员的应得工资按以下公式计算确定：工资总额基础薪资职务薪资岗位绩效薪资工龄薪资特殊津贴第七条考核结果的运用。绩效考核实行按月考核，按月兑现。月度的绩效考核结果与当月岗位绩效薪资挂钩考核。等级得分薪资变化优85分以上基础薪资+职务薪资+工龄薪资+全额绩效薪资+特

26、殊津贴一般7584分基础薪资+职务薪资+工龄薪资+80%绩效薪资+特殊津贴合格6574分基础薪资+职务薪资+工龄薪资+60%绩效薪资+特殊津贴需改进6064分基础薪资+职务薪资+工龄薪资+特殊津贴不合格60分以下基础薪资+工龄薪资+特殊津贴其中，如当月绩效考核评分为需改进者，除扣罚当月全额绩效薪资，并同时给予警告一次；如当年内累计出现三次警告者，停放当年年终奖；如当月绩效考核评分为不合格者，除扣罚当月全额绩效薪资和职务薪资，并同时给予警告二次。如连续两个月出现警告者，公司将予以调离岗位或劝退。第八条 奖金发放考核。财务部全体人员采用年终奖金制度考核发放，考核时间为次年1月20日前，考核标准将依

27、据员工每月度考核分值总分除以考核月份后的平均分值决定年终奖金的发放。等级得分年终奖金变化优85分以上全额年终奖一般7584分80%年终奖合格6574分60%年终奖需改进6064分无年终奖不合格60分以下无年终奖，并调离岗位或劝退另，自员工转正之日起，已在公司工作满一年的员工将按照全额年终奖金标准发放；如工作满半年但未满一年的员工将按照年终奖金标准的50%发放。财务部人员年度奖金标准表职务名称标 准财务部主管30000元/年财务部税务会计20000元/年财务部出纳8000元/年第九条 奖惩方式（一）奖励事项1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加年终公司全体工作人员的评选活动及奖励。2、荣誉

28、通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，将在全公司内部给予通报表扬。3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被公司评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。全年给予此项的休假天数不超过7天。4、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以

29、选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。5、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，年度内多次受到公司嘉奖通报或被评选为优秀员工的，按公司有关规定调高薪酬档次，并在公司岗位调整时，可以作为重要的考核依据。（二）惩罚事项1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退或当月早退及迟到

30、次数累计达到5次以上，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为“需改进”或两次定格为“不合格”的，降低薪酬档次；对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。4、调离或劝退。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其调离或劝退，同时保留追究其法律责任的权力。第十条 人

31、员的出勤资料由考勤人员提供，绩效考核及专项奖罚资料经总经理审核于每月日前签字后统一下发。第五章 附则第十一条 本办法未明确的事项，参照公司管理制度执行。第十二条 人员发生违法乱纪行为，由其直接上级提出处罚建议，不受此制度限制。第十三条 本办法由总经理解释和修订，自发布之日起实施。受托管理小额贷款公司绩效考核管理办法（草案）第一章 总则第一条 考核目的为加强中宇慧通（北京）投资控股（以下简称“管理公司”）受托经管的各小额贷款公司（以下简称“小贷公司”）内部经营管理，完善激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，提高经济效益，实现公司经营目标，特制定本管理办法。第二条 适用范围本管理办法适用于当地小

32、贷公司成立时间不超过24个月的总经理岗、副总经理岗、风控岗、会计岗和客户经理岗。第三条 考核原则以正向激励为主，严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第四条 考核方法绩效管理与目标管理相结合。第五条 考核周期考核周期分为季度考核和年度考核。第二章 考核组织第六条 考评组织和分工1、管理公司总经理办公会下设的考核委员会负责制定薪酬方案和审议绩效考评方案，由管理公司总经理办公会审议通过后执行；2、管理公司总经理办公会根据方案分工组织考评，承办人向管理公司总经理办公会报告考评结果。第三章 考核实施第七条 小贷公司总经理绩

33、效考核1、考核主体总经理由管理公司运营管理部负责考评。2、考核结果应用总经理的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和公司决策、任免及调整的依据。3、季度考核总经理季度考核内容由放款业务完成进度和资产质量指标构成，其中放款业务完成进度以放款进度完成率表示，计算方法如下：放款进度完成率=实际完成进度计划完成进度。资产质量指标包括60+逾期率和不良贷款率。4、季度绩效分配总经理季度绩效按月以绩效工资形式分配（即：按季考核按月发放），具体分配方式如下：每季度前两个月按绩效工资标准全额分配，第三个月按季度绩效收入补足季度差额，季度差额为负值时，则循环累计从其下月绩效工资中扣

34、除。60+逾期率和不良贷款率做为绩效工资的否决项，当其中任何一项指标大于0时，月度绩效工资停发，待贷款状态恢复正常后于恢复当季度最后一个月发放绩效工资时一并补发；当60+逾期率和不良贷款率均为0时，总经理月度绩效工资计算方法如下：月度绩效工资=月绩效工资标准放款进度完成率。5、年度考核小贷公司总经理年度考核依据目标责任状执行，管理公司设定年终奖金包作为对小贷公司年度超额完成进度的奖励，当小贷公司超额完成目标责任状约定进度时，总经理有资格获得年终奖，计算方式如下：总经理年终奖=年终奖金包基本分配比例。当小贷公司未完成目标责任状约定进度时，管理公司将依据实际情况予以调整或免职。第八条 小贷公司风控

35、岗绩效考核1、考核主体风控岗由管理公司风险管理部门和小贷公司总经理共同负责考评。2、考核结果应用风控岗的季度考核结果作为月度绩效工资发放的依据，年度考核结果作为年终奖分配和晋升、降级、任免及调整的依据。3、季度考核风控岗的季度绩效考核主要针对财务绩效定量指标和管理绩效定性指标构成，财务绩效定量指标为资产质量，管理绩效定性指标为日常工作表现，具体指标标准及权重分配参见附件一和附件二。4、季度绩效分配风控岗季度绩效按月以绩效工资形式分配（即：按季考核按月发放），具体分配方式如下：每季度前两个月按绩效工资标准全额分配，第三个月按季度绩效收入补足季度差额，季度差额为负值时，则循环累计从其下月绩效工资中

36、扣除。60+逾期率和不良贷款率做为绩效工资的否决项，其中任何一项指标大于0时，月度绩效工资按绩效考核中60+逾期率和不良贷款所占比例停发，待贷款状态恢复正常后于恢复当季度最后一个月发放绩效工资时一并补发，风控岗月度绩效工资具体计算方法如下：（1）当60+逾期率或不良贷款率大于0时，风控岗月度绩效工资计算方法如下：月度绩效工资=月绩效工资标准（管理公司风险管理部综合评价评分80%+小贷公司总经理评分20%）。（2）当60+逾期率和不良贷款率均为0时，风控岗月度绩效工资计算方法如下：月度绩效工资=月绩效工资标准（管理公司风险管理部评分总和80%+小贷公司总经理评分20%）。（3）当贷款状态恢复正常

37、后补发部分绩效工资计算方法如下：补发部分绩效工资=月度绩效工资标准80%60%。5、年度考核（1）风控岗位月度考核平均分数即为年终考核分数，风控岗位年终奖=年终奖金包基本分配比例年终考核分数/100；（2）年终考核得分90分以上（前XX%）为年终考核“优秀”，连续2年年终考核优秀的风控人员有资格参与提高薪酬和职级晋升。年终考核得分65分以下为年终考核“不合格”，对于年终考核为“不合格”的风控人员，人力资源部在参考风险管理部、小贷公司总经理意见的基础上考虑下调薪酬、降低职级或不予续签劳动合同。第九条 小贷公司会计岗绩效考核待定第十条 出纳岗、副总经理岗和客户经理岗的绩效考核指标及权重分配方案由小

38、贷公司总经理制订，其中副总经理岗和客户经理岗绩效考核指标包括但不限于最低任务额和资产质量。第四章 考核流程第十一条 考核流程考核的具体时间安排、实施主体和工作内容参见附件三。第五章 申诉与处理第十二条 考核纪律考核必须公正、公平、认真、负责，考核不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣分或扣除当月绩效奖甚至岗位津贴。第十三条 考核申诉与处理1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核工作结束后的一个工作日内向小贷公司总经理提出申诉，逾期不予受理。2、小贷公司总经理接到被考核人的申请后，三个工作日内向薪酬小组申请组织考核复核，复核结果为最终结果。第六章 附 则第十六条 本绩效考核管理办法如有调整，

39、以管理公司总经理办公会当期通知为准。第十七条本办法由管理公司总经理办公会考核委员会负责解释。第十八条本办法自公布之日起执行。附件一：风控岗考评指标及权重分配表考核主体考核维度具体指标权重分值数据来源评分标准中宇控股风险管理部财务维度（资产质量）60+逾期率80%45实际数据60+逾期率=0，得30分；60+逾期率0，得0分不良贷款率15实际数据不良贷款率=0，得30分；不良贷款率0，得0分管理维度（日常工作表现）综合评价40日常工作接触及现场、非现场检查结果综合评价日常工作表现，详见风控人员综合评价考评表小贷公司总经理自定20%100日常工作表现60分及格，评分不及格的须向中宇控股说明情况及原

40、因注：1、不良贷款率=不良贷款余额/全部贷款余额，不良贷款定义参见中宇慧通小额贷款公司贷款风险分类管理办法2、60+逾期率=本息拖欠天数超过60天的贷款余额/全部贷款余额附件二：20_年度第季度风控人员综合评价考评表考核项目考核内容分值得分各项工作质量贷款审查报告、报表、贷款资料齐全性、合同等法律文本的审查、各项临时工作等8分日常工作效率贷款审查时效、报表上报时效、其他临时性工作完成时效等8分贷款审批尺度贷款审批尺度是否适当，是否能坚持原则并避免本位主义，平衡风险控制与业务发展8分政策制度执行是否严格执行公司各项风控制度、政策的要求，有无违反规定、程序或工作内容缺失的情况8分配合与协作是否积极

41、配合其他部门工作，在贷前调查、报告完善、贷后检查、逾期催收、风险分类等工作中能否积极协作，从风控角度提供必要帮助和支持8分注：1、 上表考核主体为部门经理、风控政策主管、贷款审批主管和贷后管理主管，各考核主体评分权重分别为主部门经理占40%，风控政策主管、贷款审批主管、贷后管理主管各占20%；2、 分管风控的副总经理在汇总得分的基础上有不超过10分的调整权限，调整后得分为考评最终得分。附件三：小货公司绩效考核流程表时间安排实施主体工作内容每季度最后月20日人力资源部下发季度考评表次季度首月3个工作日内业务主管部门小贷公司总经理进行季度绩效的考核评价次季度首月第4个工作日业务主管部门小贷公司总经

42、理将结果按时提交人力资源部次季度首月第5个工作日人力资源部汇总、反馈考核结果次季度首月第6个工作日人力资源部处理反馈意见，确定最终绩效结果次季度首月第7个工作日人力资源部将考核结果转薪酬负责人计发工资集团公司绩效考核管理办法为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 一、考核范围 公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。 二、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 三、 考核目的1

43、. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间 集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；

44、4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加14分或减14分现象；3、考核薪资的计算方法：基本底薪最低工资标准/2X绩效系数 = 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表：考核等级分类优秀（110分以上）良好（100分以上）合格（85-95）需改进（70-80）差（65以下）经理集团公司考核1.21.110.850.50员工集团公司考核1.21.110.850.50八、绩效考核的效力1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚； 参与考核的全体员工，连