成人学习理论˙成人学习理论课件.ppt

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1、學習：理論與訓練計畫設計1第4章學習：理論與訓練計畫設計學習目標詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標：1.探討五種學習者成果。2.解釋教學設計中，學習理論的意涵。3.將成人學習理論融入訓練計畫設計 當中。2第4章學習：理論與訓練計畫設計 4.試述學習者如何接收、處理、儲存、檢索、遵循資訊。5.探討受訓人員學習每一類型能力所需之內在 條件（即學習者本身）以及外在條件（即工 作環境）。6.具備選擇並準備一訓練場所的能力。7.解釋訓練計畫設計的四要素：課程特質、目 標、課程總覽與詳盡的課程計畫。3引言美國烹調學院的訓練課程設計，乃是教 導有志成為主廚者如何準備食物（知識）以及如何發展必要的動作技

2、能（如切 洋蔥），這些莫不是學習成果的類型。CIA的訓練課程亦刻劃出學習發生所應備 的幾個條件：藉由對專家的實地觀察、練習與接收回饋的方式，讓學員擁有寶 貴的學習機會。第4章學習：理論與訓練計畫設計4第4章學習：理論與訓練計畫設計何謂學習？學習到什麼？學習（learning）乃人類能力長時期的改 變，而這種能力上的改變並非肇因於個人 的成長過程，如表4-1所示，這些能力和 特定的學習成果之間具相當的關聯性。5第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-1學習成果 6第4章學習：理論與訓練計畫設計語文訊息（verbal information）包括名 稱、標籤、事實與知識本身，語文訊息尚 包括員工對其工

3、作所需之專門知識，例如，經理人必須要知道各類設備的名稱以及 有關全面品質管理的主要知識。心智技能（intellectual skills）包括 各種概念與規則，這些概念與規則對於問 題的解決、顧客的服務以及產品的創造皆 不可或缺。7第4章學習：理論與訓練計畫設計動作技能（motor skills）包含身體律動 的協調，例如，修理電信的工人必須要能 靈敏地攀爬到梯子上修理電話管線。態度（attitudes）乃是某人傾向展現某 種特定行為模式的信念與情感，態度包括 了認知要素（信念）、情感要素（感覺）以及意向要素（某人針對某種態度意圖表 現的方式）。8第4章學習：理論與訓練計畫設計認知策略（cog

4、nitive strategies）為制 訂學習過程的策略；認知策略與學習者決 定取得資訊的類型（如集中注意力）、記 憶資訊的方式，以及問題的解決有關。9第4章學習：理論與訓練計畫設計學習理論增強理論增強理論（reinforcement theory）係 以員工過去的某些行為所衍生的結果為基 礎，強調激勵個人執行或避免這些行為的 再次發生。增強理論有幾個特徵，正增強（positive reinforcement）乃是因某種行為而產生 令人愉悅的效果。10第4章學習：理論與訓練計畫設計負增強（negative reinforcement）則是 摒棄令人不快的效果，掃除某一正面或負 面增強物以消弭

5、某種行為的過程就叫做消 弱（extinction），懲罰（punishment）即指因某一行為而衍生令人不快的效果，需藉由懲罰來減少該行為發生的可能。11第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-2提供增強物之時間表 12第4章學習：理論與訓練計畫設計社會學習論社會學習論（social learning theory）強調的是人們透過觀察他們認定可靠、知 識淵博的人士（即示範者）來進行學習的 過程。13第4章學習：理論與訓練計畫設計根據社會學習論，對於新技能或者是行為 的學習乃來自於：(1)直接體驗因採行該行為或技能所衍生的 結果；或者是(2)觀察他人的行為過程以及觀看他們因其 行為所生的結果。14

6、第4章學習：理論與訓練計畫設計運用以下幾個方法，將可提升個人的自我效 能：言詞說服、邏輯證明、觀察他人（示範）以及過往成就法。言詞說服法（verbal persuasion）乃是 提供鼓勵性質的言詞，以說服他人相信自 己具備足夠的學習能力。15第4章學習：理論與訓練計畫設計邏輯證明法（logical verification）涉及 了解新職務和早已十分熟練的職務兩者之間 的關係。示範法（modeling）則請學有專精的員工在 受訓人員面前展現其學習成果，希望藉由同 僚的成功經驗，使受訓人員的信心大大地提 升。16第4章學習：理論與訓練計畫設計過往成就法（past accomplishments

7、）意指 允許員工建立個人成功成就史，經理人可以 把員工放置在他們較可能成功的情境裡，並 提供相關訓練，讓員工知道自己要做些什麼 以及應如何去做。17第4章學習：理論與訓練計畫設計社會學習論中，學習理論的四階段歷程分別是：注意、保持、動作再生以及動機等階段。注意（attention）是指除非人們意識到示範 者的種種表現具有某些重要的層面，否則他 們根本不會透過觀察來學習，注意會受到示 範人員與學習者的特質所影響，學習者應該 要清楚自己要觀察的技能或行為，示範人員 的示範也必須要讓人一目瞭然並且可靠，學 習者須具備觀察示範人員生理方面的能力（即感受力）。18第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4-1

8、社會學習論過程19第4章學習：理論與訓練計畫設計學習者必須要記住他們觀察到的行為或 是技能，這就是所謂的保持（retention），學習者必須要把觀察到的行為與技 能在腦海中編碼，他們才能在往後適當 的情境裡作回想，行為、技能可以用影 像（符號）或是語言的陳述作編碼。20第4章學習：理論與訓練計畫設計動作再生（motor reproduction）乃是如果 觀察到的行為能讓學習者獲得和示範人員同 樣的增強，那麼學習者會試圖重複此一行為，學習者亦須具備表現此種行為或展現此一 技能的生理能力。如果能夠產生正面成果，學習者更有可能採 用示範行為，社會學習論強調的重點在於行 為一旦被強化（乃一動機階段

9、），則未來將 會一再出現。21第4章學習：理論與訓練計畫設計在一項名為傳達你的想法的訓練計畫 裡，受訓人員必須列舉五個傳達想法的主 要行為：(1)陳述訊息的重點與目的；(2)提出有助於他人了解的觀點；(3)檢視學員的反應與理解程度；(4)處理學員的反應；以及(5)將主要的重點作一摘要。22第4章學習：理論與訓練計畫設計目標設定理論目標設定理論（goal setting theory）係假 設行為乃起因於個人顯意識的目標與意向。靠 著注意力的引導、長時間持續不斷的努力以及 激勵某人發展出順利達成目標的策略，目標會 影響個人的行為。目標設定理論也會用在訓練計畫的設計上，目 標設定理論認為只要能提供

10、受訓人員明確、具 挑戰性的目的與目標，將有助於學習的進行。23第4章學習：理論與訓練計畫設計需求理論需求理論可以用來解釋某人對某些結果所抱持的價值衡量，需求（need）係某人在某一時點產生的缺乏之感，需求動機會驅動人們設法滿足此一匱乏。Maslow和Alderfer的需求理論著重在心理需求、社會需求（與他人互動的需求）以及成長需求（自尊、自我實現），Maslow和Alderfer兩人皆認為個人會先求得最低層次的需求，然後再逐一向上求得更高層次的滿足。24第4章學習：理論與訓練計畫設計Alderfer和Maslow的需求層級主要的差異處在 於Alderfer不排除如果較高層次的需求無法得 到滿足

11、的話，員工將可能會把重心再放回較低 層次的需求上。McCelland的需求理論主要重點在於成就需求、情感需求以及權力需求。根據McCelland的 說法，這些需求都可以經由學習得到。25第4章學習：理論與訓練計畫設計需求理論認為為激勵學習起見，訓練人員應 該要了解受訓人員的需求，並且要讓受訓人 員知道訓練計畫和滿足這些需求的關聯性在 哪裡。需求理論的另一層意涵則是提供員工選擇參 與訓練計畫的權利。26第4章學習：理論與訓練計畫設計期望理論期望理論認為個人行為之所以發生乃是基於 以下三個因素：期望、激勵工具與價值。希望表現出某種行為以及真正表現出來的結 果二者之間具相關程度的信念即為期望（exp

12、ectancies），期望和自我效能頗為類似。27第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4-2動機之期望理論28第4章學習：理論與訓練計畫設計成人學習理論成人學習理論（adult learning theory）乃是針對成人如何學習所發展出來的需 求理論，大部分的教育理論以及正式的教 育機構都著重在孩童與年輕人的教育發展 上。29第4章學習：理論與訓練計畫設計兒童教育法（pedagogy）成為教育理論的 主體，教育法賦予教師有關教學內容、方 法與評量等決策制訂的責任，一般我們看 到的學生多半是：(1)學習被動；以及(2)把極少的經驗當作學習環境的資源。30第4章學習：理論與訓練計畫設計Malcolm

13、 Knowles可說是其中的代表人物，這個 理論的模型是根據以下幾個假設來發展：1.成人有知道他們為什麼要學習某些事物的需求。2.成人有自我引導的需求。3.成人會把更多與工作相關的經驗帶進學習情境 裡。4.成人在切入學習時，會採問題中心法來吸取學 習經驗。5.成人會因內在與外在的激勵因子，而啟發其學 習動機。31第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-3成人學習理論在訓練上的意涵 32第4章學習：理論與訓練計畫設計資訊處理理論資訊處理理論認為一旦學習者接收到資訊或訊息 後，就會在腦海中作一些轉換。資訊處理開始於感官的接觸（耳朵、鼻子、皮膚、眼睛），從環境中接受到某個訊息或者是刺激（可能是聲音、味道

14、，接觸或者是圖片），這個 訊息為感官所接收並儲存在短期記憶裡。然後訊息就會經過轉換或者是編碼，儲存在長期 記憶裡。當反應這個訊息或是刺激的時機來臨之 時，個人就會在記憶中進行搜尋。33第4章學習：理論與訓練計畫設計反應的產生和以下五種學習成果任一種有關：1.語文訊息、2.認知技能、3.動作技能、4.心智技能、5.態度。在本模型中的最後一個連結乃是來自環境回饋，此一回饋乃是提供學習者對於反應的評估，資訊可以是來自於另一個人、也可以是學習者 對自身行動的觀察，如果反應的評估是正面的，則具正增強，令人肯定的行為就會儲存到長 期記憶，供日後遇有類似的情況再作使用。34第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4

15、-3人類資訊處理模型 35第4章學習：理論與訓練計畫設計除了強調內在過程需要接收、儲存、檢索與 反應訊息外，資訊處理模型亦點明外在事件 如何影響學習，這些事件包括：1.改變會影響注意的刺激密度或頻率。2.告知學習者建立期望的目的。3.對該工具（刺激）知覺方面的強化會刻劃 出學習者對某些事物的注意。36第4章學習：理論與訓練計畫設計4.口頭教學工具、圖片、圖表以及地圖都可以 用來將訓練內容編碼，如此才可儲存到記憶 中。5.具有意義的學習內容（實例、問題）有助於 編碼。6.示範或是口頭教學能協助學習者組織其反應；並有助於選擇正確的反應。37第4章學習：理論與訓練計畫設計學習過程學習過程包括期望、知

16、覺、運作儲存、語意 編碼、長期儲存、檢索、一般化以及滿足。期望（expectancy）乃是學習者在教學過 程中的心智狀態，它包括了學習前為學習 所做的準備（學習動機、基本技能）、對 教學目的的了解、從學習中可以獲得的利 益以及將所習得的能力應用在工作上等因 素。38第4章學習：理論與訓練計畫設計知覺（perception）係將環境中所收到的訊 息加以組織的能力；然後訊息才可以經過處 理、具體地表現出來。運作儲存（working storage）和語意編碼（semantic encoding）兩者皆與短期記憶 有關，在運作儲存裡，複述和重複某一資訊，讓它能經編碼之後進入記憶。運作儲存一 次只能儲

17、存一定數量的資料，研究發現人們 一次無法儲存超過五個以上的訊息。39第4章學習：理論與訓練計畫設計語意編碼意指將接收進來的訊息實際編碼、進入記憶的過程，在訊息經過接收、覆 述與編碼之後，他們就會儲存到長期記憶 裡。檢索（retrieval）是指找出長期記憶中 所學習到的資料，並加以應用以影響績效。40第4章學習：理論與訓練計畫設計在學習過程裡相當重要的一部分並非是把 曾學到的東西照本宣科的再次表現出來，而是懂得在類似的情境中應用所學之學習 適應能力，這就是所謂的一般化（generalizing）。41第4章學習：理論與訓練計畫設計所謂的滿足（gratifying）是指學習者運 用學習內容所得到

18、的回饋，因為回饋可讓 學習者採行更適當的反應，故它有其必要 性，回饋同時也會提供導自於績效的激勵 因子或是增強物等相關資訊。42第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4-4學習過程之教學事件與教學形式之間的關係 43第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4-4 學習過程之教學事件與教學形式之間的關係(續)44第4章學習：理論與訓練計畫設計教學之學習過程意涵教學（instruction）即學習發生之環境特質。員工應該要知道他們為什麼需要學習一個訓練目的必須具有以下三個要素：1.陳述期望員工做些什麼（績效）。2.陳述足可被接受的績效品質或是水準(準則)。3.陳述受訓人員表現出預期成果時所處的條件（情況）。45

19、第4章學習：理論與訓練計畫設計員工應該運用個人的期望作為學習的基礎當訓練和員工目前的工作經驗與任務相關聯時，員工更有可能去學習也就是說，當訓練 對他們具有意義時，員工的學習意願會更高。員工應該擁有練習的機會練習（practice）係指在明確的訓練目的與績 效標準前提下，請員工展現訓練目的所強調的 學習能力（如認知策略、語文訊息）。46第4章學習：理論與訓練計畫設計如果組織只是口頭告知期望員工做些什麼，那麼將不會產生學習。研究認為一次最好不要有超過五個以上的訊息出現，如果教學的時間比較長，那麼最好把教學的內容分成幾個比較短的時段，這樣才不至於超過記憶所能負荷的數量，視覺影像化（visual im

20、age）則是另一個減輕記憶負荷的方法。自動化（讓任務可以在不加思索的情況下，自動表現出來）也是一個減少記憶負荷的方法。47第4章學習：理論與訓練計畫設計考量是否僅採單一學程練習課程抑或複 合學程練習課程亦相當重要，跟持續性 練習相較，複合學程練習課程可習得更 有效的學習技能。48第4章學習：理論與訓練計畫設計有關練習的最後議題是，一次練習的訓練數 量究竟是多少：其中一種方法是在同一時間內，把所有的 任務或者是目的都加以練習（整體練習）；另一方法則是在訓練計畫中，每提出一個 任務或是目的，就馬上進行練習（部分練 習），在訓練課程中，同時採行整體與部 分練習可能是最好的選擇。49第4章學習：理論與

21、訓練計畫設計在零售銷售人員之顧客服務訓練裡，其中一 個目的乃是學習在面對憤怒的顧客，員工應 有的處置方式，銷售人員可能會習得以下三 種主要的行為：(1)安撫不悅的顧客；(2)了解顧客的抱怨；(3)認清並採取適當的行動。50第4章學習：理論與訓練計畫設計為了讓練習和訓練目的具有關聯性，則必須達 成以下幾種情況：(1)練習一定要採行訓練目的所強調的行動；(2)這些行動一定要在訓練目的所指示的情況下 完成；(3)協助受訓人員表現出符合其準則或設定標準 的行動；(4)提供一些可供評估受訓人員績效是否符合標 準的方法；(5)允許受訓人員更正自己的錯誤。51第4章學習：理論與訓練計畫設計員工需要回饋 回饋

22、（feedback）乃種種有關人們訓練目的的達成程度之種種資訊。為使回饋有效，回饋應著重於特定的行為，而且在受訓人員表現其行為之後，能儘快地提供回饋給受訓人員。52第4章學習：理論與訓練計畫設計員工透過實地觀察和與他人的互動進行學習 練習區（communities of practice）是指讓一起工作的員工自成團體，彼此學習；並進一步發展出如何讓工作順利完成的共識。練習區的概念乃是認為工作崗位上學習之所以發生，是由於社會互動的結果。每一家公司都會自然而然地形成促使員工自行發展完成工作的練習區。53第4章學習：理論與訓練計畫設計員工需要的是經過適度的協調與安排之訓練計畫訓練協調乃訓練行政的其中

23、一個層面。訓練行 政（training administration）是指對訓練 計畫前後與計畫期間的各項活動進行協調，訓 練行政包括：1.與員工進行訓練課程與計畫的溝通。2.登記參與課程與計畫的員工名單。3.準備並處理各類讀物或是測驗等訓 練前所需的資料。54第4章學習：理論與訓練計畫設計4.準備將在教學中引用的各種資料（例如投 影片、案例等）。5.安排擔任訓練工作之教職員與使用的教室。6.對將在教學中引用的設備進行測試。7.備妥一旦設備故障，可作為遞補的備用設 備（如幻燈片備份、另外替投影機多準備 一個燈泡）。55第4章學習：理論與訓練計畫設計8.在教學期間提供各項支援。9.分配評估的資料

24、（如測驗、反應衡量、調 查等）。10.在訓練期間與訓練結束後，讓訓練人員 與受訓人員更容易作後續的溝通（如協 調交換彼此的e-mail地址）。11.在受訓人員的訓練記錄或是個人檔案中，記錄完成訓練課程的資料。56第4章學習：理論與訓練計畫設計強調學習成果的教學內在條件（internal conditions）是指 學習者投入以使學習發生的過程，這些過 程包括如何將資訊加以登錄、儲存於記憶 中，以便日後的回想。57第4章學習：理論與訓練計畫設計外在條件（external conditions）則是 學習環境中，有利於學習的過程，這些條 件包括實體學習環境、練習機會和回饋與 增強的接收，外在條件應

25、該能直接影響教 學的設計或其形式。58表4-4學習成果所需具備的內在與外在條件 59第4章學習：理論與訓練計畫設計設計有效訓練計畫應有的考量訓練場所的選擇與準備訓練場所（training site）即指主導訓 練的地方，一個良好的訓練場所應考量以 下各因素：1.是否舒適；是否容易取得使用權。2.是否安靜、具隱密性；是否不會受到 外界干擾。60第4章學習：理論與訓練計畫設計3.是否有足夠的空間，可供受訓人員自由地 移動，讓他們得以享有適度的工作空間；是否有良好的採光，讓受訓人員能夠清楚 地看見彼此；是否會在訓練中使用視覺方 面的展示或是實例（如錄影帶、產品樣品、圖表、幻燈片）。61在訓練教室中，

26、應加以考量的細節表4-5在評估訓練教室時，所應考量的細節 62第4章學習：理論與訓練計畫設計座位的安排扇形座位讓受訓人員可以從教室的任何一 個地方清清楚楚地看到整個訓練進行的情 況。如果該訓練的目標學員知識的獲得，主要 採用的訓練方法是講授法以及影音報告，那麼最好使用傳統的教室座位。63第4章學習：理論與訓練計畫設計如果訓練強調的是針對報告的內容進行全 體學員的討論，而沒有所謂的小組互動，會議型座位安排可能是最有效的選擇。如果訓練要求的是學員上臺報告以及全體 教學，則馬蹄形座位安排將會比較適當。64第4章學習：理論與訓練計畫設計圖4-5座位安排的實例 65第4章學習：理論與訓練計畫設計訓練計畫

27、設計訓練計畫設計（program design）意謂著 訓練計畫的組織與協調，一項訓練計畫可 能會包括一門或數門課，每一門課都可能 有一堂（含）以上的堂數，訓練計畫設計 包括考量訓練計畫目的與設計計畫中明確 的課程，有效的課程設計應包括課程參數、目標、課程計畫總覽以及詳盡的課程計 畫。66第4章學習：理論與訓練計畫設計課程參數 課程參數（course parameters）是指包括課程名稱、學員組成份子、課程的目的與目標、上課的地點與時間、事前準備工作以及訓練人員姓名等有關訓練計畫的一般性資訊。67第4章學習：理論與訓練計畫設計目的計畫性目標（program objectives）係對該計 畫

28、的目標作一廣義的說明；課程目標則是指該 門課或是該堂課的目的，這些目標所設定的預 期行為、訓練內容、訓練條件以及標準均較計 畫性目標來得更為明確。目標尚包括試述在零錯誤問題解決法中的八 步驟以及示範出在角色扮演練習中之零錯 誤問題解決法中的八步驟。68第4章學習：理論與訓練計畫設計這八步驟分別是：(1)解釋會議的目的；請該名員工試述自認為 應受到肯定的作為；(2)詢問該員工自認為有哪些行為應該停止、應該著手去做；(3)採用不同的方法去做；(4)詢問該名員工有哪些地方需要你的協助；69第4章學習：理論與訓練計畫設計(5)就他的績效表現提出你個人的意見；(6)詢問並聆聽員工對於你所作的評估的看 法

29、；(7)你所採行的每一步驟皆能獲得員工的認 同；(8)雙方訂下後續追蹤訪談的日期。70第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-6課程參數 71第4章學習：理論與訓練計畫設計詳盡的課程計畫詳盡的課程計畫（detailed lesson plan）應是把整個訓練的內容與一系列的訓練 活動都製作成一份指導準則，供訓練人員 使用，以協助他們傳達整個訓練的計畫。亦即，課程計畫包含將主導整個訓練期間 的一系列活動以及所有 管理上的細節。72第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-7詳盡的課程計畫實例 73第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-7詳盡的課程計畫實例(續)74第4章學習：理論與訓練計畫設計課程計畫總覽課程計畫總覽（lesson plan overview）必須和訓練計畫的主要活動、舉辦員工訓 練的確實次數、或者是各計畫的間隔時間 長短相互配合。75第4章學習：理論與訓練計畫設計表4-8課程計畫總覽實例 76