如何设计年度培训计划与预算方案(206页PPT).pptx

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1、 以终为始-培训的结果与过程管理 Training for Resultn徐徐斌斌项项目目总总监监，人人力力资资源源管管理理咨咨询询首首席席顾顾问问；中中国国政政府府（国国务务院院体体改改办办）人人力力资资源源国国际际项项目目5位位特特聘聘专专家家之之一一、京京城城十十大大咨询与培训讲师。咨询与培训讲师。n徐斌博士，首都经贸大学、香港工商管理学院教授、曾在跨国公司担任资深经理。北京大学企业家研修班、清华大学总裁研究班人力资源咨询与培训师、中国政府与国际劳工组织人力资源项目特聘专家、世界级管理咨询公司的合作者；情景领导（美国）课程、6顶思考帽子（英）课程，PTT（专业培训师的培训美国）课程的授权

2、（签约）讲师。他拥有丰富的大型跨国公司人力资源高层管理经验（业绩管理、薪资福利、组织设计、工作分析、职位评估等），他为摩托罗拉、可口可乐、联想、三菱、TCL、泰康人寿、石药集团等提供的咨询传达了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院对他所领导的项目做了专题介绍。37咨询顾问背景：咨询顾问背景：授课方式n研讨为主n资料作为参考，不全讲，重点要点突出课程内容课程内容n培训的目的和作用培训的目的和作用n培训体系培训体系n年度培训计划结构年度培训计划结构n制定年度培训计划过程与技巧制定年度培训计划过程与技巧n年度培训计划写作要点年度培

3、训计划写作要点n年度培训计划与预算方案范例年度培训计划与预算方案范例n年度培训计划推介年度培训计划推介n常见问题与表格常见问题与表格第一部分第一部分关于培训关于培训n培训的目的和作用培训的目的和作用n培训体系培训体系企业竞争力与人才培训的关系企业竞争力与人才培训的关系人才培训人才培训核心核心技术技术核心核心人才人才核心核心才能才能企业竞争力企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（1 1）创新创新改善改善维持维持KAIZEN 解决问题解决问题 提升效率提升效率 团队合作团队合作 品质改善品质改善

4、 INNOVATION 产品创新产品创新 激发创意激发创意 突破瓶颈突破瓶颈 勇于冒险勇于冒险MAINTENANCE 专业知识专业知识 企业文化企业文化 品质水准品质水准 激励士气激励士气企业内培训的目的企业内培训的目的组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升品质提升品质有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力使员工发挥立即作战能力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长培养员工核心专长30%20%

5、50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求（从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力增进人才的专业能力 知识知识（Knowledge)技能技能（Skill)态度态度（Attitude)强化组织的核心能力强化组织的核心能力 团队合作团队合作（Teamwork)企业文化企业文化（CorporateCulture)公司三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该

6、录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能力能力意愿意愿培训是要提炼出人财人裁人裁人材人材人财人财人才人才低低高高低低高高实力实力潜力潜力培训体系培训体系n组织学习体系组织学习体系n人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系n培训需求调查体系培训需求调查体系n培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系n机构与讲师筛选和内部培训师培养体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系n培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系n培训行政支持体系培训行政支持体系n培训效果评估与跟踪辅导体系培训效果评估与跟踪辅导体系n培训预算控制体系培训预算控制体系培训体

7、系培训体系Do培训培训See评估反馈评估反馈Plan需求调查需求调查组织学习体系组织学习体系企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-Learning参观考察参观考察45人小组人小组50本书中每人每月选本书中每人每月选2本本为其他成员讲解为其他成员讲解公司规章制度公司规章制度知识类，如计算机、知识类，如计算机、外语、财务、外语、财务、PM4内部培训师内部培训师会计师、会计师、PMP、技术、技术类（如类（如Cisco)等等专升本、双学位专升本、双学位MBA、EMBA、MPA等

8、等人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源发展与职业生涯规划体系总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管培训培训岗位要求岗位要求人力资源培养计划人力资源培养计划培训需求调查体系培训需求调查体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p参加公司会议参加公司会议p与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p问卷调查问卷调查p小组访谈小组访谈p工作跟踪工作跟踪p直接面谈

9、直接面谈p问卷调查问卷调查p绩效考评绩效考评培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选机构与讲师筛选和内部培训师培养和内部培训师培养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库其它培训体系其它培训体系n培训资格审查与报名体系培训资格审查与报名体系n培训行政支持体系培训行政支持体系n培训效果评估与跟踪辅导体

10、系培训效果评估与跟踪辅导体系n培训预算控制体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范例D:A系列-2经典咨询策划全案培训课程人力资源trainingfromxx.ppt培训课程人力资源trainingfromxx.ppt第二部分第二部分年度培训计划年度培训计划u年度培训计划结构年度培训计划结构u年度培训计划制定过程年度培训计划制定过程与技巧与技巧u年度培训计划写作要点年度培训计划写作要点年度培训计划结构年度培训计划结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体计划主体计划背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析关键问题分析关键问题分析培训目标设定培训目标设定培训课程安排培训课程安排行动

11、计划行动计划预期效果与评价方法预期效果与评价方法预算预算附录附录年度培训计划制定过程与技巧年度培训计划制定过程与技巧n培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析n年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计n培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排n培训设施与行政安排培训设施与行政安排n培训效果评估与跟踪辅导方案培训效果评估与跟踪辅导方案n预算预算培训需求调查培训需求调查培训是为满足管理者的需要和工作任培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要务的需要,不是单纯为满足员工需要！不是单纯为满足员工需要！一一.高层管理者的要求高层管理者的要求n企业文化企业精神、行为规范、习俗n

12、战略目标n关键结果领域n制度规范n员工认同二、解决眼前问题二、解决眼前问题n服务水平差n销售能力不足n跨部门沟通与合作困难n计划与目标管理技能缺乏n不会时间管理n管理者角色错位三、岗位技能要求三、岗位技能要求职位分析职位分析职位说明书职位说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则人力资源发展导向的人才培训一发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。二、能力的发展是指1.任务的_技巧2.任务的_技巧3._的适应技能4.突发情况_处理技巧5.能力_

13、技巧三、训练系统流程确认训练要求训练课程评估实施训练按照能力标准评估以能力及导向设计训练课程灵活的培训体系审核能力8 87 76 65 54 43 32 21 16 67 78 8Senior Sales Manager IISenior Sales Manager ISales ManagerSenior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to

14、 SalesNote:*Above are descriptors of competency level rather than job titlesSALES COMPETENCY LADDERSALES COMPETENCY LADDERSales Level DescriptorsSales Level DescriptorsTHE 12 COMPETENCIESKNOWLEDGE1.1.Customer Value Proposition2.2.Business Awareness3.3.Customer Management4.4.Market AwarenessSKILLS5.5

15、.Relationship Building6.6.Selling&Negotiating7.7.Coaching,Development&Training 8.8.Analysis&Problem Solving BEHAVIOUR9.9.Results Orientation10.10.Working In/Building Teams11.11.Managing Performance Self/Team12.12.EntrepreneurshipSALES COMPETENCY PROFILESALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Co

16、mpetency LadderLevel 4 of the Sales Competency Ladder核心能力的三个方面核心能力的三个方面态度态度知识知识技能技能习惯习惯四、变化的要求四、变化的要求马斯洛需求论马斯洛需求论自我实现自我实现自尊自尊爱与归属爱与归属安全需求安全需求生理需求生理需求培训需求分析打死我也做不了！不好好做我打死你n区分培训问题与管理问题区分培训问题与管理问题培训需求分析n培训需求分析的一般方法培训需求分析的一般方法业务分析业务分析组织分析组织分析工作分析工作分析调查分析调查分析绩效考评绩效考评评价中心评价中心自我申请自我申请群体讨论群体讨论一、企业文化与企业战略一、

17、企业文化与企业战略n参加高层管理会议n与高层管理者面谈n结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物二、新员工入职二、新员工入职（ORIENTATION）n各部门经理问卷或面谈n使员工成为正式员工的信息使员工成为正式员工的信息n有助于员工了解企业体制的信息有助于员工了解企业体制的信息n建立员工归属感的信息建立员工归属感的信息n公司的历史和经营哲学公司的历史和经营哲学n公司的使命和目标公司的使命和目标n让员工熟悉自己岗位职责的信息让员工熟悉自己岗位职责的信息三、岗位技能三、岗位技能n各级经理、相关员工问卷调查n员工工作观察n关键成功因素和技能关键成功因素和技能n工

18、作过程或程序工作过程或程序n员工工作常遇问题员工工作常遇问题四、技术培训四、技术培训n相关经理和技术员工调查n与工作相关的技术知识n产品知识五、专项培训五、专项培训n高层管理层、相关项目组长及外部咨询师n公司遇到的问题、原因n项目实行方案及相关技能有效评定培训需求12345经营目标与方针经营目标与方针专长能力之要求专长能力之要求管理问题之解决管理问题之解决个人生涯之发展个人生涯之发展未来机会之掌握未来机会之掌握培訓需求調查(1)經營目標與方針1.经营目标与策略经营目标与策略 高阶主管指示高阶主管指示 访谈或会议访谈或会议2.目标管理之展开目标管理之展开 目标层级化展开目标层级化展开 绩效指标之

19、拟定绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力达成目标所需加强之能力培訓需求調查(2)專長能力之要求1.建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从工作绩效思考 从顾客需求思考从顾客需求思考 从竞争要求思考从竞争要求思考2.调查及分析能力模型调查及分析能力模型(SkillModule)业务技能业务技能（BusinessSkill）人际技能人际技能（HumanSkill）发展技能发展技能（SelfDevelopment）專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)角度角度能力能力培訓需求調查(3)管理問題之解決1.分析：分析：个人绩效不善之原因个人绩效

20、不善之原因2.分析：分析：组织绩效不善之原因组织绩效不善之原因3.分析：分析：制度作业流程之问题制度作业流程之问题4.分析：分析：造成管理盲点之原因造成管理盲点之原因培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求培訓需求調查(4)個人生涯之發展1.員工性向志趣之面談員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調查員工工作滿意度調查3.個人生涯發展之建議個人生涯發展之建議4.組織發展與自我成長之配合組織發展與自我成長之配合培訓需求調查(5)未來機會之掌握1.組織未來發展之需求組織未來發展之需求2.接班人培育計劃接班人培育計劃3.標竿設定標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發展之需求國際化發展之需

21、求培訓需求調查表從未來機會分析評量培訓需求之實務作法1.依公司作業流程分發培訓需求調查表依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司培訓部門依公司教育訓練體系教育訓練體系與與訓練藍圖訓練藍圖整合培訓需求總表。整合培訓需求總表。3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。必要時召開教育訓練委員會共同決定。培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度個案描述：個案描述：本公司為中型之本公司為中型之IC設計公司，員工人數設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓小時，訓練費用為練費用為120,000元，平

22、均每人之訓練時數不滿元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術去參加相關或更深入之技術訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前是

23、：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個人力很緊，每個工程師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上，工程師在內部的年資至少多二年以上，在業界來說已算資深，平時已常在在業界來說已算資深，平時已常在ProjectMeeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔案，故也無必要另外開課傳授。案，故也無必要另外開課傳授。得到這樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並得到這

24、樣的回答，身為培訓負責人的我想當務之急，應是儘快建立企業教育訓練體系，並導入導入ISO系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，系統。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發展，創造利潤，分享員工分享員工;若導入若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？請問：我該怎麼做？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視

25、個案描述：個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：訓不重視，且有下列觀點：員工自我學習成長，公司沒有義務培育。員工自我學習成長，公司沒有義務培育。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：在不景氣面臨困境如下：年資年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。年人員留不住，造成業務推動有阻礙。經驗

26、傳承斷層。經驗傳承斷層。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？請問：如何才能改善種狀況？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低個案描述：個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規

27、劃階段期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才

28、夠專業，其心態之定位是什麼？只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？執行階段執行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。

29、事後的檢討事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：問題分析：對策建議對策建議培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)個案描述：個案描述：公司成立二年，

30、為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10

31、月份開始，由管理部提供月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一附件一)給各部門主管參考，調查期限為給各部門主管參考，調查期限為10月月16日日到到10月月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：今年回收紀錄及調查狀況如下：根據上述回收紀錄，公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃根據上述回收紀錄，公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月隔年元月才完成計劃及開始實施才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。

32、其狀況如下：，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據了解該公司行政部人員共計據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。故無法如期執行回收工作故無法如期執行回收工作(跟催動跟催動作作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟各部門主管皆以事務繁忙或無需

33、求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調查表催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快還造成雙方不愉快(執行人執行人員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。因填寫意願低，故許多內

34、容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每年需求調查只是流於形式，不得不年需求調查只是流於形式，不得不做。做。*製造處無需任何訓練：製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停擺。況且製造處已實施師徒制，擺。況且製造處已實施師徒制，

35、足公應付工作上需求，甚至更有效率。足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓外訓課程較少；內訓課程較少；內訓缺少內部講師缺少內部講師或因競爭之故無法請同業較資深或因競爭之故無法請同業較資深人員授課人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不

36、久經費有限，故暫時無法提供類似課程補助。助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：問題分析：對策建議：對策建議：股份有限公司年度培訓需求調查表部門名：部門名：日期：日期：填表人：填表人：部門主管：部門主管：股份有限公司年度培訓需求調查表部門：研發處日期：2000.11.10填表人：部門主管：股份有限公司年度培訓需求調查表部門：財務部部門：財務部日期：日期：2000.11.19填表人填表人:部門主管：部門主管：1.維持性目標維持性目標 確保員工具備公司要

37、求之能力知識、技能、態度確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求確保員工能符合公司企業文化及紀律要求2.改善性目標改善性目標 提高效率要求下，學習新技能提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力提昇解決問題能力3.創新性目標創新性目標 從業人員心態及思維轉變從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力增進主管的管理創新能力年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计培训规划培训规划手段手段战术战术战略战略目标目标重新思考：培訓策略(1)策略思維策略思維1.培訓品質培訓品質2.切合需求切合需求3.運用資源運用資源4.核心能力核心能力5.減少干擾

38、減少干擾6.經驗傳承經驗傳承影響實際作法影響實際作法 找對講師找對講師 課程設計課程設計 善用顧問公司善用顧問公司 加強核心專長訓練加強核心專長訓練 運用外界場地運用外界場地 部門加強部門加強OJT重新思考：培訓策略(2)策略思維策略思維7.重點投資重點投資8.擴大培訓擴大培訓9.強化團隊強化團隊10.要求效果要求效果11.教學自動化教學自動化12.績效導向績效導向影響實際作法影響實際作法 增加專案訓練增加專案訓練 培訓內部講師培訓內部講師 加強團隊訓練加強團隊訓練 導入行動學習導入行動學習 導入導入e-learning 注重問題解決之培訓注重問題解決之培訓教育訓練體系範例（1）工作外訓練(O

39、FF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員依單位需要不定時自行實施階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系範例（2）OJT(工作現場訓練體系工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系海外據點訓練體系

40、自我啟發才能體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中集中訓練訓練)國際化人才國際化人才培育體系培育體系進修教育進修教育訓練體系訓練體系新進人員訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系管理才能訓練體系基層主管基層主管中階主管中階主管高階主管高階主管職能別訓練體系職能別訓練體系業務人員資材人員業務人員資材人員行銷人員製造人員行銷人員製造人員研展人員直接人員研展人員直接人員行政人員班組長行政人員班組長財務人員財務人員秘書助理秘書助理TQM訓練體系訓練體系派外訓練：國內、國外派外訓練：國內、國外IT應用應用訓練體系訓練體系部門自辦訓練部門自辦訓練訓練體系規劃（工作表

41、）培训课程三明治体系设计培训课程三明治体系设计核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11 新任主管之角色任務 3HA12 成本意識 3HA13 基本管理技能

42、6HA14 目標管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產之保護 3HA19 簡報技巧 3HA21 電腦化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25 技巧 6HA26 法務常識 3HA27.法 6HA28 管理才能訓練 32H人際技能B11 關心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21 組織內之溝通協調 3HB22 員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H自我成長C11 自我分析 2H

43、C12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規劃 3HC22 自我管理 3H中階主管訓練藍圖秘書人員訓練藍圖採購人員訓練藍圖Buyer採購主管訓練藍圖Manager关关键岗键岗位核心技能位核心技能课课程系列程系列KeyCompetencesforKeyPerson ProgramELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSESELECTIVE COURSES注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程，红色字体为重点推荐课程。培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排n相应培训机构介绍相应培训机构介绍n培训师资背景介绍培训师资背景介绍n

44、内部培训师培养计划内部培训师培养计划培训设施与行政安排培训设施与行政安排n培训报名资格、流程与表格介绍培训报名资格、流程与表格介绍n内训项目场地安排与相关情况说明内训项目场地安排与相关情况说明n选派外训项目介绍选派外训项目介绍n培训部人员职责介绍培训部人员职责介绍n招聘人员计划招聘人员计划n新增设备计划新增设备计划訓練前準備檢核表課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後工作檢核表培训效果评估与跟踪方案培训效果评估与跟踪方案n培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析n年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计n培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排n培训设施与行政安排培

45、训设施与行政安排n培训效果评估与跟踪辅导方案培训效果评估与跟踪辅导方案n预算预算訓練績效評估 反向思考：為什麼訓練沒有效果？反向思考：為什麼訓練沒有效果？訓練評估訓練評估Level15 訓練之成本效益分析訓練之成本效益分析 高效能訓練高效能訓練(IMPACT)反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握需求未掌握目標定位目標定位講師講師教材教材組織主管組織主管管理管理1.未真正掌握重點未真正掌握重點2.方法不對方法不對3.未做診斷需求未做診斷需求1.未與業務結合未與業務結合2.未與人事結合未與人事結合3.缺乏追蹤改善缺乏追蹤改善1.課程目標不明確課程目標不明

46、確2.為上課而上課為上課而上課3.目標未配合政策目標未配合政策1.公司文化、風格公司文化、風格2.主管排斥訓練主管排斥訓練3.工作壓力大工作壓力大1.教學表達不足教學表達不足2.專業實務不足專業實務不足3.不生動、欠互動不生動、欠互動1.欠缺實務內容欠缺實務內容2.表現方式單調表現方式單調3內容不符需求內容不符需求訓練評估Level1Level5Level1反應反應ReactionLevel2學習學習LearningLevel3行為行為BehaviorLevel4成果成果Result學習過程學習過程應用過程應用過程訓練之運作訓練之運作訓練之轉化訓練之轉化Level5投資報酬率（投資報酬率（RO

47、I）Level1.反應評估(Reaction)1.目的目的v了解受訓者對於訓練之滿意程度了解受訓者對於訓練之滿意程度2.衡量對象衡量對象v課程主題及目標課程主題及目標v時間安排時間安排v講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧v課程內容及教材品質課程內容及教材品質v場地設備及服務品質場地設備及服務品質3.方式方式v使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談Level2.學習評估(Learning)1.目的目的v衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況之學習狀況2.衡量對象衡量對象v與課程相關之知識與課程相關之知識(Knowledge)

48、v與課程相關之技能與課程相關之技能(Skill)v與課程相關之態度與課程相關之態度(Attitude)3.方式方式v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討Level3.行為評估(Behavior)1.目的目的v了解受訓者訓練後在工作上所應用的行了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況為狀況2.衡量對象衡量對象v學習的新行為是否在工作上出現學習的新行為是否在工作上出現3.方式方式v現場評價、現場評價、FocusGroup、行動計畫、行動計畫、IDP(個人發展計畫個人發展計畫)、360度回饋度回饋Level4.成果評估(Result)1.目的目的v測量訓練後對

49、組織產生之最終成果測量訓練後對組織產生之最終成果2.衡量對象衡量對象v數量數量(生產力生產力)v安全安全v成本成本3.方式方式v控制組控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估專家評估、當事人預估、主管預估Level5.投資報酬率評估(ROI)1.目的目的v了解一段期間，企業投資人才培訓之成本了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬效益及投資報酬2.衡量對象衡量對象v投入成本投入成本vs.產生效益產生效益v創造價值創造價值vs.競爭優勢競爭優勢3.方式方式v收集收集HardData及及SoftData如何評估訓練

50、之投資報酬率(ROI)1.比較訓練前後之績效資料比較訓練前後之績效資料(數據數據)(例例)工安事故發生率工安事故發生率機器維修比機器維修比銷售數量或金額銷售數量或金額2.由參訓學員及其主管提出概括數據由參訓學員及其主管提出概括數據3.課後行動計劃之推展及主管之回饋課後行動計劃之推展及主管之回饋4.成本效益分析法成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis)訓練之成本效益分析1.1.訓練成本訓練成本課程發展時間或外購之成本課程發展時間或外購之成本、授權費用授權費用教材費用教材費用設備及硬體成本設備及硬體成本場地租金場地租金交通交通、食宿食宿、運費運費人員薪資人員薪資、講師或顧問費用講