【员工绩效考核制度】.doc

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1、【员工绩效考核制度】第一条 工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对职员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位职员的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评判指导职员有打算地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。第二条 绩效考核原则。来 自 中国最大的资料库下载1考绩不是为了制造职员间的差距，而是实事求是地发觉职职员作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4考绩自始至终应以公平为原则，决不承诺徇私舞弊。第三条 适用范畴。本规则除下列人员外

2、，适用于公司全员。1考核期开始后进入公司的职员；2因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；来 自 中国最大的资料库下载3因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4尽管在考核期任职，但考核实施日差不多退职者。第四条 考核步骤。1确认评判要素与着重点，确定并填写评分档次；2综合若干评判要素，确定并填写最终评分档次；3再对考核表进行一次全面回忆与检查，考察各项要素之间的评判结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；来 自 中国最大的资料库下载4进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；5进行综合评定部分的考核评判，综合评定的评语，引入对人本身进行评判的综合因素，但切忌脱离事实，随意估量，甚

3、至感情用事，力求客观公平。第五条 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评判及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互明白得。第六条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和进展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第七条 人力资源部负责考绩的打算和具体组织工作。附件一 公司职员绩效考核表（A）。（适用总公司职员）附件二 公司职员绩效考核表（B）。（适用子公司职员）附件三 公司职员绩效考核表（C）。（适用子公司工人）职员绩效考核方法 职员绩效考核是公司人力

4、资源治理的重要一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的鼓舞手段，为保证职员绩效考核有效地进行，特制定本方法：第一条 职员绩效考核工作由人力资源部统一组织归口治理，各部门和直属单位具体实施。第二条 职员绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公布，考核由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公布、公平、公平、差别性等原则以保证考核的客观性与鼓舞性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核要紧用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核要紧用于年终

5、奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则：4.1考核结果与职员本人见面。4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3考核结果职员应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条 考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评判标准，进行相同尺度的评判。设计考核标准时，一样可在定义的“好”或“不行”的基础上加以细 分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条 考核采纳评分与评语相结合的方式进行:6.1各类考核因素均分为A、五等级6.2权重6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包括职员的要紧工作

6、成效,总体评判和对职员改进工作绩效的打算。第七条 强制分配第九条 考核程序考核依下列程序进行:9.1职员以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。9.2直截了当主管以下属的实绩与行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语。9.3事业部与职能部进行综合评核打分,总评核后直截了当主管将考核结果告知职员。9.4由直截了当主管与职员面谈,并提出改进意见.如职员本人不同意主管考核意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应明白得和服从考核结果。 9.5半年考核时,各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时,应将年度绩效考核表和考核分数

7、汇总表一并送交人力资源部。9.6职员的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。第十条 考核后的阻碍10.1半年考核结果交部门储存,并汇总评分上报人力资源部.10.2职员的年终考核交部门,由部门主管进行综合平稳并提出对职员升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。 窗体顶端窗体底端绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量职员在职务上的工作行为和工作成效。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善职员的工作表现，以

8、达到企业的经营目标，并提高职员的中意程度和以后的成就感。2、考评的结果要紧用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时刻之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映职员的实际情形，幸免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考评标准；4、公布性：职员要明白自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由

9、直截了当上级进行考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值运算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。关于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一样程序 1、职员的直截了当上级为该职员的考评负责人，具体执行考评程序；2、职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直截了当上级一样为该职员的考评负责人；4、考评终止时，考评负责人必须与该职员单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密1、考评结果只对考评负

10、责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公布；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。 事考核与能力开发制度 一、本公司实施能力开发面谈制度（以下简称面谈制度）的要紧目的是： 1、通过向职员反馈职务的执行情形和执行结果，为职员制造了解自己优缺点的机

11、会，培养职员以自我认知为基础的自我开发态度。 2、在上级主管的协助下，职员独立自主地订立自我开发目标，由此加深职员对工作的关怀，藉以培养职员的责任感。 3、上级主管与下属职员友好相处，保持良好的人际关系，从而形成公司的良好和谐、沟通氛围。 4、正确地把握职员的心理特点、能力及素养，并使职员极大限度地发挥聪慧才智。 5、具体地把握职员职务执行过程中显现的问题以及职员进展的需要，藉以制订个人的培训打算。 二、实施要领 能力开发面谈表应由当事人与上级主管共同制定。 1、对象（附表一） 男女正式在职人员。但假如是以正式职式加以看待的临时职员以及公司认为有专门需要的人，也能够作为面谈的对象。 原则上应由

12、直截了当主管负责面谈 2、方法 人事课于每年3月及9月下旬把能力开发面谈表（以下简称面谈表），报送各单位主管。 单位主管接到面谈表后，各直截了当主管第一同被面谈者商定面谈日期，并至少应在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同时预先告知面谈日期，请被面谈者于面谈之日前呈送所填的面谈表影印本。 面谈于4月及10月实施。 3、场所 面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流的场所进行。 不可在他人进进出出、说话声、 的呼叫声等分心的地点进行面谈。如在总公司，可选择会议室、用餐时刻外的餐厅、休息室等场所。 面谈后在工作场所内实施，原则上要与私人洽谈相区别。 4、面谈后的处理 面谈终止后，面谈者应填

13、写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。 所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者储存（面谈者并非直截了当主管时，直截了当主管应储存一份影印本）。 因面谈表是表示职员的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善储存。 5、面谈的进行方法 请于面谈前，详细观看面谈手册，做好充分的预备，使面谈达到理想的成效。 假如对面谈有疑问或问题时，可与人事课和谐解决。 面谈时请预备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级主管和职员要充分加以利用。 6、面谈表的运用与治理 被面谈者：经常同自己的能力开发目标对比，查看进展情形，作自我检查。 在职务执行过程中，对上级主管

14、所作的指导加以利用。 面谈表是显示自己的成长履历，要按年度顺序装订成册妥善保管。 上级主管：随时查看面谈表，利用这一把握职员的资料。 不间断地依照面谈表作检查跟踪工作。 在职员执行职务的过程中，尽可让职员就职务执行的手段，方法等自主地予以处理，籍以提供其本人发挥能力的机会。同时要注意分配给职员力所能及的工作。 作为同职员交换有关职务情形或要求改善提案时的材料。 将面谈表妥善整理保管，可即时对面谈表进行提示说明。 职员调动工作时，应及时送给新单位主管。 7、能力开发面谈表的填写 能力开发面谈表是以开发职员能力为目的而设计的。职员应充分认识到，面谈表并不是填给别人看的，而是为达到提高自己的能力及素

15、养这一目标而作的打算。职员须就面谈表的内容先同主管充分沟通，取得协助；面谈表填完后，也须同主管作充分洽谈。 8、治理、监督者手册的利用与处理 编订治理、监督者手册（附表）是为使面谈同治理业务的重要方面-洞悉职员相结合。 面谈时期，须同时就开发目标、业务目标、改善目标协商，经职员的认同与共识后作出决定。上述三项目标是职员后半年培训的差不多项目。 依照原先的目标治理构想，具体、明确地订出业务目标和改善目标。制订目标时，应把着眼点放在提高职员水准上。 第一研究清晰职员为完成业务目标、改善目标所必须的培训要点，然后制订开发目标。 上级主管要高度重视和关怀职员的进展与成长，同时把进步的情形及时反馈给职员

16、。 依据本期的各种目标或每月指导上的重点项目，对职员的行为进行地观看、分析。每次观看、分析的结果，都应填在手册上加以储存。 手册要专门小心予以保管。 手册的处理，不要让职员有手册确实是“生死薄”的顾虑、方法，使职员能确实、有效地利用，以达到自我开发的目的。 窗体顶端窗体底端软件工程师日常工作考评标准 （考评方式：开发经理考评)考评说明：1、 每次仅考虑一个因素，不承诺某个因素给出的考评而阻碍其他因素的决策；2、 考虑整个考评时期的业绩，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；3、 对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、开发过程

17、中，编码的水平：A、编码专门简洁、规范，注解完整、清晰，容易被人明白得；(7.5)B、编码专门简洁、规范，注解较完整、易明白，较容易被人明白得；(6).C、编码较简洁、规范，注解较完整、易明白，差不多能被人明白得；(4.5)D、编码较简洁、规范，有个别注解，将就能被人明白得；(3)E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人明白得。(1.5)2、开发过程中，相关技术文档的编写水平：A、编写专门规范，专门及时，随时都能够查阅任意相关文档；(7.5)B、编写专门规范，较及时，随时能够查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)C、编写较规范，较及时，一样能够查阅近期文档；文档编写滞后3至6

18、天；(4.5)D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。(1.5)3、他的建议及同意他人的建议：A、常常有专门好的建议，并专门大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；(7.5)B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，同时能认真听取和执行经理的建议；(6)C、有时提一些建议，但没什么成效，往往能听取和执行经理的建议；(4.5)D、专门少提建议，能听取经理的建议，但专门少能执行，有时有些顽固己见；(3)E、喜爱顽固己见，不太能听取经理的建议，经常顽固己见；(1.5)4、提交工作总结及开发打算：A、每次

19、都能按时提交总结和打算，同时内容完整、详实、清晰，使人能清晰地把握当前工作动态；(7.5)B、每次都能按时提交总结和打算，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(6)C、差不多能按时提交总结和打算，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；(4.5)D、差不多能按时提交总结和打算，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；(3)E、专门少能按时提交总结和打算，内容不太完整，使人能差不多了解当前工作动态；(1.5)5、备份源程序A、每天工作终止时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；(7.5)B、差不多每天都能备份源程序，抽查偶然没有通过；(6)C、往往2至3天备份一次源程序，抽查一样没

20、有通过；(4.5)D、往往一星期备份一次源程序，抽查一样没有通过；(3)E、不备份源程序，抽查从来没有通过；(1.5)6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术隐秘）A、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；(7.5)B、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司。经常提醒他人注意技术保密；(6)C、从不向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司。(4.5)D、偶然向无关人员透露技术隐秘，从不携带技术隐秘离开公司；(3)E、偶然向无关人员透露技术隐秘，偶然携带技术隐

21、秘离开公司。(1.5) 窗体顶端窗体底端Email:hrmmx.labournet .cnCopyright (C) 2000 labournet .cn. All Rights Reserved版权所有四达劳动信息网络有限责任公司 软件工程师工作态度考评标准 （考评方式：职员互评)考评说明：1、每次仅考虑一个因素，不承诺某个因素给出的考评而阻碍其他因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，幸免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）1、在工作中，他与人交往是否热情A、什么时候与他接触，他都专门

22、热情；(7.5)B、与他接触，往往比较热情；(6)C、当心情好时，比较热情；(4.5)D、一样不太热情；(3)E、从不热情。(1.5)2、在工作中，他是否守信用：A、专门守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我缘故；(7.5)B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；(6)C、有时守信用；(4.5)D、不太守信用；(3)E、从不守信用。(1.5)3、他是否有协助精神？A、专门喜爱关心别人，同时解决了别人专门多问题；(7.5)B、比较喜爱关心别人，同时解决了别人一些问题；(6)C、比较喜爱关心别人，但一样解决不了什么问题；(4.5)D、不太喜爱关心别人；(3)E、从不关心别人。(1.5)4、对待工作，

23、他是否积极主动？A、专门积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有专门高的工作业绩；(7.5)B、专门积极主动，常常沉醉在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；(6)C、比较积极主动，工作比较认真负责；(4.5)D、不太积极主动，有时计较个人得失；(3)E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)5、他在集体技术讨论中：A、常常有专门好的建议，并给小组带来专门大的收益；(7.5)B、有时有好的建议，给小组带来的收益，同时能认真倾听他人的意见，不顽固己见；(6)C、有时提一些建议，但没什么成效，往往能认真倾听他人的意见，不顽固己见；(4.5)D、有些顽固己见，不太能倾听他人的意见，有时阻碍了讨论的顺利进行

24、；(3)E、喜爱顽固己见，不太能倾听他人的意见，常常阻碍讨论的顺利进行，有时严峻阻碍了讨论；(1.5)6、他是否善于与人合作：A、专门善于与人合作，与他合作，我会专门愉快；(7.5)B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；(6)C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么专门的感受；(4.5)D、不太善于与人合作，最好不与其合作；(3)E、不善于与人合作，与他合作，我会专门难过；(1.5) 窗体顶端窗体底端人力资源治理制度 第一章 总 则第一条 为规范职员治理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，幸免公司因治理不善支出额外的成本，爱护职员和企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条 本制度适用如下

25、人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职职员、新入公司尚未签约的职员（上述两者以下简称职员）、有专门技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条 公司的人力资源治理部门为总务部（以下简称治理部门），其余所有对职员有行政治理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。 第二章 聘请指南第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，治理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责聘请。第五条 治理部门在聘请职员时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试 对所有应聘者必须按公司的聘请要求进

26、行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严峻不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对往常任职单位严峻不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供往常任职单位举荐书而无合明白得释等情形者，应赶忙停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、躯体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应专门注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生

27、年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证除非专门优秀或公司急用职位者能够承诺先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应赶忙中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位差不多终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位举荐书公司各岗位已差不多满员，只是为了不断的提高职员总体素养而进行新职员聘请时，要求每个应聘者都出示原用人单位的举荐书（应届毕业生需提供学

28、校校级的举荐书）。无举荐书的应慎重聘用。关于个别证件不全而专门准于在25天内补齐的试用职员，25天期限已到不能提供有关证明者，应赶忙中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读职员手册等差不多规章制度对来厂见工者，先给职员手册等差不多规章制度，阅后如有疑问，治理部门有关人员应耐心解答。关于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守职员手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核关于签署了同意遵守公司职员手册和公司规章制度的应聘者，治理部门应托付或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝同意考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

29、5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想治理部门聘请人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则同意公司规定，能够将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表聘请人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有有意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，情愿承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时刻为3天左

30、右，由治理部门免费组织，治理部门应事先对应聘者说明同意上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不同意者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫治理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及治理制度、工资运算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单治理制度等。B、三级安全教育厂级（采纳开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故体会教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）

31、重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每时期终止时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时刻安排：A时期半天 B时期一天半 C时期一天在现在期，关于文化水平专门低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发觉有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格剔除。7、体检治理部门关于培训合格的职员，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，关于拒绝体检者，不予试用，除专门优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用治理部门对应聘者

32、进行考核并合格的试用职员，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用职员的表现与治理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发觉下列情形之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情形之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他职员对公司不满，后果明显的；F、人际关系不行，经常与他人发生争吵的；G、工作粗心大意，经常显现差错，隐含今后发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严峻打工心态，只关怀个人利益，不考虑企业利

33、益的；J、有小偷小摸、爱贪小廉价具体行为的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严峻违反公司规章制度行为的。9、转正定薪治理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意连续使用，均须于收到治理部门通知的24小时内书面答复。治理部门须依照使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用职员。治理部门应在试用期满前一天，与合格的试用职员签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章 专才与临借工治理第六条 为解决公司经济实力与经营范畴的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面

34、建立合作关系，其操作如下：1、使用打算使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按订单治理制度填写订单治理统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情形比较复杂、报表无法反映全部情形的，另附报告或合同，公司领导批准后，由治理部门组织聘请，使用部门也能够提供人力资源的有关信息或建议。2、治理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责和谐有关工作进度、安排等，治理部门负责记录出勤情形，并按使用部门提供的工作完成情形结算工资。第四章 职员的考核第七条 对职员实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事治理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有职员应每

35、年进行一次综合考核，由治理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。职员年度考核表作为职员调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。治理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与治理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核职员在工作中表现杰出，公司给予书面通报夸奖以上的奖励以及工作显现差错、违纪、触犯刑律等，公司能够按规章制度考核惩处，专门是按职员手册能够作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合治理部门做好登记存档工作。惩处文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按职员手册由单

36、位主管（班组长以上人员）、部门经理、治理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应专门注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人如此做将导致公司以严峻违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严峻违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采纳新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司职员在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业治理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年进行一次：现代企业治理知识考核车间

37、主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、运算机应用全体治理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会差不多知识部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核全体职员进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由治理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服

38、从公司的安排，积极配合治理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应赶忙调离治理岗位。技术工人一次考核不合格赶忙调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的治理第八条 职员信息治理1、职员信息编号法所有职员的编号均以“XX职员”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601代表该职员开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位职员。

39、试用期未满的职员，在最后添加一个字母“S，试用期满后去掉。2、职员信息储存年限A、永久保留的职员历任公司领导、第一批任职部门经理以上的职员、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议同时在开发区劳动部门立案的职员、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的职员、对公司有过重大奉献由公司领导指定专门永久保留信息的职员、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的职员、曾任职各级安全、消防、治保责任人的职员、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的职员、应作违纪处理改作强制劝辞的职员、曾给予通报夸奖或批判以上奖惩的职员、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的职员、曾任职公司财会、采购、司机

40、、业务、仓管及门卫的职员、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的职员、因工死亡的职员、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的职员、有专门技术或技能的职员、离职后与公司发生业务关系的职员、离职时有暴力实际行为或以暴力相威逼以求取利益的职员、把握公司商业隐秘的职员。B、资料保留到离职后十年的职员任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的职员。C、资料保留到离职后五年的职员以上两项以外的职员。3、资料保留形式A、文字资料B、运算机硬盘C、运算机软盘关于在保留年限内的职员资料，必须逐一建立文字档案，同时在运算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，关于保留在上述各项的资料，由治理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息储存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发觉之日起，一周之内补正。1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由治理部门整理成文字，交职员所在单位部门经理、治理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的职员的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软