目标管理与绩效考核培训课件(PPT 56页)bmgc.pptx

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1、模块三正确地做事正确地做事-考核的流程与方法模块一模块一 公司各部门在绩效考核中的角色定位角色定位模块二做正确的事做正确的事-目标管理与绩效考核战略模块四绩效考核实务练习模块五 绩效考核的后续工作目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核-回报率最高的投资回报率最高的投资张晓彤找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台绩效系统导入成功要素企业的作用：企业的作用：80%80%；讲师的作用：讲师的作用：20%20%；观念的改变：观念的改变：80%80%；行为的改变：行为的改变：20%20%；关键点1：设置正确的期望值关键点2：两条腿走路-考核和管理并行找讲师，就上中华讲师网

2、 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台人才浪费人才浪费对自己的职对自己的职业生涯发展业生涯发展期望低期望低未来收入预期不明确未来收入预期不明确缺乏激励人缺乏激励人上进的组织上进的组织气氛气氛不公平感增强不公平感增强人员不能合理流动人员不能合理流动敬业精神弱化敬业精神弱化士气不高士气不高有人无事干，有事无人干；有人无事干，有事无人干；有人不能干，有人能干也有人不能干，有人能干也不干，有人愿干却不让干不干，有人愿干却不让干水道曲折，操舟者迷，立岸者清找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台两熊赛蜜绩效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个

3、蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想:蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台棕熊想:它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜

4、蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台模块一：企业内部各部门模块一：企业内部各部门在绩效考核中的角色定位人力资源部门在考核中是做什么人力资源部门在考核中是做什么人力资源部门在考核中是做什么人力资源部门在考核中是做什么的？的？的？的？写制度的？写制度的？收表儿的？收表儿的？打分儿的？打分儿的？警察？警察？救火的？救火的？HRHR是什么的缩写？是什么的缩写？还是什么的缩写？还是什么

5、的缩写？找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台人力资源为什么而存在？找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台高效的管理者高效的管理者评估能力素质评估能力素质员工进入员工进入放到合放到合适的位置适的位置员工的投入和敬业员工的投入和敬业忠诚的客户忠诚的客户持续成长持续成长真正利润真正利润的增加的增加市值的增加市值的增加盖洛普公司盖洛普公司“S”路径路径员工怎样出绩效？员工怎样出绩效？找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台n开发绩效考核工具n组织考核，汇总处理考核结果n保存考核记录n开展招聘活动，不断

6、扩大应聘人员队伍n进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管n甄选过程的组织协调工作n甄选技术的开发n汇总并协调各部门的人力资源计划n制定企业人力资源总体计划n运用公司的评估表格对员工进行绩效考核n绩效考核面谈n说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据n面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划n对所讨论的工作的职责范围作出说明，为HR提供数据n协助工作分析调查n工作分析的组织协调n根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大

7、的培训讲师选聘平台n根据公司及工作要求安排员工，进行指导和培训n为新的业务的开展评估、推荐管理人员n进行领导和授权，建立高效的工作团队n对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议n向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础n决定给下属奖励的方式和数量n准备培训材料和定向文件n根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议n在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源n实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值n开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平n在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议n开发福利、服务项目，并跟一线经理

8、协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台n营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系n坚持贯彻劳动合同的各项条款n确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出n跟HR 一起参与劳资谈判n保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满n确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待n持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯n发生事故时，迅速、准确地提供报告n分析导致员工不满的深层原因n对一线经理进行培训，帮助他们了解和理

9、解劳动合同条款及法规方面易犯的错误n在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议n向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通n开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序n分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议n发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系员工保险与安全职能找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台共共赢赢找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲

10、师选聘平台 目标管理与绩效考核战略模块二 做正确的事DO THE RIGHT THINGS 找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台茫盲忙找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台资源需求资源需求部门的目标部门的目标分公司的目标分公司的目标小组与个人小组与个人的目标的目标企业的战略目标企业的战略目标企业的目标企业的目标自上而下层层落实如何不茫然找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台问题行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受绩效后果后果不足以鼓励员工 采取期望的行动技巧员工不知道怎

11、样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形 下按期望行为做事被要求在同一时间完成 相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事反馈无反馈或无效反馈如何不盲目员工为什么绩效不高？找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台一个中心一个中心两个基本点两个基本点一个中心绩效考核对谁好处最大？企业？员工？企业？员工？第一个基本点：第一个基本点：“人人”对系统的支持对系统的支持 第二个基本点：第二个基本点：评估系统的公平性评估系统的公平性如何不瞎忙找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台绩效考核流程绩效考核流程获取对该系统的支持获取对该系统的支持管理

12、层的支持员工的支持选择适当的评估工具选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者选择评定者确定评估的时间安排确定评估的时间安排保证评估公平保证评估公平管理层评审上诉系统如何不瞎忙找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效考核的流程与方法模块三 正确地做事DO THE THINGS RIGHT找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结

13、绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：活动活动：评估员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理系统绩效管理系统大流程图大流程图大流程图大流程图找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台建议的绩效考评小流程图设立目标设立目标打分及绩效面谈打分及绩效面谈个人发展个人发展技能评估技能评估绩效管理绩效管理找讲师，就上中华讲师网 xjian

14、gshix 中国最大的培训讲师选聘平台中国企业的绩效管理发展阶段1.平均主义下的赏罚调剂2.主观评价3.德能勤绩4.量化目标与国际接轨Management By Objective:Management By Objective:MBOMBO目标管理目标管理Key Performance IndicatorKey Performance IndicatorKPIKPI关键绩效指标关键绩效指标Balance Score Card:Balance Score Card:BSCBSC平衡计分卡平衡计分卡EVAEVA经济附加值考评法经济附加值考评法经济附加值考评法经济附加值考评法正确地做事正确地做事绩

15、效考核的类型和方法绩效考核的类型和方法找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法Robert KaplanDr.David P.Norton 找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台1992年2月“哈佛商业评论”发表1993.10及1996.2发表实证后的经验2000年以后：经美国500强大量的学习与采用，逐渐发展成部门与个人的绩效考核方案。高度高度速度速度耗油耗油量量找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台目标 考量 财务面“我们在股东眼里的表现？”目标 考

16、量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标 考量 内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标 考量 学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平衡计分卡将战略落实到执行找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平衡计分卡平衡计分卡（BSC）财务方面财务方面客户方面客户方面内部流程方面内部流程方面学习与成长方面学习与成长方面平衡计分卡的四个方面怎样被考核？平衡计分卡的四个方面怎样被考核？以以中层业务部门经理中层业务部门经理为例为例找讲师，就上中华讲师网 xjiangs

17、hix 中国最大的培训讲师选聘平台为达到他的考核目标，他必须做为达到他的考核目标，他必须做 平衡计分卡平衡计分卡（BSC）1234123412341234财务方面财务方面行动计划行动计划客户方面客户方面行动计划行动计划内部流程内部流程行动计划行动计划学习与成长学习与成长行动计划行动计划找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台财务性指标是一般企业常用于绩效评财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标估的传统指标财务性绩效指标可显示出企业的战略财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营及其实施和执行是否正在为最终经营结果结果(如利润如利润)的

18、改善作出贡献。但是，的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利期的财务盈利非财务性绩效指标非财务性绩效指标(如质量、生产时间、如质量、生产时间、生产率和新产品等生产率和新产品等)的改善和提高是实的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身现目的的手段，而不是目的的本身财务面指标衡量的主要内容：收入的财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等生产率、资产的利用和投资战略等平衡计分卡的四个层面：财务面结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面

19、客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统传统绩效绩效指标指标新增新增绩效绩效指标指标找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平衡计分卡要求企业将使命和策略诠平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足企业应当关注于是否满足核心顾客核心顾客需需求，而不是企图满足所有客户的偏好求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须质量，

20、性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标将这些目标细化为具体的指标客户面指标衡量的主要内容：市场份客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率顾客满意度、从客户处获得的利润率平衡计分卡的四个层面：客户面结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统传统的绩的绩效指效指标标新增新增的绩的绩效指效指标标找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平

21、衡计分卡的四个层面：内部营运面建立平衡计分卡的顺序，通常是在先制建立平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程那些与股东和客户目标息息相关的流程内部运营绩效考核应以对客户满意度和内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核实现财务目标影响最大的业务流程为核心心内部运营指标既包括短期的现有业务的内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品

22、和服务的革新改善，又涉及长远的产品和服务的革新内部运营面指标涉及企业的内部运营面指标涉及企业的 1)1)改良改良/创创新过程、新过程、2)2)经营过程和经营过程和3)3)售后服务过程售后服务过程结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统传统的绩的绩效指效指标标新增新增的绩的绩效指效指标标找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台平衡计分卡四个层面：学习与成长面学习与成长的目标为其他三方面的宏学习与成长的目标为其他三方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述大目标提供了基础架构，是驱使上述计分卡三个

23、方面获得卓越成果的动力计分卡三个方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业术和能力已无法确保其实现未来的业务目标务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击沉重打击学习和成长面指标涉及学习和成长面指标涉及 1)1)员工的能力员工的能力2)2)信息系统的能力、信息系统的能力、3)3)激励、授权与相激励、授权与相互配合互配合结果性指标结果性指标过程性指标过程性指标

24、财务面财务面客户面客户面内部营运面内部营运面学习与成长面学习与成长面传统传统的绩的绩效指效指标标新增新增的绩的绩效指效指标标提升人才力提升人才力找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台建立平衡计分卡举例企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面财务方面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面学习与成长方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续

25、提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台建立关键成功因素与绩效指标举例企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面财务方面客户方面客户方面内部营运方面内部营运方面学习与成长方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善倍达流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用

26、系统的应用水平提高整体劳动生产率找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台 分解成分解成KPI KPI 表表找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台 设定SMART目标设定SMART行为标准部门经理如何考核让员工知道怎样做模块四 绩效考核实务练习找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台练习练习1 1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小某餐厅：厨房的破损度应保持在最小2 2 某软件公司：在某软件公司：在1010月月1 1日前以不超过日前以不超过4040工时的时间消除现存工时的时间消除现存电脑程序中的编码错

27、误电脑程序中的编码错误3 3 在在1/11/1前减少当前经营所需的费用前减少当前经营所需的费用4 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息接电话要迅速，必要时要记录电话信息5 5 在在15/115/1前把锅炉的保养费用减少前把锅炉的保养费用减少15%15%，一次性修理费用不超，一次性修理费用不超过过1000010000美元美元6 6 在不增加费用的前提下，在在不增加费用的前提下，在1 1月月6 6日前手表的销量增加日前手表的销量增加10%10%7 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时8 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的记录班级注册的错误

28、不得超过总注册额的2%2%9 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪中的电话礼仪10 10 在销售费用的增加少于在销售费用的增加少于5%5%的前提下，年底前把西部地区的的前提下，年底前把西部地区的销售量增加销售量增加200000200000美元美元找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台目标：目标：对要达成的结对要达成的结果的一个表述果的一个表述更适于经理们更适于经理们和专业员工等和专业员工等涉及个人项目涉及个人项目的工作的工作标准：标准：是一种延续的，是一种延续的，须一次又一次遵须一

29、次又一次遵守的准则守的准则更适用于从事日更适用于从事日常需要及重复性常需要及重复性作业的工作作业的工作找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台目标设定的要求：目标设定的要求：SMART SMART（高明（高明)S Specificpecific特定的特定的M Measurableeasurable可衡量的可衡量的A Agreedgreed双方同意的双方同意的R Realisticealistic现实的现实的T Time-bondime-bond有时间限制的有时间限制的发现发现发现发现不同了吗

30、不同了吗不同了吗不同了吗?找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台中层经理设立目标的中层经理设立目标的7 7个步骤个步骤确定目标完成的日期 第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标需要的技能和授权 第五步为可能遇到的问题和阻碍,找出相应解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台黑人的愿望有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸

31、运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：一、二、三、“轰”！找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台如何评估员工的绩效如何评估员工的绩效绩效评估打分中的绩效评估打分中的误区误区像我像我晕轮效应晕轮效应从众心理从众心理盲点盲点个人偏见个人偏见/定式定式近因效应（近期行为近因效应（近期行为偏见）偏见）趋中趋势趋中趋势政治压力政治压力指标理解误差指标理解误差心太软（宽厚性）心太软（宽厚性）心太

32、硬（严厉性）心太硬（严厉性）对比误差对比误差隐含个人理论隐含个人理论找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台 考评结果的统计分析绩效考评结果的运用模块五 绩效考核的后续工作找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台 有无心太软等趋势？有无刻意压制员工的趋势？有无考评后流失率增加趋势?-预防性管理！考评结果的统计分析找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台绩效与激励绩效与激励找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台马斯洛 Abraham H.Maslow(1908-197

33、0)美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席马斯洛的著名论文人类动机论最早发表于1943年的心理学评论。他的动机理论又称需要层次论，这种理论认为，人类动机的发展和需要的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、尊重和自我实现的需要。找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台人类动机论马斯洛，194

34、3自我实现需求自我实现需求尊重需求尊重需求归属需求归属需求安全需求安全需求生理需求生理需求低层次需要高层次需要第一级第二级第三级第四级第五级找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台赫茨伯格双因素理论赫茨伯格赫茨伯格(1959)提出的双因素理论，认为工作对人的吸提出的双因素理论，认为工作对人的吸引力是主要的激励因素。强调要从人的内部，用工作本引力是主要的激励因素。强调要从人的内部，用工作本身来调动人的内在积极性。身来调动人的内在积极性。赫茨伯格调查发现，在工作中存在两类因素：赫茨伯格调查发现，在工作中存在两类因素：一类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，一

35、类因素能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感，这类因素称为使职工产生满意感，这类因素称为激励因素激励因素，包括成就、，包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长等六种。承认、工作本身、责任、晋升和个人成长等六种。另一类因素只能消除职工的不满却不会使职工感到非常另一类因素只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意，这类因素称为满意，这类因素称为保健因素保健因素，包括公司政策和制度、，包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障等十种。系、个人生活、同下级的关系、

36、地位和职务保障等十种。找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台双因素理论要点双因素理论要点工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。端。满意满意不满意不满意满意满意没有满意没有满意不满意不满意没有不满意没有不满意传统观点传统观点激励因素激励因素保键因素保键因素找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix

37、中国最大的培训讲师选聘平台企业薪酬系统的内容经济的经济的非经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付延期支付延期支付延期支付股票购买年底分红保险保险保险保险/福利福利福利福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成果型成果型成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型过程型过程型过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台如何对待绩效不佳者？如何对待绩效不佳者？

38、确定存在的问题并确定存在的问题并达成共识达成共识确定问题产生的确定问题产生的原因原因确定需要采取的确定需要采取的行动行动并并达成共识达成共识为行动为行动提供提供必要的必要的资源资源监督监督并及时并及时反馈反馈找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台谁是问题员工？合格合适合适不合格合格不合适不合适不合格找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台建立有效的淘汰机制 违法：依据劳动合同违纪：依据员工手册不符合规范：依据服务规范不胜任：依据绩效考核分数没发展潜力：依据企业发展战略经济性裁员：依据企业效益找讲师，就上中华讲师网 xjiangs

39、hix 中国最大的培训讲师选聘平台具有正具有正确的价确的价值观值观 GE活力曲线模范模范人物人物优秀优秀业绩者业绩者边缘边缘人物人物低效低效率者率者100%100%100%100%60-70%60-70%无无无无期权奖励期权奖励A类型B类型C类型重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励人员比例人员比例20%70%10%找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台盖洛普公司Q12盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的12个维度的Q12，也是测评绩效管理是否到位的方法，它包括12个问题 1，知道对我的工作要求吗？2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6，工作单位有人鼓励我的发展吗？7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9，我的同事们致力于高质量的工作吗？10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？找讲师，就上中华讲师网 xjiangshix 中国最大的培训讲师选聘平台