清华大学人力资源管理课件 第8章薪酬管理.ppt

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1、人力资源管理薪酬管理Compensation Management 1第八章 薪酬管理n 薪酬管理基础n 工资制度n 福利n 员工持股计划n 股票期权n 管理层收购2薪酬管理薪酬管理基础3什么是薪酬？n 组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。4薪酬其实就是n 工资（基本工资、底薪）n 奖金（与业绩有关）n 津贴与补贴n 福利5薪酬的四种基本构成n 工资：劳动的价格。n 奖金：对职工超额劳动的报酬。n 津 贴 与 补 贴：对 职 工 在 特 殊 劳 动 条 件、工 作 环 境 中 的 额 外 劳 动 消 耗 和 生 活 费 用

2、的 额 外 支 出 的 补 偿。通 常 把 与 工 作 相 联系 的 补 偿 称 为 津 贴，把 与 生 活 相 联 系 的补偿称为补贴。n 福利：对职工生活的照顾。6薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？7薪酬的重要性n 身份n 地位n 业绩n 能力n 前景金钱以外，薪酬还代表着8影响薪酬的因素内在因素n职务的高低n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄9影响薪酬的因素外在因素n 生活费用与物价

3、水平n 企业负担能力n 地区和行业间的工资水平n 劳动力市场的供求状况n 劳动力的潜在替代物n 风俗习惯10薪酬的决定因素n 雇员绩效最重要，特别是近期绩效n 上级所依赖的雇员拿更多的奖金n 多数经理考虑OCB 作为决定奖金的依据n 团队合作；士气贡献；公司导向n 当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次有关薪酬的最新研究简介11分配奖金时经理的考虑n Giacobbe-Miller,Miller and Victorov(1998)n 120 俄罗斯经理；81 美国经理n 18,000 美元 或 18,000,000 卢布奖金n 18 雇员n 个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经

4、济需求(3)n 均将个人生产率放在首位n 重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246n 俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新研究简介12经理的性别与薪酬差别n Brett and Stroh(1997)n Fortune 500 中20 家的经理薪酬n 表面看经理人员收入与性别无关n 在对控制变量的差别进行调整后，男经理$69,248，而女经理$63,168n 与他人相比，总体上更换工作会带来收入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理减少$671有关薪酬的最新研究简介13经理的性别与薪酬差别n Lyness and Thompson(1997)n 男女

5、经理在底薪和奖金上差别不大，但在股票期权上差别很大n Dreher and Cox(1996)n$16,840 男性白人且教育优先n Gerhart and Rynes(1991)n 男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%有关薪酬的最新研究简介14薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价 工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等15现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效

6、果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效n 雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)n 拼命往上者（穷人想挤进上流社会）n 赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）n 追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家Saul W.Gellermar)16现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”

7、上。17现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。宝钢连续几年增产减人。n岗位测评工作量不满80%，即撤岗，并岗。n一专多能一人多岗，兼职。18现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子 伸手摘桃子发红包张榜公布以罚为主 不奖就是罚19现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素20薪酬的基本原则n确保最低工资收入n激励性n竞争性n公平性n适用性n可负担21薪酬管理工资制度2

8、2工资结构n 由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。n 工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。23在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义v 工资标准用薪点数表示v 点值取决于经济效益n特点工资制度-薪点工资制24职位评价n 根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小n 基本过程n 因素及权重确定n 确立评价标杆n 计点n 评级：确立各个职位的工资等级n 制订本公司工资管理办法25职位评价流程工作分析及职位说明书确定报酬因素成立评价小组 培训评价

9、小组 建立评价标杆进行评价/计分 确定工资等级制订工资管理办法制订修订规则明确评分规则26确定报酬因素评价因素 子 因 素 权 重责任 风 险 控 制 的 责 任、成 本 控 制 的 责 任、指 导 监 督的 责 任、内 部 协 调 的 责 任、外 部 协 调 的 责 任、工 作 结 果 的 责 任、组 织 人 事 的 责 任、法 律 上 的责任、决策的层次30所 需 知 识和技能最 低 学 历 要 求、知 识 多 样 性、熟 练 期、工 作 复杂 性、工 作 经 验、工 作 的 灵 活 性、语 文 知 识、计算能力要求、综合能力30个 人 努 力程度工 作 压 力、精 力 集 中 程 度、体

10、 力 要 求、创 新 与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境 职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性 1027明确评分规则n 专家身份n 对岗不对人n 一人一票制n 循环作业流程n 标准差限定n 再议规则28成立评价小组n 评价小组组成n 高层经理n 中层经理（各部门代表）n 经验丰富的职工代表n 专家n 注意问题n 利益平衡n 有发言权n 公平公正29培训评价小组n 培训内容n 伟大意义n 流程（其“然”与“所以然”）n 注意问题n 规则n 注意事项n 核心：避免小团体利益，做到公平公正30评价小组成员间关系制定计划，协调进度争 论!组织协调指导协调信 息 不 对 称知识权威 行政权

11、威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1 评价专家2利益团体2评价专家4 评价专家5OK!31建立评价标杆n 作用n 作为一个直观的参照系n 选择原则n 具有各个层次的代表性n 评价小组成员熟悉n 尽可能与其他多数职位可比32进行评价/计分n 依据职位说明书n 介绍职位情况n 纵横比较 特别在评价多数专家不熟悉的职位时33n分配公式工资收入=薪点数 点值 车间挂率 工段挂率 班组挂率 个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制34确定

12、工资等级薪点数工资等级580 520第9 级人力资源部副经理：55635制订工资管理办法n 确定工资级别办法n 级别与岗位一一对应n 各级别内升等办法n 年资n 技术等级n 年度考核结果36制订修订规则n 修订的条件n 市场条件的变化n 劳动关系的需要n 工作内容的变化n 修订规则的内容n 新增(调整)岗位薪点的确定n 进行修订的程序和时间规定37薪点工资制的特点 工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理38工资制度提成工资

13、制企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。n 多用于饮食服务业、销售人员n 三要素是：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。39n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度-谈判工资制40工资制度-谈判工资制n 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可

14、以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。41J减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利工资制度-谈判工资制42L容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。工资制度-

15、谈判工资制弊弊43薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感44薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争45薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励46注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧-447我国薪酬管理改革：宏观方面n 由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。n 加快法律法规建设。n 继续实行“两个低于”。n 完善工效挂钩制度。48我国薪酬管理改革：微观方面n 完善地建立工资晋升考核制度。n 调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。n 形成企

16、业内部分配的约束机制。n 将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。n 逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。49薪酬管理福利50福利lHP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。51福利的重要性n 吸引优秀员工。n 提高员工的士气。n 降低流动率。n 激励员工。n 凝聚员工。n 更好地利用金钱。52影响福利的因素n 高层管理者的经营理念。n 政府的政策法规。n 工资的控制。n 医疗费的激剧增加。n 竞争性。n 工会的压力。53福利

17、的类型1公共福利n 是指法律规定的一些福利项目。n 医疗保险。n 失业保险。n 养老保险。n 伤残保险。54福利的类型2个别福利n 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:n 养老金（退休金）储蓄（互助会）n 辞退金 住房津贴n 交通费 工作午餐n 海外津贴 人寿保险55福利的目标n 必须符合企业长远目标；n 满足员工的需求；n 符合企业的报酬政策；n 要考虑到员工眼前需要和长远需要；n 能激励大部分员工；n 企业能担负得起；n 符合政府法规政策。56福利的成本核算n 通 过 销 量 或 利 润 计 算 出 公 司 最 高 的 可 能 支 出 的福利总费用；n 与 外 部 福 利 标 准

18、进 行 比 较，尤 其 是 与 竞 争 对 手的福利标准进行比较；n 作出主要福利项目的预算；n 确定每一个员工福利项目的成本；n 制定相应的福利项目成本计划；n 尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。57福利沟通方法n 用问卷法了解员工对福利的需求；n 用录像带介绍有关的福利项目；n 找 一 些 典 型 的 员 工 面 谈 了 解 某 一 层 次 或 某 一 类 型员工的福利需求；n 公布一些福利项目让员工自己挑选；n 利 用 各 种 内 部 刊 物 或 其 他 场 合 介 绍 有 关 的 福 利 项目；n 收集员工对各种福利项目的反馈。58福利的调查n 福 利 的 调 查 对 于 福 利

19、管 理 来 说 十 分 必 要，主要涉及到三种调查：z 制 定 福 利 项 目 前 的 调 查，主 要 了 解 员 工 对 某 一 福利项目的态度、看法与需求。z 员 工 年 度 福 利 调 查，主 要 了 解 员 工 在 一 个 财 政 年度 内 享 受 了 哪 些 福 利 项 目，各 占 比 例 多 少，满 意 程度如何。z 福 利 反 馈 调 查，主 要 调 查 员 工 对 某 一 福 利 项 目 实施 的 反 应 如 何，是 否 需 要 进 一 步 改 进？是 否 要 取 消？59福利的实施n 在福利实施中应注意以下几点：z 根据目标去实施；z 预算要落实；z 按照各个福利项目的计划有

20、步骤地实施；z 有一定的灵活性；z 防止漏洞产生；z 定时检查实施情况。60薪酬管理员工持股计划61员工持股计划n 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）是公司提供给员工普通股票的整体奖励计划。62员工持股计划的进展n 雇员认股方案在美国在本世纪初越来越受欢迎，在本世纪二十年代达到高峰，当时职工所有制成为人称“新资本主义”的完全成熟的运动。但是，由于1929年的股市暴跌，大多数方案被中断，因此，在五六十年代，许多公众公司引入认股方案，主要当作一种雇员福利时，认股方案再次慢慢赢得人们的欢迎。63员工持股计划的进展n50年代，律师路易斯 凯尔索(

21、Louis Kelso)认为以拥有股票形式拥有的财富过于集中，将最终损害资本主义制度的政治合法性。主张所有雇员不仅要有劳动收入，而且要有资本收入。n1973年众议院财政委员会主席众议员拉塞尔朗(Russell Long)喜欢凯尔索的观点，并促成了立法。n1974年美国国会通过了雇员退休收入保障法，该法对雇员所有制提供了强有力的税赋刺激。64员工持股计划的进展n 美国50 个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。n 大约有17000 家美国公司实施广泛的员工持股制度。n 大约有1500 万美国工人持有本公司的股票。n 财富500 家公司中1/4 实施ESOP 计划，员工持有本公司至少10%的股

22、份。65员工持股计划的进展n 日本1919 年起有员工持股计划。n 日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。n 欧洲多数国家也都立法鼓励员工持股制度的实施。66员工持股计划的魅力n 所有具有员工持股计划的公司都宣称，员工喜欢这一计划。n 75%的公司说，实行ESOP 计划以来，他们的股票一直在上涨。n 实行ESOP 的公司比对照公司的净资产收益率高2.7%。n 60%的公司在宣布实行ESOP 计划后两天，股票的价格有1.6%的上涨。67标准职工持股计划的主要内容n 工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加n 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩n 职工持有的股票由托管机构负责

23、管理n 到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购n 政府给实行ESOP的公司以税收优惠68美国西北航空公司的ESOPn 职工3 万多人，总资产约50 亿美元n 原油价格上涨、竞争激烈n 1993 年濒临破产边缘n 3 年以内自动降低职工工资，来偿还公司债务，职工获得公司3%的股权n 年收入8 万美元以上的职工减低20%的工资；年收入5-8 万的降低15%；3-5 万的降低10%；1.5-3 万的降低5%；1.5 万以下的不降低69美国西北航空公司的ESOPn 职工持有的为优先股n 职工持股会的代表作为法人代表进入公司董事会，参与公司日常经营管理n 公司成本每年节约了1 亿美

24、元，股票价格上涨n 继续实行员工持股，目前职工持股已达55%n 职工避免失业而且还增加了收入70联想集团的“分红权”计划n 1994 年曾经首次进行n 1999 年继续，是上一次的完善n 分掉35%的股份n 其中：元老：第一批创业员工(15 人)，获得35%骨干：1988 年以前的老员工(160 人)20%骨干员工：共获得45%71联想集团的“分红权”计划n 杨元庆：“我们不是以前创业的，但我们有未来，有将来的机会，现在和将来联想创造的财富，属于我们，我们将在未来几年的分配中获得自己的股份。”n 员工的反应72员工持股计划的效果n 员工间接薪酬的增加n 稳定股东队伍，防止公司被他人恶意收购n

25、合法的纳税上的优惠n 替代妨碍员工流动的退休金制度n 提高银行向企业职工持股会贷款的积极性73在我国推行员工持股的可行性n 人们思想观念的转变和承受能力n 组建职工持股会的可行性n 健全法律法规的可行性n 政府出台财政支持政策的可行性74薪酬管理经理人员薪酬问题75尴尬的现实M 红 塔 集 团 总 经 理 褚 时 健 在 位 17年，红 塔 集 团 向国 家 上 缴 利 税 800亿，红 塔 无 形 资 产 价 值 352亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M 首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。M 中 国 长 动 集 团 公 司 党 委 书 记 兼 董 事 长、总 经 理于志安携40万美

26、元外逃。M 兰 州 连 城 铝 厂 厂 长 魏 光 前（曾 获 全 国 五 一 劳 动奖 章、全 国 优 秀 经 营 管 理 者、全 国 优 秀 企 业 家 等）“我 一 个 有 5000职 工 的 大 厂 厂 长，拿 的 工 资 竟 不如个体企业的老板”。76尴尬的现实n 全国劳模、五一劳动奖章获得者马胜利保持了晚节，如今每个月拿200 元的退休工资。n 首届（1988 年）全国优秀企业家20 人，如今：升迁的3 位，正常离退休5 位，辞职1 位，被免职3 位，停职1 位，转移国有资产叛逃1 位，因病停职1 位，因病去世1位，仍在原来企业谋求发展4 位。777879啊80美国大公司总裁的收入（美国大公司总裁的收入（19981998年）年）单位：百万美元81