管理学原理-第十讲-领导与领导者.ppt

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1、2023/5/20管理学原理管理学原理_第十讲第十讲_领领导与领导者导与领导者主要内容主要内容v领导领导的含的含义义v几种典型的几种典型的领导领导理理论论v领导领导者的者的艺术艺术领导的定义领导的定义v所所谓领导谓领导，就是指指，就是指指挥挥、带领带领、引、引导导和鼓励部下和鼓励部下为为实现实现目目标标而努力的而努力的过过程程v领导领导包括以下三包括以下三层层含含义义：1、领导领导必必须须有有领导领导者与被者与被领导领导者者2、领导领导者者拥拥有影响被有影响被领导领导者的能力或力量者的能力或力量3、领导领导的目的是通的目的是通过过影响被影响被领导领导者来达到者来达到组织组织的目的目标标 Lea

2、dership:Leadership:The exercise of influence by one The exercise of influence by one member of a group or organization over other member of a group or organization over other members to help the group or organization members to help the group or organization achieve its goals.achieve its goals.领导者影响

3、力的来源领导者影响力的来源v职务权职务权力力+个人个人权权力力v职务权职务权力力法定法定权权来自来自领导领导者的者的职职位、位、头衔头衔以及以及传统传统因素的影响因素的影响惩罚权惩罚权来自下属来自下属对对可能受到可能受到惩罚惩罚的畏惧感的畏惧感奖奖励励权权来自来自领导领导者者对对下属物下属物质质、精神上的、精神上的奖奖励和励和诱诱惑惑领导者影响力的来源领导者影响力的来源v个人个人权权力力1、专长权专长权（专专家家权权）来自来自领导领导者丰富的知者丰富的知识识以及管理技能（技以及管理技能（技术术、人、人际际关系、概念技能）关系、概念技能）2、模范、模范权权（个人影响（个人影响权权）来自来自领导领

4、导者良好者良好的品德特征和模范行的品德特征和模范行动动 对于领导者来说，职位权力和个人权力都对于领导者来说，职位权力和个人权力都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。大影响。领导的作用领导的作用v指指挥挥作用：指点迷津、明确方向；作用：指点迷津、明确方向；v协调协调作用：作用：协调协调关系、关系、调调解矛盾；解矛盾；v激励作用：排激励作用：排忧忧解解难难、鼓舞斗志；、鼓舞斗志；v领导者的作用可以归结为两类：一是一是类类似于似于“领头领头羊羊”的作用，即的作用，即调动

5、组织调动组织成成员员的的积积极性，极性，协调协调并引并引导导他他们们自自觉觉、自愿地、自愿地为实现组织为实现组织的目的目标标而努力而努力工作工作二是二是类类似于似于“教教练员练员”的作用，即的作用，即对组织对组织成成员员的行的行为进为进行行技技术术和方法的指和方法的指导导，使他，使他们们具有完成任具有完成任务务的能力的能力几种典型的领导理论几种典型的领导理论怎样才能使领导工作最有效？怎样才能使领导工作最有效？（一）领导特质理论（一）领导特质理论（二）领导行为理论（二）领导行为理论（三）领导权变理论（三）领导权变理论领导特质理论领导特质理论基本观点：最古老的领导理论观点。关注领导者个人特性（人格

6、、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。实质上是对领导者素质进行的早期研究。领导特质理论领导特质理论v关于关于领导领导特特质质的主要的主要观观点点吉布的特吉布的特质质理理论论 斯托格狄斯托格狄尔尔的六的六类类素素质论质论吉布（吉布（C.A.Gibb）的领导特质理论）的领导特质理论v认为天才的领导者应该具备七种先天特性善言善言 外表英俊或美丽外表英俊或美丽智力超人智力超人具有自信心具有自信心心理健康心理健康有支配他人的倾向有支配他人的倾向外向而敏感外向而敏感斯托格狄尔斯托格狄尔(R.M.Stogdill)的六类素质的六类素质论论

7、v身体特征（如活力、干劲、外貌、仪表整洁）v智力特征（如专业知识、智商）v社会背景特征（如良好的教育和社会地位）v个性特征（如自信心、进取、创造性）v与工作有关的特征（如责任感）v社会交往方面（如交际能力、合作性）*绝对诚实绝对诚实*公正公正*自我学习自我学习*反教条精神反教条精神*事半功倍事半功倍*展现他人和自己最好的一面展现他人和自己最好的一面*具有幽默感具有幽默感*既能高瞻远瞩，又能脚踏实地既能高瞻远瞩，又能脚踏实地*自律自律*平衡平衡美国企业优秀领导者的美国企业优秀领导者的1010种品质种品质最不受欢迎的领导特征最不受欢迎的领导特征v孤独不合群（Loner）v性格暴躁/易怒（Irrit

8、able）v不善交际（Asocial）v含糊其辞（Non-explicit）v自私（Egocentric）v冷酷无情（Ruthless）v刚愎自用（Dictatorial）v不合作（Non-cooperation）对领导特质理论的评价对领导特质理论的评价v一是对有效领导者所应具备特质内容及相对重要性的认识不一致,甚至相互冲突；v二是认为领导者的品质是先天的,这有片面性；v三是忽视了被领导者及其他情境因素对领导效能的影响。领导领导行为行为理论理论基本观点：基本观点：行为理论主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系

9、？二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。几种主要的理论：领导方式理论；连续统一体理论；领导行为领导方式理论；连续统一体理论；领导行为四分图理论；管理方格图理论四分图理论；管理方格图理论。领导方式理论（三种典型的领导方式）领导方式理论（三种典型的领导方式）w专断型领导方式专断型领导方式w民主型领导方式民主型领导方式w放任型领导方式放任型领导方式就一般而言，民主型领导方式效果最好，专断型方式次之，放任型方式效果最差。但是，上述结论不能绝对化，必须根据管理目标、任务、管理环境、条件，以及管理者自身因素灵活选择领导方式。最适应的领导方式才是最好的领导方式。最适应的领导方式才是最好的领导方式。是由德国

10、心理学家莱温是由德国心理学家莱温通过一系列实验在通过一系列实验在20世纪世纪30年代提出来的。年代提出来的。领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论v是由美国管理学家坦南鲍姆和施密特于1958年提出的v认为领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体，是多种多样的。在专制型和民主型中间还有多种领导方式，究竟选哪一种正确无法定论，需领导者根据具体情况，考虑各种因素后而定。以上级为中心的领导方式以上级为中心的领导方式以下属为中心领导方式以下属为中心领导方式 独裁独裁民主民主领导者运用职权领导者运用职权下属自由权下属自由权1 1、领导者做出并宣布决策、领导者做出并宣布决策2 2、领导者对部属、领导者

11、对部属“推销推销”其决策其决策3 3、领导者提出计划并允许提问题、领导者提出计划并允许提问题4 4、领导者提出可以修改的暂定计划、领导者提出可以修改的暂定计划5 5、领导者提问题，接受建议再做决策、领导者提问题，接受建议再做决策6 6、领导者规定界限，让集体做出决策、领导者规定界限，让集体做出决策7 7、领导者允许下属在规定的界限内行使职、领导者允许下属在规定的界限内行使职权权领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论俄亥俄州立大学的四分图理论俄亥俄州立大学的四分图理论v领导行为分为两个维度结构维度：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任

12、务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定的一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重重视任务视任务的领导行为。关怀维度：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系重视下级及人际关系的领导行为。领导行为四分图理论领导行为四分图理论领导行为：关心人和关心组织。领导行为：关心人和关心组织。以工作为中心是一种工作导向型的领导行为，这一型的领导者重视组织设计、规章制度、责权关系和工作程序，关心的是群体任务的完成情况以人为中心这一型的领导者主要表现关心员

13、工、重视员工的感受和意见。低关心组织低关心组织高关心人高关心人高关心组织高关心组织高关心人高关心人低关心组织低关心组织低关心人低关心人高关心组织高关心组织低关心人低关心人关关心心人人高高低低关心组织关心组织低低高高管理方格图理论管理方格图理论v在领导行为四分图理论基础上，在领导行为四分图理论基础上，19641964年布年布莱克和莫顿提出的。莱克和莫顿提出的。v领导行为归结于两类：领导行为归结于两类：对人的关心（纵轴）对人的关心（纵轴）对生产成果对生产成果(或任务或任务)的关心（横轴）的关心（横轴）对生产的关心对生产的关心低低高高对人的关心对人的关心低低高 1.1：贫贫乏乏式式管管理理：对对员员

14、工工和和生生产产漠漠不不关关心心，对对组组织织运运行行放放任任自自流流、无无所所事事事事，较较为为少少见见的极端情况的极端情况9.1：任任务务式式管管理理：权权威威式式的的领领导导，十十分分关关心心生生产产的的高高效效率率，关关心心组组织织目目标标的的实实现现，但但对对人人的的关关心心不不够够，不不注注意意员员工工的的发发展展和和士士气气，组织内部气氛不佳，员工积极性不高组织内部气氛不佳，员工积极性不高1.9：乡乡村村俱俱乐乐部部式式管管理理：对对员员工工的的需需要要关关怀怀备备至至、创创造造了了一一种种舒舒适适、友友好好的的氛氛围围和和工工作作基调，但很少甚至不关心生产，只关心人。基调，但很

15、少甚至不关心生产，只关心人。9.9：理理想想式式管管理理：团团队队式式管管理理，对对人人和和生生产产都都极极为为关关心心，努努力力使使员员工工个个人人的的需需要要和和组组织织目目标标有有效效地地结结合合，员员工工关关系系协协调调，士士气气旺旺盛盛，生产任务也完成的好生产任务也完成的好5.5：中庸式管理：中庸式管理：对对人的关心度和对生产的人的关心度和对生产的关心度虽然都不算高，但是能保持在一个平关心度虽然都不算高，但是能保持在一个平衡的水平上。缺乏创新水平，只追求正常的衡的水平上。缺乏创新水平，只追求正常的效率和可以满意的士气。效率和可以满意的士气。1.19.15.51.99.9管理方格图理论

16、管理方格图理论v一家汽一家汽车车配件公司的三位配件公司的三位领导领导：韦韦毓毓 韦韦毓毓对对他部他部门门的的产产出感到很自豪。他出感到很自豪。他总总是是强强调对调对生生产产过过程、程、产产量控制的必要性，量控制的必要性，坚坚持下属人持下属人员员必必须须很好地很好地理解生理解生产产指令，以得到迅速、完整、准确的反指令，以得到迅速、完整、准确的反馈馈。韦韦毓毓认为认为对对下属人下属人员员采取敬而采取敬而远远之的之的态态度，度，对对一个一个经经理来理来说说是最好的方式，所是最好的方式，所谓谓的的“亲亲密无密无间间”会松懈会松懈纪纪律律。他不主他不主张张公开公开谴责谴责或表或表扬扬某个某个员员工，并相

17、信他的内工，并相信他的内阁阁下属人下属人员员都有自知之明。据都有自知之明。据韦韦毓毓说说，在管理中的最大，在管理中的最大问题问题是下是下级级不愿意接受不愿意接受责责任。他任。他谈谈到，他的下属人到，他的下属人员员原本可以有机会做更多事情，但以前他原本可以有机会做更多事情，但以前他们们并不是很努并不是很努力地去做。他不能理解力地去做。他不能理解过过去他的下属人去他的下属人员员如何能与一如何能与一个毫无个毫无组织组织能力的前任能力的前任经经理相理相处处，他，他说说，上司，上司对对他他们们现现在的工作运在的工作运转转情况非常情况非常满满意。意。v2张张强强 张张强强认为认为每个每个员员工都享有人工都

18、享有人权权，他偏重于管理者有，他偏重于管理者有义务义务和和责责任去任去满满足足员员工需要的学工需要的学说说。他。他说说，他常，他常为为他的他的员员工做一些小工做一些小事，如事，如给员给员工两工两张张下月在杭州城下月在杭州城举办举办的的艺术艺术展展览览的入的入场场券。券。他他认为认为，每，每张门张门票才票才80元，但元，但对员对员工及其妻子（丈夫）来工及其妻子（丈夫）来说说，其价其价值远远值远远超超过过80元。通元。通过这过这种方式，也是种方式，也是对员对员工工过过去几个去几个月工作的肯定。月工作的肯定。张张强强说说，他，他每天都要到工厂去一趟，与至少每天都要到工厂去一趟，与至少25的的员员工交

19、工交谈谈。张张强强不愿意不愿意为难别为难别人人，他，他认为韦认为韦毓的管理方式毓的管理方式过过于死板，于死板，韦韦毓的毓的员员工也工也许许并不那么并不那么满满意，但除了忍耐意，但除了忍耐别别无他法。无他法。张张强强的的想法是以一个友好、粗想法是以一个友好、粗线线条的方式条的方式对对待待员员工工。他承。他承认认尽管在尽管在生生产产率上不如其他部率上不如其他部门门，但他相信他的，但他相信他的员员工有高度的忠工有高度的忠诚诚度度和士气，并和士气，并坚坚信他信他们们会因他的开明会因他的开明领导领导而努力工作。而努力工作。v3吴吴刚刚 吴吴刚认为纪刚认为纪律就是使每个律就是使每个员员工不停的工作，工不停

20、的工作，预测预测将会将会发发生的各种生的各种问题问题，他，他认为认为作作为为一个好的管理者，一个好的管理者，没有没有时间时间像像张张强强那那样样握握紧紧每一个每一个员员工的手，告工的手，告诉诉他他们们正在正在从事一从事一项伟项伟大的工作大的工作。他相信如果一个。他相信如果一个经经理理为为了决定了决定将来的提薪与晋将来的提薪与晋职职，而，而对员对员工的工作工的工作进进行考核，那么行考核，那么员员工会更多的考工会更多的考虑虑他他们们自己，并由此而自己，并由此而产产生很多生很多问题问题。吴吴刚刚主主张张，一旦一旦给给一个一个员员工分配了工作，就工分配了工作，就让让他他们们以以自己的方式去做，取消任何

21、工作自己的方式去做，取消任何工作检查检查，他相信大多数，他相信大多数员员工知道自己把工作做的怎么工知道自己把工作做的怎么样样。如果。如果说说存在存在问题问题，那就是在生那就是在生产过产过程中的工作范程中的工作范围围和和职责职责混淆不清。混淆不清。必必须说须说明的是，上述三种明的是，上述三种领导领导方式方式没有好坏之分，只要没有好坏之分，只要领导领导者所采取的者所采取的领导领导方式和方式和环环境相适境相适应应，这这三种三种领导领导方式都可能是有效的。方式都可能是有效的。领导权变理论（情景理论）领导权变理论（情景理论）基本观点：基本观点：认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景

22、，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。其基本观点可用下式反映：有效领导有效领导=F(=F(领导者，被领导者，环境领导者，被领导者，环境)即有效地领导是领导者自身、被领导者与领导过即有效地领导是领导者自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。程所处的环境的函数。两种典型的模型：两种典型的模型：路径目标理论、菲德勒模型、领导路径目标理论、菲德勒模型、领导生命周期理论生命周期理论v（一）路径目标理论（一）路径目标理论v 由由美美国国管管理理学学家家罗罗伯伯特特豪豪斯斯(Robert(Robert House)House)提提出出。他他认认为为领领导导者者的的主主要要职职能能是是

23、为为下下属属制制定定明明确确的的目目标标，帮帮助助他他们寻找实现目标的最佳路径，并帮助他们清除障碍。们寻找实现目标的最佳路径，并帮助他们清除障碍。v1 1、路径目标理论认为，有四种领导方式可供同一领导、路径目标理论认为，有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下选择使用。这四种领导方式是者在不同环境下选择使用。这四种领导方式是:v（1 1）支持型领导方式。这种领导方式对下级友善、关心，）支持型领导方式。这种领导方式对下级友善、关心，从各方面给予支持。从各方面给予支持。v（2 2）参与型领导方式。领导者在做决策时征求并采纳下）参与型领导方式。领导者在做决策时征求并采纳下级的建议。级的建议。v（3

24、3）指导型领导方式。给予下级以相当具体的指导，并）指导型领导方式。给予下级以相当具体的指导，并使这种指导合乎下级所要求的那样明确。使这种指导合乎下级所要求的那样明确。v（4 4）以以成成就就为为目目标标的的领领导导方方式式。领领导导者者给给下下级级提提出出挑挑战战性的目标，并相信他们能达到目标。性的目标，并相信他们能达到目标。v2 2、情景因素：下属的个人、情景因素：下属的个人特点；环境特点。特点；环境特点。菲德勒模型：领导风格菲德勒模型：领导风格 1951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒（Fred E.Fiedler）提出。v设计了一种名叫 “最难共事者最难共事者”问卷问卷（LPC:

25、least-preferred co-worker questionnaire），认为如果一个领导能对最不喜欢的同事仍然给予好评，表明这个人的宽容，是关心人的领导，反之则属于任务型领导vLPCLPC值来测定人属于哪种类型：（工作型值来测定人属于哪种类型：（工作型 、人际、人际关系型）关系型）设想一个最不能共事的人，此人是你现设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。事的人，请描述你对这人的印象。LPCLPCLPCLPC测试问卷格式测试问卷

26、格式测试问卷格式测试问卷格式不快乐不快乐 1-2-3-4-5-6-7-8 快乐快乐不友善不友善 1-2-3-4-5-6-7-8 友善友善拒绝拒绝 1-2-3-4-5-6-7-8 接受接受无益无益 1-2-3-4-5-6-7-8 有益有益不热情不热情 1-2-3-4-5-6-7-8 热情热情紧张紧张 1-2-3-4-5-6-7-8 轻松轻松疏远疏远 1-2-3-4-5-6-7-8 亲密亲密冷漠冷漠 1-2-3-4-5-6-7-8 热心热心不合作不合作 1-2-3-4-5-6-7-8 合作合作敌意敌意 1-2-3-4-5-6-7-8 助人助人无聊无聊 1-2-3-4-5-6-7-8 融合融合好争好

27、争 1-2-3-4-5-6-7-8 和谐的和谐的犹豫犹豫 1-2-3-4-5-6-7-8 自信自信低效低效 1-2-3-4-5-6-7-8 高效高效郁闷郁闷 1-2-3-4-5-6-7-8 开朗开朗防备防备 1-2-3-4-5-6-7-8 开放开放菲德勒模型：领导风格菲德勒模型：领导风格v如果以相对积极的词汇描述最不喜欢的同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型 v如果对最不喜欢同事看法很消极（LPC得分较低），则说明作答者可能更关注生产，是任务取向型 v菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒 1.上、下级

28、关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力、爱护、关心程度。（关系越好越有利于领导）2.任务结构性：任务的明确程度和有关人员对这些任务的理解和负责程度。（任务越明确、具体越有利于领导）3.职权权力：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。（越有实权、权力越大、影响力越大）费费德勒指出，上下德勒指出，上下级级关系越好，任关系越好，任务结务结构化程构化程度越高，度越高，职职位位权权力越力越强强，领导领导者的控制力和影响者的控制力和影响力也就越高。力也就越高。菲德勒：最影响一个领导者工作的三个基菲德勒：最影响一个领导者工

29、作的三个基本因素本因素好差明确不明确明确不明确强弱强弱强弱强弱12345678有利中间状态不利任务型关系型任务型 上下级关系上下级关系任务结构任务结构职位权力职位权力情景类型情景类型情景特征情景特征领导方式领导方式关系导向型关系导向型（高（高LPC分）分）任务导向型任务导向型（低（低LPC分）分）一架将着陆的飞机，整个机组任务明确，机一架将着陆的飞机，整个机组任务明确，机长上下关系融洽、职权充分，属于环境类型长上下关系融洽、职权充分，属于环境类型1 1，这时机长只要下命令就可以了，根本不用，这时机长只要下命令就可以了，根本不用征询机组人员是否要降落，如何降落。征询机组人员是否要降落，如何降落。

30、好差明确不明确明确不明确强弱强弱强弱强弱12345678有利中间状态不利任务型关系型任务型 上下级关系上下级关系任务结构任务结构职位权力职位权力情景类型情景类型情景特征情景特征领导方式领导方式关系导向型关系导向型（高（高LPC分）分）任务导向型任务导向型（低（低LPC分）分）一个司机走出驾驶室来指挥混乱的交通，他既不认识一个司机走出驾驶室来指挥混乱的交通，他既不认识其他司机，也无职位权力，如何疏解堵塞又没有特定其他司机，也无职位权力，如何疏解堵塞又没有特定程序，属于最不利的环境类型程序，属于最不利的环境类型8 8，那位司机只能果断地，那位司机只能果断地指挥，如果向大家征询下一步该如何办，每位司

31、机都指挥，如果向大家征询下一步该如何办，每位司机都希望自己的车先走，那结果就可想而知了。希望自己的车先走，那结果就可想而知了。好差明确不明确明确不明确强弱强弱强弱强弱12345678有利中间状态不利任务型关系型任务型 上下级关系上下级关系任务结构任务结构职位权力职位权力情景类型情景类型情景特征情景特征领导方式领导方式关系导向型关系导向型（高（高LPC分）分）任务导向型任务导向型（低（低LPC分）分）一个外面调来的新任厂长，虽然职权很大，任务一个外面调来的新任厂长，虽然职权很大，任务明确，但没有良好的上下关系，属于类型明确，但没有良好的上下关系，属于类型5 5，这位，这位厂长最明智的选择是先以关

32、系导向来处理问题，厂长最明智的选择是先以关系导向来处理问题，别一上来就发号施令。别一上来就发号施令。对菲德勒模型的评价对菲德勒模型的评价v尽管有人批尽管有人批评评菲德勒菲德勒权变领导权变领导模型在研究方法和理模型在研究方法和理论论上存在一定缺陷，但上存在一定缺陷，但该该模型模型还还是有意是有意义义的。的。该该模型特模型特别别强强调调效果，效果，强强调领导调领导需要采取什么需要采取什么样样的的领导领导行行为为，而不是从，而不是从领导领导人的素人的素质质出出发发。该该模型的重点是模型的重点是领导领导行行为为与情境的影响。表明与情境的影响。表明并不存在一种并不存在一种绝对绝对最好的最好的领导领导形形

33、态态管理管理层层必必须须依照情况依照情况选择选择合适的合适的领导领导人人任务行为任务行为关系行为关系行为高高低高高下属成熟度下属成熟度不成熟成熟高较高较低低高关系低工作高工作高关系高工作低关系低工作低关系命令式 说服式参与式授权式低低有能力有意愿有能力无意愿无能力有意愿无能力无意愿领导生命周期理论领导生命周期理论A科曼科曼(Karman,1966)主要观点：主要观点：领导者的领导者的风格应适风格应适应下属的应下属的“成熟成熟”程程度度下属的成熟度不是指年龄和生理上的成熟，而是指心理上的成熟度（自愿自觉工作的积极性和主动性）、工作上的成熟度（业务能力的大小）领导生命周期理论领导生命周期理论 充分

34、充分说说明了：明了：对对不同成熟度的下不同成熟度的下级级，只有，只有采取不同的采取不同的领导领导方式，才能方式，才能获获得最得最为为有效的有效的领导领导效果。随着下属成熟度的不断提高，效果。随着下属成熟度的不断提高，领领导导者不但可以减少者不但可以减少对对活活动动的控制，的控制，还还可以不可以不断减少关系行断减少关系行为为四、领导理论的发展四、领导理论的发展v(一一)美美国国管管理理学学家家巴巴斯斯(Bermard(Bermard M.bass)M.bass)关关于于改改革革精精神神的领导理论的领导理论v巴巴斯斯把把领领导导者者分分为为两两类类：“执执行行型型”和和“改改革革型型”。“执执行行

35、型型”领领导导为为下下属属提提出出需需要要做做什什么么、有有哪哪些些要要求求，并并且且帮帮助助下下属属树树立立信信心心；“改改革革型型”领领导导则则通通过过提提高高对对完完成成任任务务的的价价值值与与重重要要意意义义的的认认识识，通通过过强强调调集集体体和和组组织织的的利利益益高高于于个个人人的的利利益益，以以及及通通过过强强调调追追求求更更高高层层次次的的需求等来激励下属完成比原来预期的更多的工作。需求等来激励下属完成比原来预期的更多的工作。v(二二)美美国国管管理理学学家家博博伊伊德德(Richard(Richard Boyd)Boyd)在在巴巴斯斯理理论论的的基基础础上上，提提出出“改改

36、革革精精神神”的的领领导导者者必必须须具具备备五五种种新新的的领导技能领导技能v1 1、预见技能。、预见技能。2 2、说服技能。、说服技能。3 3、价值观综合技能。、价值观综合技能。v4 4、授权技能。、授权技能。5 5、自知或反省技能。、自知或反省技能。案例分析 某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。v青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务。中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采

37、取的是“参与式”，经常听取他们意见。老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。联想总裁柳传志的领导方式联想总裁柳传志的领导方式 柳传志说：“我刚建立公司时，公司采用的是“由上而下”的方法领导管理团队，也就是我们称为“指令式”的方法（即命令式）；进入90年代，公司来了一些高素质的年轻人，我就把“指令式”的方法改为“指导式”属下提出计划，我来提供意见。这样我身边的人就有了非常大的舞台。再后来，他们自己可以做决定，我也由一个导演逐渐变成了电影制片人（授权式）领导班子的构成领导班子的构成年龄结构年龄结构知识结构知识结构专业结构专业结构能力结构能力结构一个具有合理结构的领导班子，不仅使每个成员人尽

38、其才，做好自己的工作，而且通过有效的组合，发挥巨大的集体力量。v各级领导群体各级领导群体都按不同的格局、由有都按不同的格局、由有适当适当比例的不同年龄的领导者构成比例的不同年龄的领导者构成，即，即“老、中、老、中、青结合青结合”。每个年龄的人都有不同的优势，每个年龄的人都有不同的优势，同时也有不同的劣势，通过结合，可以使同时也有不同的劣势，通过结合，可以使不同的人不同的人扬长避短、优势互补。扬长避短、优势互补。年龄结构年龄结构v指领导班子中不同成员的知识水平构成指领导班子中不同成员的知识水平构成v现代企业中，先进的科学技术被采用，各现代企业中，先进的科学技术被采用，各类组织的各级领导都在向知识

39、型转变类组织的各级领导都在向知识型转变v但盲目追求高学位的做法在行政、企业等但盲目追求高学位的做法在行政、企业等非学术性组织中是不可取的非学术性组织中是不可取的知识结构知识结构v即把不同智能类型的成员按一定比例协调组合起即把不同智能类型的成员按一定比例协调组合起来，使整个领导班子拥有各种能力的组成比例。来，使整个领导班子拥有各种能力的组成比例。v每个领导者都应有与工作职务相适应的较高智能。每个领导者都应有与工作职务相适应的较高智能。思想型思想型实干型实干型智囊型智囊型组织型组织型能力结构能力结构领导集体中各类专业成员的配合比例，形领导集体中各类专业成员的配合比例，形成合理的专业结构。成合理的专

40、业结构。要求每个成员都具有较高的文化知识和专要求每个成员都具有较高的文化知识和专业水平，成为分管工作的内行，而且通过业水平，成为分管工作的内行，而且通过合理组合、相互补充，使整个领导群体的合理组合、相互补充，使整个领导群体的综合业务领导能力保持良好状态。综合业务领导能力保持良好状态。专业：比如应有理工、人文、管理等，这专业：比如应有理工、人文、管理等，这样才合理谐调。样才合理谐调。专业结构专业结构成功的取经团队成功的取经团队v中国古代有一个最成功的团队领导案例就是西游记的取经团队。v为了完成西天取经任务，组成取经团队，成员有唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚。唐僧是项目经理唐僧是项目经理孙悟空是技术

41、核心孙悟空是技术核心猪八戒和沙和尚是普通团员猪八戒和沙和尚是普通团员v唐僧作为项目经理，有很坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗；又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）；v沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作；v猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处，其实他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力，在项目组中承担了润滑油的作用。成功的取经团队成功的取经团队v最关键的还是孙悟空，他是这个取经团队里的核心，但是他的性格

42、较难控制,但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他。v这些手段是，首先，把他给弄得很惨（压在五指山下500年，整天喝铜汁铁水）；在他绝望的时候，又让项目经理去解救他于水火之中以使他心存感激；光收买人心是不够的，还要给他许诺美好的愿景（取完经后高升为正牌仙人）；当然最主要的是为了让项目经理可以直接控制好他，给他戴个紧箍，不听话就念咒惩罚他。成功的取经团队成功的取经团队成功的取经团队成功的取经团队v虽然是个难于管束的主，不能只用手段来约束他，这时猪八戒的作用就出来了，在孙悟空苦恼的时候，上司不能得罪，沙和尚这种老实人又不好伤害，只好通过戏弄猪八戒来排除心中的郁闷，反正猪八戒是个乐天派，任何的指责都不会放在心上。v在取经的项目实施的过程中，除了自己的艰辛劳动外，这个团队非常善于利用外部的资源，只要有问题搞不定，马上向领导汇报（主要是直接领导观音），或者通过各种关系，找来各路神仙帮忙（从哪咤到如来佛），以搞定各种难题。