企业人力资源的需求预测精.ppt

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1、企业人力资源的需求预测第1页，本讲稿共62页第 一 单 元 基 本 概 念第2页，本讲稿共62页一、人力资源预测的内涵一、人力资源预测的内涵预测：是计划的基础，是对未来状况作出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。包括：n需求预测n供给预测第3页，本讲稿共62页人力资源需求预测人力资源需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。预算的基本原理：是根据过去推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。预测的产品：就

2、是一系列未来人力资源需求表。（需求与净需求的区别）人力资源供给预测人力资源供给预测 是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。需求预测只考虑内部因素供给预测内外部因素都要考虑第4页，本讲稿共62页二、人力资源需求预测的内容二、人力资源需求预测的内容企业人力资源需求总量预测企业人力资源存量与增量预测企业人力资源结构预测企业特种人力资源预测第5页，本讲稿共62页p人力资源需求总量预测人力资源需求总量预测为什么要做人力资源需求预测？明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中。这些活动包

3、括：v招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法）v录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响）v培训（使之具有承担目前工作的能力）v开发（使之具有满足未来发展需要的知识）v晋升（满足个人发展需要和组织发展组织）v其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。第6页，本讲稿共62页人力资源需求预测包括的内容：人力资源需求预测包括的内容：1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。第7页，本讲稿共62页人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题：人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题：企业计划开展哪些全新的业务哪些业务将会停止哪些业务可能

4、发生技术或者程序方面的变革哪些业务或者人员将实行外包战略期望的劳动生产率是什么第8页，本讲稿共62页人力资源需求预测的方法有：人力资源需求预测的方法有：1.统计法统计法定量方法定量方法l劳动定额法l定编法l趋势预测法l回归分析l计算机模拟法2.判断法判断法定性方法定性方法经验预测法描述法德尔菲法第9页，本讲稿共62页q人力资源存量与增量预测人力资源存量与增量预测存量：企业人力资源自然消耗（自然减员）和自然流动（专业转移、变动而引起的变动）。增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源的新的需求。第10页，本讲稿共62页企业人力资源存量分析企业人力资源存量分析冗员分析冗员：就是企业拥

5、有超过正常需要的人员，包括保证生产经营和长远发展需要的适量人员储备。两类冗员：素质能力不能适应工作需要的人（愿意工作、不愿意工作）素质能力适应但超过实际需要的人员（愿意工作、不愿意工作）如何处理冗员呢？第11页，本讲稿共62页q企业人力资源结构预测企业人力资源结构预测预测前提：社会总的人力资源结构经济结构预测目的：保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。避免出现不同层次的人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况第12页，本讲稿共62页q特种人力资源预测特种人力资源预测具有较强的针对性能够使企业通过一些特殊的手段和方法，加快开发和培养特殊人才资源，提高企业竞争力。第13页，本

6、讲稿共62页三、人力资源预测的作用三、人力资源预测的作用对组织方面的贡献对组织方面的贡献1.满足了组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对人力资源管理的贡献对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；2.有助于调动员工的积极性。第14页，本讲稿共62页四、人力资源预测的局限性四、人力资源预测的局限性环境的不确定性 企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。企业内部的抵制 需讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。预测的代价高昂知识水平的限制第15页，本讲稿共62页五、影响人力资源需

7、求预测的一般因素五、影响人力资源需求预测的一般因素顾客需求的变化（市场需求）顾客需求的变化（市场需求）生产需求（或者企业总产值）生产需求（或者企业总产值）劳动力成本趋势（工资状况）劳动力成本趋势（工资状况）劳动生产率的变化趋势劳动生产率的变化趋势追加培训的需求追加培训的需求每个工种员工的移动情况每个工种员工的移动情况旷工趋向（或出勤率）旷工趋向（或出勤率）政府的方针政策的影响政府的方针政策的影响工作小时的变化工作小时的变化退休年龄的变化退休年龄的变化社会安全福利保障社会安全福利保障第16页，本讲稿共62页第二单元第二单元 人力资源需求预测的程序人力资源需求预测的程序第17页，本讲稿共62页一、

8、准备阶段一、准备阶段构建人力资源需求预测系统构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-101.企业总体经济发展预测系统2.企业人力资源总量与结构预测系统3.人力资源预测模型与评估系统预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险）2.竞争五要素分析法对新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析第18页，本讲稿共62页岗位分析（先要进行岗位分类）岗位分析（先要进行岗位分类）1.企业专门技能人员分类基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工等。2.企业专业技术人员分类技术人员、工艺人员、设计人员、检测检验人员

9、、服务性技术人员等。3.企业经营管理人员的分类战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类等。第19页，本讲稿共62页资料采集与初步处理资料采集与初步处理1.数据采集查阅资料、实地调研（调查表）调查表企业实际经营成果表、预期经营成果表、企业投资情况调查表、新产品研发项目情况调查表、企业人力资源基本情况调查表、企业定额管理调查表等。2.数据的初步分析：在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；在统计数据期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的县官数据，从该企业剥离前的数据中减去。第20页，本讲稿共62页二、预测阶

10、段二、预测阶段根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果计算出现实的人力资源需求量。对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果计算出未来人员流失量；根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果计算出未来人力资源需求量；将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。第21页，本讲稿共62页三、编制人员需求计划三、编制人员需求计划计划期内员工

11、补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。实际操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别预测与分析。第22页，本讲稿共62页第三单元第三单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法第23页，本讲稿共62页一、人力资源需求预测的原理一、人力资源需求预测的原理变量关系的种类变量间的确定性关系函数关系变量间的不确定关系相关关系惯性原理已知事物A变化平稳

12、，并掌握连续的历史数据，即由A-预测A+相关性原理在已知B、C的情况下，由A=（B，C）预测A+相似性原理已知事物A和B有类似的发展变化规律，实到B的发展规律，预测A的发展轨迹，即At=a*Bt 其中a是修正系数第24页，本讲稿共62页二、人力资源需求预测的技术路线二、人力资源需求预测的技术路线技术准备人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选（自变量）对象指标依据指标系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析预测方法的选择定性预测方法定量预测方法德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型分析法马尔可夫分析法

13、定员定额法计算机模拟法第25页，本讲稿共62页对象指标：是指人力资源需求预测的对象，包括总量需求预测指标（如企业员工总数、生产人员总数、管理人员总数等）；结构需求指标（如企业各类员工的构成、管理人员管理层次构成、专业技术人员的职能结构等）依据指标：指影响需求预测的变量指标，如生产技术水平员工总数产量、产值、销售额、利润等新项目投资科研工作量化企业管理水平企业组织结构产品生产、设计的种类和复杂程度劳动者素质第26页，本讲稿共62页三、人力资源需求预测的定性方法三、人力资源需求预测的定性方法经验预测法描述法德尔菲法第27页，本讲稿共62页描述预测方法的特点适用于短期预测是对未来变化影响因素的预测采

14、用描述、假设、分析和综合的具体方法制定相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。第28页，本讲稿共62页德尔菲法专家评估法工作方法：问卷调查、听取专家分析意见工作步骤反复多次第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。第29页，本讲稿共62页四、人力资源需求预测的定量方法四、人力资源需求预测的定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型

15、法生产模型法马尔科夫分析法定员定额分析法计算机模拟法第30页，本讲稿共62页转换比率法：即首先估计组织所需的关关键键技技能能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管理等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动人力资源的数量人均生产率人员比例法：首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量第31页，本讲稿共62页第四单元 企业人力资源的总量预测第32页，本讲稿共62页总量预测的影响参数影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、

16、定额工时、作业率和废品率等。影响专业技术人员需求的参数有：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让等。影响经营管理人员需求的参数有：企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、企业其它各类人员的数量等。第33页，本讲稿共62页企业人员总量需求预测趋势外推法 根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化的趋势具有连续性（惯性）的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，预测未来人力资源需求预测。1.定性分析根据近几年来的企业人力资源管理所采取的减员增效策略，可以作出“短期内该企业的人数将持续降低，至少保持持平的发展状态”的推断。但在

17、实际中企业人数不可能下降到0，因此，做函数拟合的曲线不应具有一直向下的趋势。第34页，本讲稿共62页2.函数拟合 利用计算软件选用不同的函数关系对员工总数的趋势作出拟合。3.模拟筛选 对9种函数模型测算的数据进行分析，剔除不合理的函数关系，从反映结果相同的函数关系中选取一个，最后确定可以使用的函数模型第35页，本讲稿共62页回归分析法是根据数学的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归趋势分析：即即只只根根据据过过去去员员工工数数量量的的变变动动趋趋势来对未来的人力资源需求做出预测势来对未来的人力资源需求做出预测。比较复杂的回归计量模型分析法：确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因

18、素（产量或服务的业务量），然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，预预测测业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再再根根据据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。第36页，本讲稿共62页通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得大量数据；对这些数据进行必要的整理汇总和处理后，绘制出散点图；确定哪些因素数据变化趋势具有连续性和规律性，那些因素数据受外部环境的影响较大，变化不规则，降低了数据的有效性。确定使用哪些有效因素作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。第37页，本讲稿共62页灰色预测法 本质上也是经济计量模型法，只是对即含有已知信

19、息又含有未知和非确定信息的系统进行预测。是对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。随机性强、杂乱无章、但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在的规律。实际使用中要借助于计算机软件第38页，本讲稿共62页模型预测采用不同的自变量因素，通过不同的模型预测出各个因素变量的预测数据；如：典型的生产模型：根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，主要依据道格拉斯生产函数：Y（总产出）=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差对不同模型预测结果进行平均测算，得出预测值；预测值与实际值存在一定的误差，需要进行观察和修正；用每个预测值加上修正调整值，得到修正后的企业人员预测值。第39页

20、，本讲稿共62页企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析1.定性分析根据企业战略调整及环境变化，预测出企业专门技能人员的总量范围。2.按劳动效率定员首先计算出产品的定额工时。按照定额分步计算公式，推算出人员需求总数，P53页记住公式。第40页，本讲稿共62页3.基本计算公式 在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确预测企业人力资源需求量。公式：人力资源需求量N=企业计划期任务总量W企业定额标准（1+计划期劳动生产率变动系数R)。计划期末需要的员工数=（目前业务量+计划业务增量）目前人均业务量（1+生产率的增长率）。4.缺陷：一是进行估计时需要对计划期

21、的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。第41页，本讲稿共62页回归分析两种多元回归分析方程：利用企业产量产值等数据作为自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归；以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数作自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归。第42页，本讲稿共62页企业专业技术人员总量预测企业经营管理人员总量预测n确定自变量影响因素n回归分析第43页，本讲稿共62页第五单元 企业人力资源的结构预测第44页，本讲稿共62页企业专门技能人员结构预测预测假定条件：在企业技术水平相对稳定的情况

22、下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系，并按此关系预测其相应的数量和结构。相关分析P59页1.利用SPSS统计分析软件对企业各个岗位之间多年数据进行分析，测算出相关系数。2.利用基本岗位（参照标的）的人数结合相关系数测算其它岗位的人数。回归分析P60页1.以基本岗位人数为自变量，其它岗位人数为因变量建立多个回归方程，即利用工种之间比例线性关系建立方程来确定回归系数，推算定员人数。2.通过软件计算出回归系数、以已知的自变量利用回归方程测算各因变量的数据结果。第45页，本讲稿共62页企业经营管理人员结构预测假定条件：若没有发生企业组织结构的变革，管理人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术

23、、销售技巧没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则人员的年龄结构较为稳定。回归分析法：以经营管理人员总数为自变量，各类管理人员为因变量。第46页，本讲稿共62页第六单元 企业人力资源供给预测与供求平衡第47页，本讲稿共62页一、企业人力资源供给预测的基本分类内部供给预测需考虑的因素：企业内部人员的自然流失内部流动跳槽外部供给预测需要考虑的因素：地域性因素人口政策及人口状况劳动力市场的发育程度社会就业意识和择业心理的偏好企业外部人力资源 供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员、流动人员

24、其它组织在职人员第48页，本讲稿共62页二、企业人员供给预测的步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的主管人员了解将可能出现的人事调整状况；将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；分析影响外部人力资源供给的各种因素（地域性、全国性），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。第49页，本讲稿共62页三、内部供给预测的方法（一）人力资源信息库p技能清单法（用于了解现有人力资源情况）对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、

25、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法p管理才能清单法（反映管理者的管理才能及管理业绩管理幅度范围、管理总预算、下属的职责、管理对象类型、培训情况、当前的管理业绩）p计算机化信息系统（根据检索条件，搜索）第50页，本讲稿共62页技能清单项目技能清单项目个人资料技能/培训在企业内的情况生日地址身份证号码国籍抚养者婚姻状况教育水平残疾状况爱好/兴趣特殊技能参加的研讨会获得的学位毕业证许可证兴趣会说的语言专业测验成绩就业的日期初始工资晋升/调任当前工资最后一次晋升的日期晋升的可能性在企业中以前从事过的职业最后一次奖励的日期出勤记录第51页，本讲稿共62页计算机信息系统计算机信息系统工作经历编码产品知

26、识产业经历正式教育培训课程外语技能岗位转换的限制职业生涯兴趣绩效考评根据工作需要的资格和条件，在根据工作需要的资格和条件，在数据库中搜索合适的人选。数据库中搜索合适的人选。第52页，本讲稿共62页（二）管理人员接替模型AB外部内部 退休+辞职提升受阻将提升到上一层将提升到本层次A：现有人员B：可提升人员第53页，本讲稿共62页（三）马尔可夫模型通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。预测前提是：企业内部人员有规律地转移，且转移有一定的规则，如管理人员接替模型所示的转移具有一定的规律性。技术原理：将计划期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部

27、未来劳动力的净供给量，基本公式：关键在于确定转移概率，如果概率是固定和确定的，则运用模型预测较为简单。第54页，本讲稿共62页举例：某会计公司使用马尔可夫法预测下一年人员供给情况。第一步：列出人员变动矩阵表，表明从某一年到下一年在两个工作之间调动的人员数量的历年百分比（以小数表示），一般以5-10年为周期来估计年平均百分比。职位层次人员调动的概率gjsy离职高层领导（g）0.800.20基层领导（j）0.100.700.20高级会计师（s）0.050.800.050.10会计员（y）0.150.550.20第55页，本讲稿共62页第二步：用上表中数据每一种工作人员的数量与每一种工作人员的变动概

28、率相乘，然后纵向相加，即可得到企业内部未来的劳动力净供给量。职位层次初期人数gjsy离职高层领导（g）40328基层领导（j）8085616高级会计师（s）120696612会计员（y）1602410432预计人员供给人数合计406212011068第56页，本讲稿共62页四、企业人力资源供给与需求平衡供求平衡是人力资源规划的目的！人力资源供求关系的类型：第57页，本讲稿共62页人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施供需平衡时的决策供需平衡时的决策 企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作再设计

29、，以及晋升、降级、调换职位、培训等。因此，人力资源的调整是经常性的工作！第58页，本讲稿共62页员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）：调整岗位设置1.加班2.培训提高技能和生产效率3.晋升，替补不足岗位4.重新设计工作程序和工作方法，提高产出5.利用高效率的设备6.召回以前的员工7.业务外包（Outsourcing）8.外部招聘9.预防跳槽第59页，本讲稿共62页 员工短缺的决策员工短缺的决策步骤1:识别工作空缺步骤2:确定填补策略不雇用新人核心人员雇用新人应急人员内部招聘、外部招聘临时、租用、承包加班 删除工作 重新设计工作等 步骤3:辨识目标总体求职者评价吸引合格求职者步骤4:通知目标总体步骤1:会见候选人第60页，本讲稿共62页员工过剩时的决策 人员过剩的原因往往在于宏观环境，然后是企业，最后才归罪于员工个人。（1）外部原因：避免裁员 取消加班 取消外包 解雇非全日制工、临时工 （2）内部原因：招聘冻结 号召员工退职 提前退休计划 末位淘汰 工作分享 减少工作时间 降低工资和福利，促使员工外流第61页，本讲稿共62页谢 谢！第62页，本讲稿共62页