人力资源管理师二级串讲完整版.ppt

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1、企企 业业 人人 力力 资资 源源 管管 理理 师师二级考前串讲二级考前串讲李李 欣欣职业道德考试指导：职业道德考试指导：A A 命命命命题题原原原原则则与基本思路：与基本思路：与基本思路：与基本思路：职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对

2、于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，理解和把握

3、来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。考生应尽可能地给予完整的回答。二、行为态度倾向层面：二、行为态度倾向层面：二、行为态度倾向层面：二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进

4、行，主要采用故事引导、表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐条件设问等方式提出命题，测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，分

5、为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分状态回答，否则会因为回答的

6、不一致而导致不行分的情况发生。的情况发生。的情况发生。的情况发生。三、个人素质特征层面：三、个人素质特征层面：三、个人素质特征层面：三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特的水平测量方法，由考生

7、回答自己在某一个素质特的水平测量方法，由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这

8、类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。素质特征间的关联程度不统一而导致失分。素质特征间的关联程度不统一而导致失分。素质特征间的关联程度不统一而导致失分。B B 考核比重：考核比重：考核比重：考核比重：三级考试（助理人力资源管理师）：三级考试（助理人力资源

9、管理师）：三级考试（助理人力资源管理师）：三级考试（助理人力资源管理师）：基本认识领域基本认识领域基本认识领域基本认识领域 20 20；行为习惯领域；行为习惯领域；行为习惯领域；行为习惯领域 10 10；能力应；能力应；能力应；能力应用领域用领域用领域用领域 20 20；态度取向领域；态度取向领域；态度取向领域；态度取向领域 20 20；基本要素领域；基本要素领域；基本要素领域；基本要素领域3030二级考试（人力资源管理师）：二级考试（人力资源管理师）：二级考试（人力资源管理师）：二级考试（人力资源管理师）：行为习惯领域行为习惯领域行为习惯领域行为习惯领域 20 20；能力应用领域；能力应用领

10、域；能力应用领域；能力应用领域 30 30；态度取；态度取；态度取；态度取向领域向领域向领域向领域 20 20；基本要素领域；基本要素领域；基本要素领域；基本要素领域 30 30。C C 考试题型、题量：考试题型、题量：考试题型、题量：考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分：职业道德试卷分为两部分：职业道德试卷分为两部分：职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第一部分为职业道德知识第一部分为职业道德知识第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述第二部分为个人情况表述第二部分为个人情况表述第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，考试题型一律为选择题，单选和多选相

11、混合，考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为总题量为总题量为总题量为5050题。题。题。题。D D 职业道德知识部分考试重点：职业道德知识部分考试重点：职业道德知识部分考试重点：职业道德知识部分考试重点：一、一、一、一、绪论：绪论：绪论：绪论：理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能理解道德的内涵，懂得道德是做人的根本；能够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道够正确认识道德与法律的区别和联系；掌握职业道够正确认识道德

12、与法律的区别和联系；掌握职业道德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关德的概念；能够正确认识职业道德与自身工作的关系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六系；把握公民道德建设实施纲要以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容。（一）（一）道德与职业道德道德与职业道德1 1、道德的概念

13、；道德的概念；2 2、道德与法律的区别与联系道德与法律的区别与联系3 3、以德治国和依法治国是治国的重要方略以德治国和依法治国是治国的重要方略4 4、中华民族的优秀传统道德中华民族的优秀传统道德5 5、职业道德的概念职业道德的概念6 6、职业道德的特征职业道德的特征7 7、市场经济对职业道德的正、负面影响市场经济对职业道德的正、负面影响（二）公民道德建设实施纲要（二）公民道德建设实施纲要1 1、公民道德建设的指导思想和方针政策公民道德建设的指导思想和方针政策2 2、公民道德建设的主要内容公民道德建设的主要内容（三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建（三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德

14、建设的主要内容设的主要内容二、二、职业道德与企业的发展：职业道德与企业的发展：掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德掌握企业文化的概念、内容和功能，正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝与企业文化之间的内在关系；深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用。聚力和竞争力的作用。（一）（一）企业文化企业文化1 1、企业文化的内涵企业文化的内涵2 2、企业文化的主要内容企业文化的主要内容3 3、企业文化的价值和功能企业文化的价值和功能4 4、职业道德与企业文化的关系职业道德与企业文化的关系（二）（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德对增强企业凝聚力的作

15、用职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工职业道德有利于协调员工同事间、员工与领导之间以及员工与企业间的关系。与企业间的关系。（三）（三）职业道德对提高企业竞争力的作用职业道德对提高企业竞争力的作用1 1、职业道德有利于提高企业的产品和服务质量职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2 2、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益和经济效益3 3、职业道德可以促进企业技术进步职业道德可以促进企业技术进步4 4、职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段职业道德有利于企业摆脱因境，实现企业阶段性的发展目标性的发展目标5 5、职业道德有利于

16、企业树立良好形象，创造著名职业道德有利于企业树立良好形象，创造著名品德。品德。三、三、职业道德与人自身的发展：职业道德与人自身的发展：深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德深刻理解劳动对人的发展的重要性；掌握职业道德对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格对事业成功的重要意义；正确认识职业道德与人格的关系。的关系。（一）（一）人总要在一定的职业中工作和生活：从事职人总要在一定的职业中工作和生活：从事职业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，业活动是人谋生的手段，是人生存和发展的需要，是人获得自由而全面发展的重要条件。是人获得自由而全面发展的重要条件。（二）（二）职业道德是人事业成

17、功的保证职业道德是人事业成功的保证（三）（三）职业道德是人格的一面镜子。职业道德是人格的一面镜子。四、文明礼貌：四、文明礼貌：正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和正确理解什么是文明礼貌；牢记全国职工文明守则和公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌公民道德建设实施纲要的基本道德规范；把握文明礼貌与企业形象的关系。与企业形象的关系。五、爱岗敬业：五、爱岗敬业：理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件理解爱岗敬业的内涵和价值；正确认识在现代市场经济条件下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体下，爱岗敬业与职工自主择业的关系；把握爱岗敬业的具体要求；要求；六

18、、诚实守信：六、诚实守信：弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，弄清诚实守信的科学内涵；正确理解市场经济是信用经济，诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在诚实守信是市场经济的法则；掌握诚实守信的具体要求，在具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德具体的生产和经营实践中，忠实地履行诚实守信的职业道德规范。规范。七、办事公道：七、办事公道：了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值；掌握办事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。事公道的具体要求，提高办事公道的觉悟和意识。八、勤劳节俭：八、勤劳节俭：掌

19、握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；掌握勤劳节俭的内涵和基本要求；明确勤劳节俭是人生美德；充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收，而且有利于社会的可持续发展。可持续发展。九、遵纪守法九、遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求。掌握遵纪守法的含义和具体要求。十、团结互助：十、团结互助：掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求。基本要求。十一、开拓创新：十一、开拓创新：明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代的必要明确开拓创新的概念和本质；理解开拓创新在现时代

20、的必要性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。性和重要性；掌握开拓创新的基本要求。十二、职业道德修养：十二、职业道德修养：了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；了解职业道德修养的含义；认识加强职业道德修养的必要性；掌握职业道德修养的方法和途径。掌握职业道德修养的方法和途径。相关知识与能力培训教程串讲相关知识与能力培训教程串讲胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、HRHR规划的规划的规划的规划的基本程序、基本程序、基本程序、基本程序、HRHR需求与供给预测）需求与

21、供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、

22、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、

23、考评指标（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）教材结构与解读（二级）教材结构与解读（二级）第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革基本概念基本概念（第一单元（第一单元-1-1）：组织结构设计的基本理论组织结构设计的基本理论 P1-2 P1-2页页1 1）组织结构与组织设计的含义）组织结构与组织设计的含义2 2）组织设计理论的内涵）组织设计理论的内涵3 3）组织理论的分类（静态和动态）组织理论的分类（静态和动态）4 4）组织理论的发展（古典、近代、现）组织理论的发展（古典、近代、现代）代）

24、组织设计的基本原则组织设计的基本原则 P2-3 P2-3页页 Y Y选择题（选择题（5 5项基本原则）项基本原则）新型组织结构模式新型组织结构模式 P4-7 P4-7页页可能出现图表题，要看低级教程中的可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式，要会绘制组织结几种组织结构模式，要会绘制组织结构图。构图。组织结构设计的程序组织结构设计的程序 P8 P8页页选择题选择题 （5 5步）步）部门结构不同模式的选择部门结构不同模式的选择 P8-9 P8-9页页 以工作和任务为中心：直线制、直线以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制职能制、矩阵制 以成果为中心：事业部制、模拟分权以成果为中心

25、：事业部制、模拟分权制制 （特别注意）（特别注意）以关系为中心：出现在特别大的企业以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中或项目中基本概念基本概念（第一单元（第一单元-2-2）：基本概念基本概念（第二单元（第二单元-1-1）：企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系 P9-10 P9-10页页 YY 企业组织变革的程序企业组织变革的程序 P10-13 P10-13页页分析题：分析题：1 1）组织结构诊断）组织结构诊断2 2）实施结构变革）实施结构变革3 3）企业组织结构评价）企业组织结构评价简答题：简答题：反对变革的主要原因？反对变革的主要原因？1 1）改革冲击他们习惯了的工作方法和改

26、革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能已有的业务知识技能,担心变革会失去担心变革会失去工作安全感工作安全感2 2）一部门领导与员工有因循守旧思想）一部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋不了解组织变革是企业发展的必然趋势。势。为保证变革的顺利进行，应事先采取为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务

27、知识和训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。神的人才，从组织方面减少变革阻力。完善各项基础工作，建全各项规章制完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。员工的行为。企业组织结构的整合企业组织结构的整合 P13-15 P13-15页页 Y Y是企业最常用的组织结构变革方式，是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革是一种计划式变革基本概念基本概念（第二单元（第二单元-2-2）：第

28、二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序基本概念基本概念（1 1）：企业人力资资源规划的内容企业人力资资源规划的内容 P21-23 P21-23页页 Y Y选择题选择题 （广义、狭义）（广义、狭义）企业人力资源规划的作用企业人力资源规划的作用 P23-24 P23-24页页 YY 企业人力资源规划的环境企业人力资源规划的环境 P24-2 P24-2页、页、ZZ（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）（掌握两者差别，易出多选）外部环境：外部环境：1 1、经济环境、经济环境2 2、人口环境、人口环境3 3、科技环境、科技环境4 4、文化

29、法律等社会因素、文化法律等社会因素内部环境：内部环境：1 1、行业特征、行业特征2 2、发展战略、发展战略3 3、企业文化、企业文化4 4、人力资源管理系统、人力资源管理系统 制定企业人力资源规划的基本原则制定企业人力资源规划的基本原则 P25-26P25-26页页 Y Y 制定企业人力资源规划的基本程序制定企业人力资源规划的基本程序 P26-27P26-27页页简答题（掌握图简答题（掌握图1-81-8与文字表述的衔接）与文字表述的衔接）企业各类人员计划的编制企业各类人员计划的编制 P287-29 P287-29页页 YY基本概念基本概念（2 2）：第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力

30、资源的需求预测基本概念基本概念（第一单元（第一单元-1-1）：人力资源预测的内涵人力资源预测的内涵 P29-30 P29-30页页1 1）预测）预测2 2）人力资源需求预测）人力资源需求预测3 3）人力资源供给预测）人力资源供给预测4 4）人力资源预测与人员规划的关系）人力资源预测与人员规划的关系 人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容 P30-31 P30-31页页 人力资源预测的作用人力资源预测的作用 P31 P31页页 Y Y 人力资源预测的局限性人力资源预测的局限性 P32 P32页页 Y Y 影响人力资源需求预测的一般因素影响人力资源需求预测的一般因素 P32-P32-3333

31、页页简答题简答题 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 P33-P33-3737页页1 1）准备阶段）准备阶段人力资源需求预测系统的构成（三个人力资源需求预测系统的构成（三个系统）系统）预测环境与影响因素分析（预测环境与影响因素分析（SWOTSWOT分分析、竞争五要素分析）析、竞争五要素分析）岗位分类（专门技能、专业技术、企岗位分类（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）业经营管理人员）资料采集与初步处理资料采集与初步处理2 2）预测阶段）预测阶段3 3）编制人员需求计划）编制人员需求计划 平衡公式平衡公式计算题计算题基本概念基本概念（第一单元（第一单元-2-2）：基本概念基本

32、概念（第二单元（第二单元-1-1）：人力资源需求预测的原理人力资源需求预测的原理 P28 P28页页1 1）惯性原理）惯性原理2 2）相关性原理）相关性原理3 3）相似性原理）相似性原理 人力资源需求预测的技术路线人力资源需求预测的技术路线 39 39页页 图图1-1-1111 对象指标与依据指标对象指标与依据指标 P38-40 P38-40页页 Z Z 人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法 P40-41 P40-41页页1 1）经验预测法）经验预测法2 2）描述法）描述法3 3）德尔菲法）德尔菲法 人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 P41-46 P41-4

33、6页页1 1）转换比率法（要求会计算）转换比率法（要求会计算）2 2）人员比率法）人员比率法3 3）趋势外推法）趋势外推法4 4）回归分析法）回归分析法5 5）经济计量模型法）经济计量模型法6 6）灰色预测模型法）灰色预测模型法7 7）生产模型法）生产模型法8 8）马尔可夫分析法）马尔可夫分析法9 9）定员定额分析法定员定额分析法定员定额分析法定员定额分析法工作定额法工作定额法岗位定员法岗位定员法设备看管定额定员法设备看管定额定员法劳动效率法劳动效率法比例定员法比例定员法 1010）计算机模拟法）计算机模拟法基本概念基本概念（第二单元（第二单元-2-2）：基本概念基本概念（第三单元（第三单元-

34、1-1）：企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测 企业人员需求预测的影响参数（专门企业人员需求预测的影响参数（专门技能、专业技术、企业经营管理人员）技能、专业技术、企业经营管理人员）P47-48P47-48页页 Z Z 总量预测的方法应用总量预测的方法应用 P48-62 P48-62页页 Y Y1 1）总量需求预测方法应用）总量需求预测方法应用趋势外推法趋势外推法回归分析法回归分析法运用灰色预测理论进行预测运用灰色预测理论进行预测利用模型进行预测利用模型进行预测2 2）企业专门技能人员总量预测）企业专门技能人员总量预测企业劳动定员定额分析企业劳动定员定额分析回归分析回归分析3 3）企业专

35、业技术人员总量预测）企业专业技术人员总量预测4 4）企业经营管理人员总量预测）企业经营管理人员总量预测基本概念基本概念（第三单元（第三单元-2-2）：基本概念基本概念（第四单元（第四单元-1-1）：企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 Z Z 企业专门技能人员结构预测企业专门技能人员结构预测 P58-60 P58-60页页1 1）相关分析）相关分析2 2）回归分析）回归分析 企业经营管理人员结构预测企业经营管理人员结构预测 P60-61 P60-61页页第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡基本概念基本概念（第一单元）（第一单元）：企业供给预测的类型

36、企业供给预测的类型 P62 P62页页 内部供给预测的影响因素内部供给预测的影响因素 P63 P63页页 企业内部供给预测的方法企业内部供给预测的方法 P64-69 P64-69页页人力资源信息库人力资源信息库1 1）技能清单法）技能清单法2 2）管理才能清单）管理才能清单管理人员接替模型管理人员接替模型马尔可夫模型马尔可夫模型 外部供给的影响因素外部供给的影响因素 P63 P63页页 Y Y 外部供给的主要渠道外部供给的主要渠道 P63-64 P63-64页页 Y Y 企业人员供给预测的步骤企业人员供给预测的步骤 P64 P64页页 企业人力资源供求关系的三种形式企业人力资源供求关系的三种形

37、式 P69-70P69-70（了解表现形式和解决方法，（了解表现形式和解决方法，可能出多选）可能出多选）1 1）企业人力资源供求平衡）企业人力资源供求平衡 Y Y2 2）企业人力资源供不应求）企业人力资源供不应求3 3）企业人力资源供大于求）企业人力资源供大于求基本概念基本概念（第二单元（第二单元）：如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法11：一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源

38、供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：象，应对措施有：象，应对措施有：象，应对措施有：1 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态

39、的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2 2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。拟定外部招聘计划。3 3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意

40、延长工作时间，制定延长工时适当增、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划加报酬的计划加报酬的计划加报酬的计划-短期应急措施。短期应急措施。短期应急措施。短期应急措施。4 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。源的格局。源的格局。源的格局。5 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘

41、已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6 6制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生

42、产率、减少人力资源需求。艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法如何使企业的供求关系达到平衡的解决方法22：三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力资源规划的难点问题，解决方法有：是人力

43、资源规划的难点问题，解决方法有：1 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2 2、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；、合并、关闭某些臃肿机构；3 3、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；、鼓励提前退休或内退；4 4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握

44、多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5 5、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的解决临时性人力资源过剩的有效方式；有效方式；有效方式；有效方式；6 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人

45、完成的工作，按工作任务完成量计发、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资工资工资工资-定量核薪。定量核薪。定量核薪。定量核薪。历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题 （规划）（规划）（规划）（规划）20032003年年年年5 5月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求月运用转换比率法计算人员需求 10 10分分分分 20032003年年年年8 8月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综

46、合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题月关于绘制组织结构图及人员供需分析的综合分析题 30 30分分分分 20032003年年年年1111月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）月关于岗位职责设计的改错题（调至三级）5 5分分分分 20032003年年年年1111月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围月分析事业部制的优点及适用范围 10 10分分分分 20042004年年年年6 6月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员

47、工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍月关于组织变革中如何解决来自员工的阻力和障碍 10 10分分分分 20042004年年年年6 6月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题月关于设计企业组织结构综合分析题 30 30分（部分）分（部分）分（部分）分（部分）20042004年年年年1111月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）月关于组织结构设计、调整的综合分析题（事业部制）30 30分分分分 20052005年年年

48、年5 5月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）月关于工作岗位分析改错题（调三级）5 5分分分分 20052005年年年年5 5月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题月关于组织结构图分析的图表分析题 10 10分分分分 20052005年年年年1111月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题月关于计算人员需求及内部选拔的策略、措施的图表分析题 2020分分分分历

49、年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题 （规划）（规划）（规划）（规划）20062006年年年年5 5月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题月关于矩阵式组织结构的改错题 5 5分分分分 20062006年年年年1111月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整月关于人力资源规划的步骤、总量过剩时的结构调整方法综合题方法综合题方法综合题方法综合题 30 30分分

50、分分 20072007年年年年5 5月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20 20分分分分 20072007年年年年1111月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题月关于组织结构设计的综合题 20 20分分分分 20082008年年年年5 5月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题月关于人力资源管理方面分析案例题 12 12分分分分 20082008年年年年1111月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人员规划的基本程序月关于制定人