劳动关系和雇佣关系的实例辨析.docx

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1、劳动关系和雇佣关系的实例辨析 第一篇：劳动关系和雇佣关系的实例辨析 劳动关系和雇佣关系的实例辨析 尤中琴 东莞市人民法院 上传时间:2007-10-8 阅读次数:4231 字体大小：大 中 小 关键词:雇佣关系/劳动关系/用人单位/劳动者 内容提要:劳动关系和雇佣关系属于不同性质的两类法律关系，前者表达的是劳动者与用人单位在劳动过程中形成权利义务关系，而后者表达的是同等主体之间的权利义务关系，应分别由不同的法律规范予以调整。但是由于劳动关系和雇佣关系的外表特征具有相像性，在实践中往往难以区分，为了更好的理顺二者的关系，本文拟通过从劳动关系和雇佣关系的法理特征入手，结合相关案例予以辨析。 一、劳

2、动关系与雇佣关系的区分现状 雇佣合同的历史久远，是随着劳动交换的需要而慢慢产生的。而劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的17世纪的雇佣合同的基础上进展起来的，是国家干预雇佣关系的结果。因此，广义上的雇佣关系应当是包含“劳动关系在内的。本文所探讨的是如何区分劳动关系与狭义上的雇佣关系以下谈到的雇佣关系均指狭义上的。关于二者的区分，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的附属关系，受雇人的劳动须“在于高度听从雇方之情形下行之；二是劳动者系供应其职业上之劳动力。 该观点得到我国不少民法学者的认同。虽然近些年出现了“将雇佣关系纳入劳动法范畴调整的新观点，但

3、并未形成主流。当前学理界普遍认为劳动关系和雇佣关系在历史进展、用工主体、国家干预程度等方面都存在不同点，二者应当受到不同类别法律规范的调整。此外，最高人民法院发布的民事案件案由规定(试行)在第135条和139条也对这两类法律关系分别规定了不同的案由：劳动合同纠纷和劳务(雇佣)合同纠纷, 反映了司法机关也认可了该种观点。 虽然理论界对于劳动关系和雇佣关系的区分争议较小，但是由于两者外表特征的相像性照旧给司法实践带来了认定上的难度。在工伤保险条例公布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。假如用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于

4、劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。而按照2004年1月1日起先实施的工伤保险条例第63条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法撤消营业执照或者撤销登记、备案的单位与其劳动者发生工伤赔偿数额争议的，应依据处理劳动争议的有关规定处理，而并非依据雇佣关系处理。因此按照主体资格区分劳动关系与雇佣关系已然不符合法律规定。目前，司法实践中区分劳动关系与雇佣关系的做法不径相同。据笔者调查，有些部门照旧接受审查主体资格的方法，尤其是劳动仲裁部门，只要遇到未经工商部门登记的用人单位与其劳动者发生争议向其申诉的案件即不予受理；有些法院则以雇佣关系为案由受理，但在判决中却援引劳动法方面的法规处理

5、；也有法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件干脆以劳动争议案件处理。而当事人在起诉时也往往选择有利于自身利益的方式，比方劳动者在非法用工单位发生工伤后，依据工伤保险条例的规定本应适用劳动和社会保障部公布的非法用工单位伤亡人员一次性赔偿方法处理，但是实践中当事人却更情愿选择依据人身损害赔偿起诉。各地法院、法院与相关劳动部门做法的不一样会导致案件处理结果的不统一，不利于维护司法公正。所以，依据现行法律正确区分劳动关系与雇佣关系特殊重要。笔者试图结合案例从四个关键区分点入手，以期更好的理顺二者之间的关系。 二、主体方面不同区分二者关系的切入点 依据现行法律虽然不能单一的依据用人单位是

6、否有营业执照、是否进行依法登记、备案来确定是劳动关系还是雇佣关系，但是主体方面的不同照旧是区分二者关系的切入点。 一用工主体的要求不同。 雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织，而劳动关系中用人单位的范围法律却有明确规定。依据中华人民共和国劳动法的规定，作为用人单位，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织。从我国现行法律规定来看，中华人民共和国境内的企业主要包括公司(有限责任公司、股份有限公司)、合伙企业、个人独资企业，以及其他经济组织。另外，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者发生的劳动争议也适用劳动法，因此在某些状况下国家机关、事业组织、

7、社会团体相对于与其建立劳动关系的劳动者而言也为用人单位。那么，对于没有营业执照、未经合法登记注册的单位与供应劳动的一方主体发生的纠纷该如何认定呢？实践中也正是由于这类不具有合法资格的用工单位的存在，增加了界定雇佣关系与劳动关系的难度。笔者试举两例： 例一： 陈某，女，23周岁，被李某经营的新星美容院聘为美容师，没有签订劳动合同，商定每月工资为1500元，上班2个月后，李某无理由辞退陈某。陈某不服，向劳动仲裁局申请仲裁，因仲裁部门审查觉察该美容院并没有进行工商登记，所以不予受理。陈某随后向法院提起诉讼。 例二：金信模具厂系一家有限责任公司，并在工商部门进行了登记，法定代表人为李某。因厂址准备迁移

8、，仓库货物需要搬运，因员工人手不够，李某遂找来张某、王某关心其搬运货物，并容许按日给相当于在其厂上班的酬劳，每日50元，直至搬运完毕。之后，不得再与该厂有任何联系。搬运过程中，张某被货物砸伤。 在例一中，该美容院并没有进行工商登记，而且和陈某没有签订劳动合同，实践中很可能会被认定为雇佣关系。事实上，大多数劳动仲裁部门遇到此类状况也以主体不适格而不予受理。但是按照工伤保险条例第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也应当依据劳动争议处理。因此，单纯考查用工单位主体资格是否合法而给案件定性的做法不符合现行法律精神。此外，从理论上来讲，假如仅仅因为用人单位是否符合形式要件而对其与劳

9、动者之间发生的纠纷适用不同法律也不合乎情理。依据法律规定，设立个体工商户、合伙企业、个人独资企业、公司等营利性组织都需要进行工商登记。但是现实中，有些用工单位虽然已经符合了应当进行登记注册的特征，就是不主动去工商部门登记注册，这些非法用工单位与合法用工单位除了未领取营业执照、未登记备案之外并无两样，假如仅因是否具有合法身份问题而适用不同法律，于劳动者是不公允的。 因此笔者认为：考查是否为劳动关系，首先要考察用工主体是否已经依法办理了营业执照或履行了登记和备案手续，假如没有的话，还需要考察用工主体是否属于需要办理营业执照或者需要履行登记、备案手续的状况。假如用工主体是因为违背法律规定没有办理获得

10、合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位的其他形式要件，也可以将其认定为劳动争议中的一方主体“用人单位，只是该“用人单位是非法的。例一中新星美容院依据法律规定应当领取营业执照，因经营者缘由并没有领取营业执照，但是其与陈某之间已经形成事实劳动关系，应当依据劳动争议处理。至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以订正。另外，实际操作中将谁列被告的问题，笔者认为，因该单位并没有进行登记，不具有诉讼主体资格，应当将其实际经营者或者出资人列为被告。 例二中，该金信模具厂是一家合法登记注册的有限责任公司，那么给其搬运货物而被砸伤的张某与该厂之间是劳动关系还是雇佣关系呢？明显，张某并非是该厂员工，只是临时被

11、雇佣给该厂搬运货物的雇工，他搬完之后就不再和公司有任何关系，因此该厂和张某之间是雇佣关系，并非劳动关系，依法可以干脆向法院提起诉讼，不需要经过劳动仲裁。通过这两个案例，我们可以觉察合法用工单位中亦可能存在着雇佣关系，非法单位中亦可能存在着事实劳动关系，应当根据具体状况具体分析，不应当搞“一刀切。 二主体地位不同。 雇佣关系中主体地位是同等的。被雇佣人只需要依据雇佣方的要求完成劳务，并领取酬劳即可，它们之间是一种“劳务与“酬劳之间的交换。雇佣方和受雇方都可以有较大的选择性。即便雇佣方具有劳动关系中“用人单位的形式要件，受雇人也可以不遵守雇佣方的内部规定，同时也不享受雇佣方的福利待遇，受雇人还可以

12、同时选择给两家以上的雇佣方供应劳务。而雇佣方也只需要依据他与受雇人的商定支付酬劳，即便中途选择不接受受雇人的劳动，也只需要依据双方之间的协议来处理，而并不需要依据劳动法处理。 劳动关系主体双方的关系具有隶属性。劳动者在成为用人单位的内部成员后，就应当遵守其内部的规章制度，听从单位的领导与支配，也可以享受单位的社保、医保等福利待遇。并且在一般状况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。因此，虽然雇佣关系和劳动关系虽然外表上都是以劳动换取酬劳的过程，但是双方主体在地位上是不一样的。如例二中，虽然在搬运货物的过程中，李某支付给张某的酬劳相当于在其厂上班的工资，但是不能掩盖二者雇佣关系的实质。张某虽

13、然也给李某供应劳动，但是没有享有其员工一样的待遇，同样也不需要遵守其公司的任何内部规章制度，他们之间不存在任何行政隶属关系。 例三：A公司是一家高规模的理发店，李某为公司法定代表人。A公司制定的规章制度其中一条即要求公司员工每天10点必需在公司门外一起跳塑身操五分钟。A公司为平整公司门外的场地，雇来张某等四人给其拔草，商定每日给50元，直到拔完为止。当日10时，当张某在拔草时，李某要求张某一起跳，张某不同意，李某遂依据公司规定扣取张某10元人民币。 作为用人单位，其有权依法制定相应的规章制度约束其内部员工，制定嘉奖惩办措施，但该规定未经受雇人同意不得约束受雇人。受雇人并没有成为公司员工，他只需

14、要依据雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。因此，例三中李某的行为是违法的。但假如是A公司的内部员工，他们需要遵守公司通过合法程序制定的规章制度。 三、权利义务不同区分二者的内在考量 一劳动关系与雇佣关系权利义务形成的根据不同。 劳动关系的建立是在用人单位与劳动者签订劳动合同的基础上的，劳动合同即是双方实现权利、履行义务的基本根据。中华人民共和国劳动法第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。依据法律，劳动合同是一种要式合同，劳动合同是推断劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系的前提和基础，当事人必需履行劳动合同规

15、定的义务。另外，为了爱惜劳动者的合法权益，法律也确定了事实法律关系的存在。 例四：2000年5月12日李某与甲公司签订劳动合同，商定合同期为3年。合同期满后，甲公司没有通知李某终止劳动合同，也未续签劳动合同。2004年8月份王某在上班途中遭受车祸，同年10月份市劳动与社会保障局认定李某为因工受伤。甲公司不同意按工伤赐予李某待遇。 例四中，李某与甲公司签订的劳动合同已经于2003年5月12日期满。但是不能因此认定李某在此之后与甲公司之间的关系即转化为雇佣，法律虽然要求劳动合同必需与书面形式签订，但同时也确定了事实劳动关系的存在。劳动和社会保障部于 2005 年 5 月 25 日出了关于确立劳动关

16、系有关事项的通知，其中第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具以下情形的，劳动关系成立 一 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动； 三劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部份。因此，劳动关系的权利义务形成的根据是依法订立的劳动合同或者双方形成了事实劳动关系。 雇佣关系的成立则是雇主和受雇人之间达成的契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国没有明确的法律规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如法国民法典、德国民法典。据悉，

17、中国社会科学院法学探讨所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人供应劳务，雇用人支付酬劳的合同。 二劳动关系与雇佣关系的权利义务要求不同。 现行劳动法对于劳动合同的定义是特殊简陋的，这也是导致雇佣关系和劳动关系在实践中简洁发生混淆的缘由之一。我国正在酝酿出台的中华人民共和国劳动合同法草案第三条规定，本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义

18、务的协议。该规定弥补了现行劳动法对于劳动合同定义的缺乏。强调了劳动者和用人单位之间的隶属性，指明劳动者需要接受用人单位的管理，并有权获得劳动酬劳。而雇佣关系中受雇人只需要依据雇佣人的指示完成劳动，并不需要遵守雇佣人的其他规定。同时，受雇人也无法享受其他劳动者依据劳动法享有的某些特殊权利以及福利待遇。 在合同的履行上，对于雇佣合同，受雇人甚至可以同时与另一雇主签订合同。在得到雇主同意状况下，还可以让别人代替自己完成工作。而劳动合同中劳动者已经成为用人单位的成员，其身份不具有随便替代性。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。总体而言，劳动关系中主体权利义务的要求

19、相对于雇佣关系要严格一些。 四、国家干预程度不同区分二者的外部考量 雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的商定不违背法律的强行性规定，不违背公序良俗，国家就不予干预。相反，国家对于劳动关系却制定了大量的劳动法规予以规制，虽然当事人也可以商定双方权利义务，但是却不能超出相关劳动法律的规定，比方劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等都有相应的规定。那国家为什么要对劳动关系赐予较多行政干预呢？在生产力水平较低时期，劳动关系并未从雇佣关系中脱离出来，后来随着劳动力市场的“供大于求，劳动者之间的就业竞争加剧，劳动者相对于用人单位来说成为弱势群体。用人单位借助其优

20、势地位，对劳动者提出了种种不利条件和要求，劳动者的权益无法得到保障。二十世纪以来，特别是其次次世界大战以来，随着西方国家对社会生活干预的加强，出现了所谓“私法的公法化现象，同时产生了一些介乎公私法之间的混合法西方法学界称之为“社会法。这第三种“社会立法social legislation主要是“指政府为某些不幸的少数群体亦即那些弱者或那些无法自食其力的人供应一些对他们来说具有特殊重要性的服务，其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体，是受“社会正义之幻想the will-o-the-wisp的激励而做出的种种努力。 而国家对于劳动关系进行强行性干预的目的即是为了寻求利益平衡，

21、维护弱势群体的权益，化解社会冲突。 例五：李某雇张某为其收割庄稼，并商定每天工作10小时，每天支付50元，直至收割完毕。张某工作一个月后，认为其每天都工作，而且星期 六、星期天也不休息，每天工作10小时也超过了劳动法的规定，随要求李某支付加班费。 该例中李某和张某关系属于雇佣关系，双方应当遵守商定，不属于劳动法规制的范围，当然也不适用劳动法关于最长工作时间的要求。所以，李某的要求是不能获得支持的。 五、处理机制的不同：区分二者关系的结果要求 雇佣关系与劳动关系是不同的法律关系，在适用法律方面当然也不同。在雇佣关系中发生的纠纷应当依据民事争议处理，而劳动争议的解决则应当依据劳动法的相关规定。依据

22、现行的劳动法律规范，发生劳动争议必需先进行劳动仲裁，假如不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以干脆向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。此外，雇佣关系与劳动关系适用的法律也是不一样的。雇佣关系的调整主要是参照民法通则等民事法律规范，劳动关系则由中华人民共和国劳动法等法律规范调整。 例 六、李某系A面粉厂女工，双方签订劳动合同，一日，李某在工作时被搅拌机搅碎右手。李某为了取得赔偿，拒绝申请工伤认定，坚持以人身损害案件向法院诉。 该案件中，李某和A面粉厂之间是劳动关系。依据工伤保险条例第十七条规定，职工发生事故损害或者依据职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故损害发生之

23、日或者被诊断、鉴定为职业病之日起日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊状况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起年内，可以干脆向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。另外，最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第12条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者近亲属向人民法院起诉请求用人单位担当民事赔偿责任的，告知其依据工伤保险条例的规定处理。上述规定均说明：劳动者

24、发生工伤之后，不能干脆依据人身损害赔偿案件向法院起诉，而应当依据工伤保险条例的规定申请工伤认定。但是由于民事侵权行为立法的进展和工伤保险立法的滞后使得工伤保险和民事赔偿的数额差距慢慢增大，职工发生工伤后更情愿选择干脆依据人身损害赔偿干脆向人民法院起诉以便获得更多的赔偿。笔者认为，虽然工伤待遇和人身损害赔偿的数额差距是比较大，但是法律既然有明确规定，就应当依据法律的规定来处理。当事人不能越过法律的规定来选择对于自己有利的规定。当然，上述法律规定并没有明确我国工伤保险赔偿和民事赔偿机制之间的关系问题，也并没有明确否认劳动者获得工伤保险赔偿之后就不能再要求侵权损害赔偿。鉴于有关部门和学者对于工伤保险

25、赔偿和民事赔偿的协调机制尚有分歧看法，一时难以统一，而工伤保险赔偿又属于劳动争议案件，所以在最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明中就短暂没有作出规定，留待日后说明。 在这种状况下，我们只能依据现有的法律规定来处理。如例六中，李某虽然依据人身损害赔偿案件提起诉讼可以获得更多的赔偿，但是她还是只能先依据工伤处理，作为法院在遇到此类状况时，也应当严格遵遵守法律律，告知其依据工伤保险条例的规定处理。 其次篇：劳动关系与雇佣关系的实例分析1 劳动关系与雇佣关系的实例分析 摘要：劳动关系和雇佣关系分属不同的法律关系，但是实践中经常对这两种关系的认定发生混淆。劳动关系是由劳动法调整，双

26、方身份具有不同等性；雇佣关系属于民法调整，双方主体地位同等。区分劳动关系与雇佣关系，有助于解决同一损害因适用不同法律关系，导致的赔偿不同的问题。 关键词：劳动关系；雇佣关系；法律关系；用人单位；劳动者 基本案情： 原告于2008年11月与被告签署合同，商定合同期限自2008年11月1日至2009年10月31日止，乙方(指原告)任某大楼内门岗，月薪1,050元。合同第七条商定了合同期满即行终止、合同期满协商一样可续约及合同解除等情形。原告的作息时间为做二休二制，第一天7:00-19:00，其次天19:00-次日7:00，第 三、第四天为休息。2009年10月31日，原被告合同期限届满，双方未续约

27、，原告照旧担当大楼门岗工作。12月3日，原告到岗上晚班，被告向原告提出合同期限已届满，不必再工作。12月4日，被告向原告出具手书的退工单，载明：合同到期(到期日为10月31日)，不再续签，提前通知，工资支付至12月31日止。原告遂签领12月份工资1,150元(含夏季高温补贴)。2009年10月1日原告当班，被告未足额支付原告加班工资。朱某(申请人)于2022年1月27日向上海市卢湾区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求某服务社(被申请人)支付赔偿金一个月工资1,050元，支付加班工资差额28元，办理退工。该委以被申请人主体不适格为由，出具不予受理确定书。 法院认为：非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗

28、、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位供应社会化服务的公益性劳动形式，进行生产自救,以获得基本收入和社会保障的社会劳动组织，它是市府为解决部分人员就业困难而实行的特殊用工政策，它并不是劳动法 1 律所确定的用人单位，因此，组织与从业人员之间的雇佣纠纷，不受劳动法律调整，而应遵循双方的合同商定。被告系非正规就业劳动组织，其本身并非一个企业，因此，原被告间形成的不是劳动关系，而是劳务雇佣关系，双方的雇佣纠纷，不按劳动法律的规定进行处理。原被告的合同中并未商定合同终止后，服务社需按从业人员的工作年限支付补偿金，也未商定服务社提出解约需提前通知。现被告向原告提出解约，并支付代通金，此举对原告更为有利

29、，也切实爱惜了原告的权益。原告主见按照劳动法律规定，由被告支付工作满一年的一个月工资之补偿金，于法无据，本院不予支持。被告同意支付原告2009年10月的加班工资差额28元，本院对此予以确认。被告同意向原告交付退出非正规就业劳动组织的证明，本院亦予确认。 争议焦点：原告在本案中提出的解约补偿金，也就是经济补偿金，经济补偿金是劳动法和劳动合同法规定的用人单位对劳动者的补偿，基于劳动关系而产生，原告要想获得经济补偿金，首先应当证明与被告存在劳动关系。劳动关系以用人单位主体适格为前提，社区服务社是一种什么组织?法院认定其为“非正规就业劳动组织，是召集失业、下岗、协保等人员，通过从事社区服务业，为单位供

30、应社会化服务的公益性劳动形式，当然不属于以营利为目的的经济组织，也不是劳动法规定的“用人单位。原告与该组织之间系“雇佣关系，其权利义务按照合同商定。因合同没有商定“解约补偿金，原告的诉讼请求得不到法院的支持。 第1章 劳动关系概述 1.1劳动关系的概念 劳动关系是在确定的生产资料全部制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、支配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿供应劳动力，另一方有偿运用劳动力的社 2 会关系。1本文所探讨的劳动关系属于狭义的劳动

31、关系，由中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法调整的法律关系。 1.2劳动关系的特征 1.2.1劳动关系主体之间既有法律上的同等性，又具有客观上的隶属性。 劳动关系主体双方在法律面前享有同等的权利，劳动者向用人单位供应劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动酬劳，双方在同等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中天经地义地应当遵守用人单位的规章制度，听从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。 1.2.2劳动关系产生于劳动过程之中。 劳动者只有与用人单位供应的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不行能形成劳动关系

32、。但是出于我国国情和实际的考虑，我国的劳动法将就业纳入自己的调整范围。 1.2.3劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。 劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。 1.2.4劳动关系的存在以劳动为目的。 用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品供应服务。劳动者的劳动成果归属于用人

33、单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必需为劳动者实施劳动行为供应有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的酬劳。 1邵芬 赵元松，“劳动关系与雇佣关系探讨，云南高校学报法学版第19卷第三期。 3 1.2.5劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。 劳动关系是根据劳动法律规范规定和劳动合同商定形成的，既表达了国家意志，又表达了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，表达了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在同等自愿的基础上自由商定，表达了契约自由的本质属

34、性。 第2章 雇佣关系概述 2.1雇佣关系的概念 我国法律上没有雇佣关系，从最高人民法院关于适用若干问题的看法第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。中，我们可以推断出雇佣关系，雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员商定在确定期限内雇员向雇主供应劳务并由雇主给付酬劳所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。2 从历史演进来看，我认为劳动关系是一种特殊的雇佣关系。 2.2雇佣关系的特征 2.2.1雇佣关系的主体双方具有同等

35、性，不具有隶属性。 主体范围特殊广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。 2.2.2雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。 在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资酬劳，具有财产属性。雇佣关系还具有人身关系的性质，表如今雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同 2钟广池，“劳动关系与雇佣关系联系之探讨兼论劳动法统一调整模式，河北建筑科技学院学报社社科版第20卷 第3期。 4 意，不得让他人代为供应劳务，这是由劳动力干脆依附于劳动者人身不能分别的本性确定的。 2.2.3雇佣关系表达契约自由原则。 雇佣关系受国

36、家的干预程度较小，更加留意意思自治。雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。 第3章 劳动关系与雇佣关系的联系与区分 其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事附属性劳动而发生的财产关系和人身关系都统称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。我国接受劳动关系这一概念主要是由于我国现阶段经济进展水平不高，人口多，劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格按照劳动法加以爱惜，特别是不能要求全部的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。因此，我国劳动法所爱惜的劳动关系实质上仅是雇佣关系中的一部分，不过随着社会的进展，劳动法所爱惜劳动关系的范畴会逐步扩大。 3.1劳动关系与雇佣关系的联系 雇

37、佣关系是劳动关系的补充，从事雇佣工作的劳动者多属于社会弱势群体，与雇主之间权利几乎没有法定，全靠合同商定，在法律没有对雇佣关系做出明确规定之前，对这些弱势群体供应关心或由政府部门供应雇佣合同格式文本，以爱惜劳动者利益应当提到议事日程。 3.2劳动关系与雇佣关系的区分 3.2.1干预程度不同。 劳动关系国家干预的力度大，而雇佣关系国家干预的力度弱，假如受雇人与雇佣人之间在履行协议过程中产生冲突，救济途径比较单一，一般按民事争议进行处理。 3.2.2福利待遇不同。 劳动法特地对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员。并且根据规定已经享受了用人单位的各种 5 福利待遇。而

38、对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。雇佣人不给受雇人供应包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。 3.2.3用工形式不同。 劳动关系是一种正规用工形式，而雇佣关系是一种非正规用工形式。劳动关系国家有立法特地规定，而对于雇佣关系来说，国家并没有特地的立法规定。 3.2.4用工主体不同。 对于劳动关系的用工主体，即用人单位，仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体，而雇佣关系没有这种限制。因此，在本案中，由于某服务社不具有劳动法中规定的用人单位的资质，原被告之间不成立劳动关系。当然上述劳动关系与雇佣关系的区分仅是我国现阶段立法作出的规定。随着今后劳动立法的

39、完善和进展，这种区分会逐步减小。 第4章 结语 从上文中我们可以看出劳动关系与雇佣关系之间的差异，在1995年劳动法起先实施时，我国处于支配经济向市场经济转型时期，用工形式单一，但随着我国社会主义市场经济体制逐步完善，假如把因雇佣关系造成损害与因劳动关系造成损害由不同法律进行调整，进行人为的分割，就必定存在因对劳动关系与雇佣关系的相识偏差，出现劳动者合法权益受到侵害而难以得到劳动法律救济的可能。因此，在目前来看我们应当扩大劳动关系的范围，或者更加规范的界定两者。 第三篇：劳动关系 雇佣关系 人社部关于劳动关系确立的5条规定全解析 发布日期：2022-10-15 李云律师 2005年5月25日，

40、劳动和社会保障部现为人社部发布关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发200512号。“通知共五条，内容既有实体方面的规定也有程序方面的规定。涉及确立劳动关系的参照要素、举证责任划分、劳动合同签订、经济补偿金、特殊用工主体责任和争议管辖等问题。笔者逐条解读，仅供参考！注：其中红色字体为通知原文 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位支配的有酬劳的劳动； (三)劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用

41、人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证、“服务证等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工聘请“登记表、“报名表等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者 2 补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一样的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，假如劳

42、动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当依据劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任。 442号第五十九条规定：建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。最高院会议纪要的这一规定事实上与人社部通知2022年4月25日第四条的规定是一样的。另外，人社部工伤保

43、险条例若干问题的看法、最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定、北京市高院劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要二、河南省工伤保险条例均从仅担当工伤责任的角度支持了最高院会议纪要的观点 2022年6月11日，最高院全国民事审判工作会议纪要第五十九条的释明再次降水搅浑，使人琢磨不透。“通知第四条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩办那些违背建筑法的相关规定随便分包、转包的建筑施工企业。最高院表述“其用意是惩办那些违背建筑法的相关规定随便分包、转包的建筑施工企业。原委如何理解？生怕只有问问那个明白人了，呵呵。 笔者认为，劳动关系的建立应遵循自愿原则，

44、这也是劳动合同法的立法原意。自愿原则要求用人单位和劳动者双方必需协商一样，任何一方不得将自己的意志加给另一方。同时，实务中，涉及此类问题争议的劳动者之所以主见确认劳动关系，其目的多是为了解决工伤赔偿问题。所以笔者认为用工单位在无劳动关系的状况下对其违法转包行为仅担当用工主体责任中的工伤赔偿责任。】 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 人社部与最高法院关于涉工程发包确认劳动关系的冲突规定 2022-01-19 23:26 阅读(2027)评论(0) 判例对施工企业的劳动关系认定具有较好的参考作用，附录于此，盼望能够关心大家！ 裁判要点：

45、 原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第4条的规定，建筑施工企业将工程或业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方担当用工主体责任。 2022年6 月22 日至24 日，最高人民法院在杭州召开了全国民事审判工作会议。其中规定: 59、建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。 人社部和最高法院的看法明显冲突，那我们在实践中应当如何适用？法院如何裁判？ 乔向丽诉河南省建筑安装工程有限公司确认劳动关系纠纷上诉案 2022三民二终字第163号 上诉人原审被告乔向丽。 托付代理人陈本立。 被上诉人原审原告河南省建筑安装工程有限公司。 法定代表人赵天福，该公司董事长。 托付代理人付贵朝，河南新天河律师事务所律师。 上诉人乔向丽因与被上诉人河南省建筑安装工程有限公司确认劳动关系纠纷一案，不服灵宝市人民法院2022灵民一初字第76号民事判决，向本院提 5 起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人乔向丽的托付代理人陈本立、被上诉人河南省建筑安装工程有限公司的托付代理人付贵朝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审查明：2022年5月26日，原告河南省建筑安装工程有限公司承包了灵宝兴华化工有限责任公司的