企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库带答案（完整版）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库带答案（完整版）第一部分 单选题(50题)1、()的薪酬标准不以金额表示。A.一岗多薪制B.薪点制C.提成制D.一岗一薪制【答案】： B 2、劳动合同包括法定条例和约定条例，（ ）不属于法定条款内容。A.社会保险B.劳动保护和劳动条件C.保密事项D.劳动纪律【答案】： C 3、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A.附加值B.人工成本C.营业额D.福利总额【答案】： A 4、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工

2、的工作舒适感B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C.可以减少管理中的矛盾D.人际关系好，自然好办事【答案】： B 5、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为892，平均出勤率为958，废品率为006，平均定额完成率为120，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】： D 6、现代培训活动的首要环节是( )。A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】： D 7、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动

3、人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】： A 8、通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】： A 9、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】： C 10、()不属于企业劳动安全卫生保护费用。A.劳动安全卫生培训费用B.工伤保险费C.劳动安全特殊岗位补贴D.员工健康检查费用【答案】： C 11、关于经营者年薪制的表述，正确的是（）。A.经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度

4、支付给经营者薪酬的制度B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离【答案】： D 12、关于集中量数的说法，不正确的是（）。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】： B 13、利润定义为企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。A.生产费用B.总费用C.原材料费用D.人工费用【答案】： B 14、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A.礼B.仁C.态D.气【答案】： B 1

5、5、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】： A 16、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训【答案】： D 17、( )是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】： B 18、人力资源的开发成本不包括（ ）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】： D 19、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和()。A.劳动法律结果B.劳动法律后

6、果C.劳动法律体系D.劳动法律事件【答案】： D 20、（）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。A.效果B.效标C.成果D.标准【答案】： B 21、薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】： A 22、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】： A 23、选项中属于责权利一致要求的是（）。A.首脑负责制B.直线参谋制C.岗位责任制D.一级管一级【答案】：

7、C 24、一般来说，KPI是根据能够创造价值的()设定的。A.工作行为B.工作结果C.工作流程D.工作方式【答案】： B 25、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】： B 26、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】： B 27、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】：

8、 B 28、顾客力量分析不包括( )。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 29、工作岗位评价标准不包括( )标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】： D 30、组织结构设计的影响因素不包括()A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】： C 31、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。A.12B.13C.14D.15【答案】： B 32、影响工作满意度的因素不包括( )。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D

9、.合理的分工【答案】： D 33、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】： A 34、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是()。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测【答案】： B 35、( )是指对行为的结果进行绩效考评和估价。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】： C 36、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置

10、状况的基本依据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】： A 37、素质测评标准体系的（）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标记C.标准D.准则【答案】： C 38、正式的绩效沟通中，最常见的形式是()A.正式的书面报告B.有管理者参加的员工团队会谈C.管理者与员工一对一的会面D.在网上留言与管理者探讨问题【答案】： C 39、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.领导者参与模型B.领导情境理论C.费德勒的权变模型D.路径目标理论【答案】： B 40、()不属于培训情感成果的评估标准。

11、A.质量标准B.行为方式C.工作态度D.对培训的满意度【答案】： A 41、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】： A 42、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值【答案】： D 43、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于（）。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】： A 44、企业的总体战略中，进入战略不包括()A.购并战略B.内部

12、创业战略C.合资战略D.多样化发展战略【答案】： D 45、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力D.领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力【答案】： D 46、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： D 47、对于科技人员进行绩效考评，主要考评()方面的指标。A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果【答案】： D 48、培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调查

13、法了解的信息是（）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解到自己的观念C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】： B 49、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长低于人均GDP的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】： B 50、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A.目标评估法B.关键人物评估法C.比较评估法D.动态评估法【答案】： D 第二部分 多选题(50题)

14、1、现代培训按其性质分为( )A.技能培训B.观念培训C.知识培训D.业务培训E.思维培训【答案】： ABC 2、下列属于经济形势分析的有（）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】： ABC 3、属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】： ABCD 4、分析培训需求应关注( )。A.受训员工的现状B.培训的目标C.受训员工存在的问题D.企业的业绩E.受训员工的期望

15、和真实想法【答案】： AC 5、劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括( )A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】： ACD 6、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战术规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制【答案】： ACD 7、 伤亡事故报告和处理制度的内容包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E

16、.企业伤亡事故分类【答案】： ABD 8、薪酬标准档次的调整包括( )。A.学变晋档B.职变晋档C.齡变晋档D.“技变晋档E.”考核变档【答案】： ACD 9、 面试根据标准化程度的不同，可分为()A.非结构化面试B.一次性面试C.分阶段面试D.半结构化面试E.结构化面试【答案】： AD 10、（） 属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】： ACD 11、招聘团队的组成应包括（ ）。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组【答案】： ABCD 12、企业接班人教育培训

17、的具体方式包括()。A.下放到基层锻炼B.参加公司外部各种研讨班C.在企业内部召开学习研讨会D.到国外高等学校进修工商管理课程E.到子公司实习，获得领导者的决策体验【答案】： BCD 13、内部招募的优点不包括（ ）。A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】： ABC 14、劳务派遣现象出现的原因包括()。A.促进就业与再就业B.降低劳动管理成本C.工会与企业家协会的合作D.为强化劳动法制提供条件E.满足外国组织驻华代表机构的需求【答案】： ABD 15、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括( )A.伤残B.薪酬C.平调D.辞职E.福利【答案】： ACD 16、

18、影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力【答案】： BCD 17、成熟期企业可以采取的营销策略有()。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.销售渠道功效改良E.功能改良【答案】： ABC 18、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（）。A.提供与岗位相关劳动条件B.进行劳动组织和监督管理C.进行劳动安全卫生教育D.支付工资、缴纳社会保险费E.提供工作岗位【答案】： ABC 19、员工素质测评的主要原则包括（）。A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结

19、合D.素质测评与绩效测评相结合E.定期测评与随机测评相结合【答案】： ABCD 20、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 21、工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】： ABD 22、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。A.把相关的问题分开，分散收集信息B.调查问卷语言规范，问题简单明确C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.确保表格中的每个调查项目都是必要的E.先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表【答案】： BCD 23、诚信的

20、内涵包括（）。A.真实B.信任C.不欺骗对方D.不欺骗自己【答案】： ABC 24、培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】： AB 25、一般来说，KPI可分为()等几种类型。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.综合指标【答案】： ABCD 26、实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A.完善的组织机构B.完善的群众监督机制C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制E

21、.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： BCD 27、 采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法【答案】： ACD 28、国外常见的教学计划设计程序模式包括（）。A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】： ACD 29、工作说明书的内容包括( )。A.监

22、督与岗位关系B.性别要求C.劳动条件和环境D.绩效考评E.身体条件和资历【答案】： ACD 30、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】： AC 31、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： AB 32、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 33、宽带式工资结构的特点有()A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C

23、.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】： B 34、属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】： ABD 35、职业道德的具体功能体现在( )A.导向功能B.规范功能C.约束功能D.激励功能【答案】： ABD 36、员工配置的基本方法包括( )。A.以人为标准进行配置B.以岗位为标准进行配置C.以性别为

24、标准进行配置D.以单向选择为标准进行配置E.以双向选择为标准进行配置【答案】： AB 37、以下属于专业知识和能力的是( )。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】： ABCD 38、人本管理机制包括（）。A.目标机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】： BCD 39、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括()。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的工资级别E.所在工资级别的最高工资【答案】： ABCD 40、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健

25、全程度【答案】： AB 41、培训效果评估的内容主要包括( )。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】： ACD 42、 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有( )A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】： ABCD 43、员工素质测评标准体系的要素包括()A.标准B.标度C.标记D.数据E.模型【答案】： ABC 44、员工培训评估的基本原则有()A.客观性原则B.可

26、行性原则C.具体性原则D.时效性原则E.灵活性原则【答案】： A 45、从绩效考评的对象和范围上区分，绩效考评指标可以分为()A.组织绩效考评指标体系B.团队绩效考评指标体系C.个人绩效考评指标体系D.管理性组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评【答案】： AC 46、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）。A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】： ABD 47、用人单位内部劳动规则的特

27、点包括( )。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】： ACD 48、重大事故隐患管理制度的要点包括()。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答案】： ABD 49、属于工作岗位评价的测评指标的有( )。A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】： ABCD 50、 撰写培训评估报告的要求包括()A.评估者必须关注培训的整体效果B.可以美化和粉饰培训评估的

28、结果C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面D.注意接受调查的受训者的代表性E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告【答案】： ACD 第三部分 大题(50题)1、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】：答：(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体

29、系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于

30、设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】：从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：传统的方法研究技术a方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像

31、机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计 3、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科

32、学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科

33、学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有

34、：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数

35、据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 4、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几

36、位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3

37、)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 5、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以

38、严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一

39、方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日

40、起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书

41、的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。 6、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个