人力资源会计下的人力资源成本管理.docx

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1、人力资源会计下的人力资源成本管理 第一篇：人力资源会计下的人力资源本钱管理 人力资源会计HRA是会计学一个崭新的分支。鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源转变的信息供应给企业和外界有关人士运用。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学互相结合、互相渗透所形成的一类特地会计学科，是对组织的人力资源本钱与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科进展的一个全新领域。密歇根高校赫曼森年首次提出“人力资源会计这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的探讨，逐步建立起一套较为完好的人力资源会计理论体系，主要包括：人力资源会计对会计平衡公式产生巨大

2、影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产人力资产负债劳动者权益全部者权益。会计和人力资源价值会计。人力资产核算和劳动者权益核算。设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产本钱费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。人力资源会计核算的帐务处理。人力资源的会计报告等。 人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。 按企业会计准则的定义，资产是企业拥有或限制的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的定义呢？答案是确定的。首先，劳资关系一旦确立，企业即通过支

3、付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动实力资源的运用权，所以它可以被企业拥有或限制。其次，人力资源可以用货币计量。人力资源取得、运用及管理过程中 发生的支出可以用货币计量，人力资源创建的经济价值也可以用货币计量。最终，人力资源可以为企业创建潜在的、巨大的经济效益。 一、人力资源本钱的计量 人力资源本钱是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得本钱、运用本钱、开发本钱和离职本钱。对人力资源本钱的计量方法有： 历史本钱法-将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的本钱。接受这种方法，要依据划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源

4、的本钱，同时还应根据人力资产本钱的耗用状况，对已经形成的人力资产本钱进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一样，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史本钱，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际实力增减不一样，从而致使信息运用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。重置本钱法-将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的本钱。人力资源重置本钱包括职务重置本钱和个人重置本钱。职务重置本钱是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的费用支出；个人重置本

5、钱是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务实力的人力资源所必需付出的费用支出。这种方法考虑了人力资 源价值的转变，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置本钱对人力资源估价，不行避开地带有主观性，使信息的可比性下降。 机会本钱法-在人力资源方案中，假如选用某一方案，就必需放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会本钱。 二、人力资源价值的计量 人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了人力资源的创利实力和质量状况。人力资源价值的计量主要有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值的计量既要反映群体的经济价值，又要表达个人的经济价值，两者互为

6、补充。 1、人力资源个人价值的计量方法 将来薪金资本化法-将企业职工从如今到退休期满为止意料所获得的个人薪金所得，按确定的折现率折为现值，并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把将来薪金所得作为计量基础，比较简洁，但将来薪金酬劳、职工的实际有效运用年限均需估计，同时也忽视了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，影响其精确性。 内部竞标法-认为人力资源的价值可以通过各部分、各利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力资源配置工作，可以实现稀有人才的最正确配置，但忽视了一般员工的价值计量，假如员工不参

7、加竞价，就不能反映其价值。 随机酬劳法-认为职工在将来时期所处的状态是不确定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流淌，又考虑了职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源价值简洁被接受，是一种值得借鉴的方法。 2、人力资源群体价值的计量方法 商业信誉法-人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计量模式是:把企业过去若干年的超额利润列为“商誉，并把商业信誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值

8、，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。明显，这种方法缺乏确定的理论根据，在实际计量中，要有针对性地运用。 经济价值法-认为人力资源的价值在于其能够供应将来收益。它把企业将来各期收益折现，然后依据人力资源占全部投资的比例，将企业将来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创建性，但以将来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。 三、人力资源的报告 人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息运用者。在资产负债表中对人力资源信息的报告内容，包括两部分: 首先是人力资源信息内容。可将人力资产单设一个

9、科目列于资产负债表资产方之首，另设“人力资产投资科目反映企业用于职工的历史本钱，再设“人力资产价值科目反映人力资产在运用过程中为企业带来的意料总价值。其次是人力资源权益信息内容。可以设“人力资本科目反映企业拥有的劳动力投资，设“应付工资、“应付福利工资、“职工教化基金、“劳动力保险基金、“失业保险基金等科目反映法定人力资源权益，设“人力资源权益分红、“人力资源权益公积等科目反映人力资源权益实现的价值增值部分。 资产负债表中表达的会计恒等式为：人力资产+物力资产=负债+人力资源权益+全部者权益。在利润表上，可增设“人力资源本钱费用项目，用以反映企业为运用人力资源而发生的费用和人力资产的摊销。 在

10、现金流量表上，应在投资活动产生的现金流量下单独反映企业为招募、选拔、聘任、录用、培训人力资源而发生的现金流出和人力资源创建价值所带来的现金流入。 其次篇：人力资源本钱 人力资源本钱 科技名词定义 中文名称：人力资源本钱英文名称：human resource cost 定义：获得本钱、开发本钱、运用本钱、离职本钱的总称。 人力资源本钱是一个组织为了实现自己的组织目标，创建最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 类别 根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源本钱可以分为获得本钱、开发本钱、运用本钱 人力资源的获得本钱 人力资源获得本钱是组

11、织在招募和录用员工的过程中发生的本钱。主要包括招募本钱、选择本钱、录用本钱、安置本钱等四种。 人力资源的开发本钱 为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发本钱。人力资源开发本钱，是组织为提高员工的生产技术实力，为增加组织人力资产的价值而发生的本钱，主要包括上岗前教化本钱、岗位培训本钱、脱产培训本钱等。人力资源的运用本钱 人力资源的运用本钱是组织在运用员工的过程中发生的本钱。主要包括维持本钱、嘉奖本钱、调剂本钱等。 人力资源的保障本钱 人力资源的保障本钱，是保障人力资源在短暂或长

12、期丢失运用价值时的生存权而必需支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退养息老保障、失业保障等费用。人力资源的离职本钱 人力资源的离职本钱是由于员工离开组织而产生的本钱，包括离职补偿本钱、离职前低效本钱、空职本钱等。 会计 是人力资源会计的一个重要组成部分。应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源本钱，依据其具有供应将来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程。 与传统会计的区分：传统的会计将当期全部人力资源的支出当作期间本钱与费用途理，在管理费用、制造费用、生产本钱等账户中列支。而人力资源会计则将支出的一部分作为期间本钱与期间费用，其余的则处理为

13、“人力资产，并在其嗣后的服务期间进行分摊。 构成 人力资源本钱是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的全部资源投入。人力资源管理把“人作为一种资源，通过培训等手段使其阅历和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源本钱依据其管理过程由六个部分组成：1人力资源管理体系构建本钱； 2人力资源引进本钱；3人力资源培训本钱；4人力资源评价本钱；5人力资源服务本钱；6人力资源谴散本钱。具体说明如下： 1人力资源管理体系构建本钱是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外询问费、资料费、培训费、差旅费等。 2人力资源引进本钱是指企业从外部获得人力资源管

14、理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的聘请费用广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等、选拔费用面谈、测试、体检等、录用及安置费录用手续非及调动补偿费等。 3人力资源培训本钱是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以到达人力资源管理体系所要求的标准如工作岗位要求、工作技能要求等，包括员工上岗教化费用、岗位培训及脱产学习费用等。 4人力资源评价本钱指企业根据人力资源管理体系要求对所运用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外询问费、其他考核和评估费用等。 5人力资源服务本钱指企业根据人力资源管理体系要求对所运用的人力资源供应后勤 服务消耗的资源总和，包括交

15、通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。 6人力资源谴散本钱指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。 计量模型 历史本钱计量模型 重置本钱计量模型 人力资源重置本钱通常包括为取得和开发一个替代者而发生的本钱和由于目前 受雇的某一员工的流淌而发生的本钱。通常认为，就取得能在特定职位上供应相同服务的替代者的角度考虑问题比较重要。因此，人力资源重置本钱具有职务重置本钱和个人重置本钱双重概念。就企业组织而言，主要关注的是职务的人力资源到底本钱多大。所以我们主要探讨人力资源职务重置本钱。 所谓人力资源重置本钱是指目前重置人

16、力资源而发生的本钱。 所谓职务重置本钱是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工如今必需发生的本钱。 所谓个人重置本钱是指重新配备一名与原有员工各种实力基本相同或相像如今必需发生的本钱 核算账户处理 进行人力资源本钱核算，应设置相应的会计科目： “人力资产 人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动状况，按期对人力资源进行摊销类似“固定资产科目。 下设反方向科目“累计摊销； 拟设立备抵账户“人力资源流淌准备； 所谓人力资源流淌准备是指考虑到当今企业中人力资源流淌常见的状况，拟设立“人力资源流淌准备这一备抵账户，根据本企业阅历或参照同行相像者状况按期计提备抵，实际发生人员流淌时再注销确认损失。

17、操作如下： 一计提时 借：生产本钱管理费用等 贷：人力资源流淌准备 二发生流淌时 借：人力资源流淌准备 贷：人力资产 “人力资源本钱 下设四个二级科目：取得本钱、开发本钱、离职本钱和运用本钱； 一工资等常规本钱作当期费用化处理。分录如下： 借：人力资源本钱运用本钱某人 贷：应付工资某人 应付保险费某人 应付福利费某人 借：生产本钱管理费用等 贷：人力资源本钱一运用本钱 二对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际状况而定。 1假如企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该的各会计期间事先预提。分录如下： 计提时： 借：人力资源本钱运用本

18、钱某人 贷：应付年底双薪 发放时： 借：应付年底双薪 贷：银行存款现金 2反之，则平常不预提，若年底效益好可发放此类现金，则干脆进入费用。分录如下：借：人力资源本钱运用本钱某人 贷：银行存款现金 三各会计期末将应分担的取得、发生作本钱费用化处理。分录如下： 借：生产本钱管理费用等 贷：人力资源本钱取得本钱 开发本钱 四由离职而引起的本钱费用干脆进入当期损益。分录如下： 借：生产本钱管理费用等 贷：人力资源本钱离职本钱 “人力资源收入 所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创建的经济收入。 期末将“人力资源本钱贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利；借方余额为亏损。分录如下： 借：

19、人力资源收入 贷：人力资源摊销 构造 21世纪的竞争，是学问的竞争，人才的竞争。能不能招募到合适的、优秀的员工，并能最大限度地把人力资源转化为生产资源，是关系到企业兴衰成败的关键因素。要吸引并留住最优秀的人才，企业必需舍得投入，舍得花钱，重要的不是本钱本身，而是本钱对产出的相对值。下面是几条关于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用又能节省人力资源本钱的思索： (1)在本钱链上，人力资源本钱包括招募、培训、留住、管理、流淌等环节。必需从这几个环节来分别进行考察。在人才招募方面，应当转换思路，“只选对的，不选贵的，追求内涵而不是外表的东西，因岗定人。在人才培训方面，要重内容而轻形式，

20、一要避开单纯的学历学位培训，二要防止所学非所用；在留住人才方面，高薪资当然是根本，但除了“待遇留人之外，“感情留人、“事业留人也很重要，对高层的员工，金钱不愿定是第一位的因素，单纯的加工资只能引起大幅度的“边际效用递减，所起的作用将越来越有限。事业的进展空间和个人的实力展示平台是他们更渴望的东西，满意其进展需求是企业应当去做的大事；在人才的管理方面，要强调效率和效果，多一点人性化和柔性，节省不必要的因多头管理、管理冗余(多余的管理)以及人际关系冲突所带来的本钱支出。 (2)在人力资源本钱管理方面，特别重要的是那些关键员工，如高层管理岗位和研发岗位的员工，不仅要多多实行物质之外的手段进行激励，也

21、要换个思路，对某些特殊的人才“不求全部，只求所用。如研发人员可能来自高校或探讨院所，让他们进入企业的难度和本钱支出均比较大，不如用之而不养之，实行契约式的长期合作关系，发挥其特长和作用。 (3)再次，生产运作本钱涉及的环节最多，也具有最大的动态性和可变性，对这一本钱链条的各环节进行分析，优化整个流程，是降低本钱的有效手段。在信息时代，企业日益成为商品经济链条之网上的一个节点，和其他节点之间的联结方式以及人才流、资金流、物流、信息流的流淌模式是影响本钱的重要因素，应当根据企业的实际，选择适当的运营模式，削减与上游供应商和下游销售商的沟通本钱，比方选购和广告等方面的支出。在生产制造环节，应把质量管

22、理和本钱管理结合起来，削减平均本钱。6西格玛、全面质量管理和适时本钱监控等技术和手段都可以通过企业ERP等信息化的方法进行资源上的整合，以提高价值链运行的效率，削减本钱链上的本钱流淌支出。 在这个环节，应重视技术与经济的一体化。技术代表着产品的差异化优势，经济代表着本钱优势(低本钱或高收益)。企业生产的产品在市场竞争中的成败，取决于产品的差异化优势和本钱优势的有机结合。所以，本钱限制问题本质上是一个技术经济一体化的问题 。 核算程序 一般来说，人力资源本钱的核算应按以下程序进行： 驾驭现有人力资源原始资料 对现有人力资源分类汇总 制定人力资源标准本钱 编制人力资源本钱报表 人力资源的本钱分析

23、进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源本钱。人力资源本钱是指通过计算的方法采反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源本钱分析可以更加精确地标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。 人力资源本钱可分为干脆本钱和间接本钱两部分。干脆本钱是指实际发生的费用，如聘请费用、培训费用等；间接本钱是指以时间、数量和质量等形式反映出来的本钱，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下造成的损失等等。间接本钱虽然难以用货币来精确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于干脆本钱。所以重视间接本钱是特殊重要的。 第三

24、篇：人力资源管理睬计 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 人力资源管理睬计 人力资源管理睬计 -人力资本与财务资本相结合的理论框架 提要进入学问经济时代，人力资源与人力资本的重要性凸现，奠基于工业经济时代的会计理论与方法体系将面临严峻的挑战。人力资源管理睬计突破了以往会计学只探讨物尽其 用的局限，把物尽其用置于人尽其才的基础上，有助于重构一个与学问经济时代 相适应、以人力资本为主导并与财务资本相结合的会计理论与方法体系。 人力资源管理睬计(Human Resource Management Accounting，HRMA)并不是一个新名词。它起源于20世纪60年头

25、的美国。我国的人力资源管理睬计探讨始于20世纪80年头初期。1980年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必需开展人力资源管理睬计探讨。到80年头中后期，我国会计界出现了人力资源管理睬计探讨热潮。90年头后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理睬计探讨的热潮。1997年以来，人力资源管理睬计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理睬计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理睬计目标、基本假设以及人力资源管理睬计确实认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理睬计的探讨照旧局限于

26、就会计论会计。本文试图在 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 已有探讨成果基础上，以学问经济时代为背景，拓宽会计学探讨视野，对人力资源管理睬计的基本框架绽开探讨，以期构建一个与学问经济时代相适应，以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。 一、在学问经济时代的背景下，重新相识现行会计学科的内在缺陷 (一)学问经济时代呼喊人力资源管理睬计 企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是死的、被动的，人力资源是活的、主

27、动的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必需高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向学问经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济进展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。学问经济时代呼喊人力资源管理睬计。 (二)以学问经济时代为背景重新相识现行会计学科的内在缺陷 与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是依据资本基本主义原则构建的。所谓资本基本主义

28、原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 理结构以财务资本为中心即财务资本供应者具有剩余限制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。 在会计学科进展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，全部权观念(Proprietary Concept)主宰着财务会计。其会计方程式资产负债业主权益显明地表达了资本基本主义原则。尽管随着金融市场的进展和企业组织形式的变革，公司这种企业

29、组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的全部权观念转变为主体观念(Entity Concept)。其会计方程式资产负债+业主权益，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，照旧表达了资本基本主义原则。在学问经济时代，学问将成为企业最重要的资源。对学问型企业(Knowledge-based Company)而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本(Intellectual Capital)。对于越来越多的企业，在增加和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起

30、。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了一种以员工及其学问为基础的资产，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着学问经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公司价值。其缘由就是人力资本没有进入会计学的探讨视 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 野。这正是以复式簿记为核心的现行会计学科的内在缺陷。

31、二、人力资源管理睬计：一个人力资本与财务资本相结合的理论框架 假如拓宽探讨视野，就会计学本身而言，我们认为人力资源管理睬计并没有什么重大的难题。然而，假如我们站在更高的层面上看，人力资源管理睬计探讨已经超越了会计学科本身。在学问经济时代，假如能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完备结合，那么，人力资源管理睬计将具有特别重要的意义。人力资源管理睬计的基本框架可由人力资源本钱会计和人力资源价值会计组成。人力资源本钱会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域。 (一)现代企业全部权支配：人力资源管理睬计探讨的基础 纵观国内外企业进展史，财务资本与人力资本

32、是企业进展的两大支柱。企业的进展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业进展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性确定了企业内部各缔约方谁拥有全部权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不同等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，资本雇佣劳动便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的全部权完全归属于财务资本全部者-股东。企业全部权分散地对称分布于不同的全部权主体。每个全部权主体所拥有的产权份额是 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！

33、 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 全部者之间讨价还价的结果，谈判实力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性转变和信息显示机制有关。但是，在学问经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力气对比发生了显著转变。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应当享有企业全部权。 然而，我们并不赞同由此得出学问经济时代劳动雇佣资本的结论。应当看到，在企业组织中，财务资本本身并不行能创建价值，而单独的人力资本同样也不能创建价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创建价值。企业价值创建过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业全部权既不能全部由人力资本

34、全部者独享也不能全部由财务资本全部者独享，应由人力资本与财务资本全部者共享。我们提倡资本与劳动相融合。事实上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。 现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素全部者都是同等的产权主体，都有权共享企业的全部权。企业最终全部权支配取决于人力资本与财务资本全部者的谈判实力。因此，人力资本与财务资本共同共享企业全部权的现代企业全部权支配将是人力资源管理睬计探讨的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同共享企业全部权的现代企业全部权支配，人力资源管理睬计的探讨才有价值。 (二)构建人力资本与财务资本相结

35、合的会计理论与方法体系 现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调物尽其用。 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 为了应对学问经济时代的挑战，人力资源管理睬计突破了会计学只探讨物尽其用的局限，将探讨视野拓展和延长到如何使企业人尽其才，事得其人，人事适合的领域，把物尽其用置于人尽其才的基础上，全方位地为企业经营管理供应人力资源创建价值实力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向学问经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方

36、面的重大革命，拓展会计理论的探讨视野。从会计学科进展的角度看，人力资源管理睬计探讨对于重构一个适应于学问经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。 我国现阶段实行的是按劳支配为主、多种支配方式并存的制度，把按劳支配与按生产要素支配结合起来，允许和激励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的共享。从会计学科角度看，应当将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的共享，更为重要的是要与财务资本一起参与共享企业全部权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力共享企业全部权的一种会计体系。人力资源管理睬计正是以此

37、为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方供应企业人力资源创建价值实力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素共享企业全部权奠定基础。具体来看，人力资源本钱会计可拓展会计信息的经济内涵，而 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 人力资源价值会计可在按劳支配的基础上，区分劳动的层次性或困难性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理询问公司和软件开发公司等典型的学问型企业来说，更具重要的现实意义。这些学问型企

38、业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理睬计不仅可以为这些企业按人力资本要素共享企业全部权供应相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度(包括会计制度)供应基本的思路。同时，人力资源管理睬计还有助于企业尤其是学问型企业，建立完善而有效的激励机制。 (三)转变传统的资本观念，重新相识企业资本的保障功能 1.要转变传统的资本观念。 传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其全部者在自然形态上可以分别，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本全部者难以随便退出企业，即存在所谓跑了和尚跑不了庙的现象。财务资

39、本是自然的风险担当者。而人力资本则因其与全部者不行分别，使得人力资本可以随便退出企业，从而躲避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业全部权。 我们认为，在市场经济发达的今日，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度进展，不同类型财务资本可以互相转换而减弱。财务资本全部者-股东可以在企业经营不佳时转让其全部权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应当充分意 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增加。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本

40、全部者便会对该企业产生依靠性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的担当风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本全部者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过分散劳动来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本全部者在企业进展过程中共同协作形成的集体力气。一旦人力资本退出该企业，集体力气将减弱乃至消逝。因此人力资本全部者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本全部者成为企业风险的真正担当者。从这个意义上说，在学

41、问经济时代，人力资本比财务资本担当更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。股东主权或股东至上规律已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本全部者与人力资本全部者已经处于互相独立、同等的谈判地位。 2.要重新相识企业资本的保障功能。 人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体-人本身并不干脆构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：假如企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；假如企业经营不志向，出现破产清算，那么，人力资本全部者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不行分别，人不行能被占有和 细心收集 细心编辑 精致阅

42、读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 随便处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本全部者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算担当更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本全部者，因此，应当根据企业收益状况不同确定人力资本与财务资本的支配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应担当不同责任。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应当是同等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本全部者与财

43、务资本全部者之间互相理解、互相认同、互相信任，对特别合约的后果(包括破产清算各自担当的风险)达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不行能订立。这个特别合约的订立便意味着人力资本与财务资本地位同等。由此我们认为，需要重新相识企业资本的保障功能。 对于一个企业而言，投入资本(注册资本)相当重要。一般认为，资本保证企业的经营活动具有足够的物质基础，至少具有足够的启动资金，同时，资本也为债权人供应必要的保障。然而细致分析，我们可以觉察，企业投入资本(注册资本)的这种保障功能其实未必有效。我们知道，企业实际担当民事责任的财务基础是全部者权益而不是投入资本(注册资本)。也就是说，企业只有持续的盈利，

44、至少保本经营，才能真正具备担当民事责任的财务基础。否则，即使企业投入资本(注册资本)再大，也会由于经营亏损，导致蚀本而无法实际担当民事法律责任。由于企业经营不善，在企业破产清算时，即使是财务资本所 细心收集 细心编辑 精致阅读 如需请下载！ 演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 有者投入企业的财务资本也未必存在。因此，企业投入资本(注册资本)的保障功能是有限的。只有企业持续盈利才是企业实际担当民事法律责任的坚实基础。在企业经营不善而导致破产清算的状况下，财务资本与人力资本都无法完好地履行其民事法律责任。 3.建立新型法律制度。 传统的法律制度总体上是建立在物权基础上

45、，强调对财务资本的爱惜，对人力资本的爱惜仅仅局限于基本人权，没有对人力资本作出法律上的界定和爱惜。在学问经济时代，企业之间的竞争主要表现为以学问为基础的创新实力的竞争。人力资源作为学问及其创新的最重要载体，对于提高企业的将来竞争力，推动企业可持续进展具有确定性作用。因此，我们要转变传统的资本观念，在树立大资本观念的基础上建立新型法律制度，给予人力资本全部者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位，在法律上明确在公司治理结构中充分表达人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。这种共同治理机制应当是一种相机治理机制。 注释： 严格地说，智力资本不同于人力资本，人力资本只是智力资本的一个组成部分。但是，考虑到人力