薪酬管理技能和能力薪酬体系.pptx

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1、会计学1薪酬管理技能和能力薪酬体系薪酬管理技能和能力薪酬体系本讲学习内容及难重本讲学习内容及难重点点主要内容：主要内容：主要内容：主要内容：实施技能薪酬体系的原因；实施技能薪酬体系的原因；实施技能薪酬体系的原因；实施技能薪酬体系的原因；技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型技能薪酬体系的概念、优缺点、基本类型；设计技能薪酬体系时的几个关键决策设计技能薪酬体系时的几个关键决策设计技能薪酬体系时的几个关键决策设计技能薪酬体系时的几个关键决策 技能薪酬体系的设计流程和步骤；技能薪酬体系的设计流程和步骤；技能薪酬体系的设计流程和步骤

2、；技能薪酬体系的设计流程和步骤；重点：重点：重点：重点：技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程技能薪酬体系的概念、优缺点和设计流程难点：难点：难点：难点：技能薪酬体系的设计流程技能薪酬体系的设计流程技能薪酬体系的设计流程技能薪酬体系的设计流程第1页/共35页一、技能一、技能/能力薪酬体系的概述能力薪酬体系的概述n n传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定基本薪酬，工作的薪酬，工作的薪酬，工作的薪酬，工

3、作的“产出产出产出产出”是其关注点，而技能是其关注点，而技能是其关注点，而技能是其关注点，而技能/能力能力能力能力薪酬体系以薪酬体系以薪酬体系以薪酬体系以“投入投入投入投入”为关注点，以员工为完成职为关注点，以员工为完成职为关注点，以员工为完成职为关注点，以员工为完成职位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，其基本的的依据，其基本的的依据，其基本的的依据，其基本的设计理念设计理念设计理念设计理念是要是要是要是要形成以人为基础形成以人为基础形成以人为基础形成以人

4、为基础的薪酬决定体系的薪酬决定体系的薪酬决定体系的薪酬决定体系。n n个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起个人为组织做出贡献的能力在薪酬决策过程中起主导作用，它所主导作用，它所主导作用，它所主导作用，它所关注关注关注关注的是员工对组织的是员工对组织的是员工对组织的是员工对组织作出贡献的作出贡献的作出贡献的作出贡献的能力的提高能力的提高能力的提高能力的提高。第2页/共35页n n1 1、组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求组织变革

5、以及组织对员工灵活性的更高要求 组织层级减少了、结构也更加灵活，工作团队、适时生产系组织层级减少了、结构也更加灵活，工作团队、适时生产系组织层级减少了、结构也更加灵活，工作团队、适时生产系组织层级减少了、结构也更加灵活，工作团队、适时生产系统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变统、基于项目的工作组织、矩阵式管理越来越普遍。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面也要化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面也要化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面

6、也要化一方面要求企业采用更为灵活的工作方式，另一方面也要求员工必须不断学习，增强自己的知识技能，从而对客户要求员工必须不断学习，增强自己的知识技能，从而对客户要求员工必须不断学习，增强自己的知识技能，从而对客户要求员工必须不断学习，增强自己的知识技能，从而对客户要求做出更为敏感的反应。求做出更为敏感的反应。求做出更为敏感的反应。求做出更为敏感的反应。（职位的不稳定）（职位的不稳定）（职位的不稳定）（职位的不稳定）n n2 2、组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者的提升组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者的提升组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者的提升组织层级减少、中层管理工作缩减、管理者

7、的提升计划减少计划减少计划减少计划减少。导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励成为企业必须上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励成为企业必须上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励成为企业必须上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励成为企业必须关心的问题。关心的问题。关心的问题。关心的问题。（组织层级减少）（组织层级减少）（组织层级减少）（组织层级减少）n n3 3、增强组织竞争力的需要。增强组织竞争力的需要。增强组织竞争力的需要。

8、增强组织竞争力的需要。提升组织竞争力，企业要提升组织竞争力，企业要提升组织竞争力，企业要提升组织竞争力，企业要创造条件，鼓励员工发挥聪明才智，钻研使用更新的工创造条件，鼓励员工发挥聪明才智，钻研使用更新的工创造条件，鼓励员工发挥聪明才智，钻研使用更新的工创造条件，鼓励员工发挥聪明才智，钻研使用更新的工作方法，尝试更多的工作职位或工作内容作方法，尝试更多的工作职位或工作内容作方法，尝试更多的工作职位或工作内容作方法，尝试更多的工作职位或工作内容（一）产（一）产 生生 原原 因因第3页/共35页（二）技能薪酬体系（二）技能薪酬体系的内涵和特点的内涵和特点n n内涵内涵内涵内涵所谓所谓所谓所谓技能薪

9、酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系，是指组织根据一个，是指组织根据一个，是指组织根据一个，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体技能导向的薪酬体系与工作或职位导向的薪酬体系的一

10、个重要区别，就在于前者强调的是系的一个重要区别，就在于前者强调的是系的一个重要区别，就在于前者强调的是系的一个重要区别，就在于前者强调的是员工员工员工员工方面的特征方面的特征方面的特征方面的特征，而后者强调的是，而后者强调的是，而后者强调的是，而后者强调的是工作方面的特征工作方面的特征工作方面的特征工作方面的特征。技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系技能薪酬体系的设计目的就是把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以所强

11、调的工作任务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。及对之付酬的各种技能。及对之付酬的各种技能。及对之付酬的各种技能。第4页/共35页（三）技能薪酬体系的适用范围和类型（三）技能薪酬体系的适用范围和类型（三）技能薪酬体系的适用范围和类型（三）技能薪酬体系的适用范围和类型n n通常适用于通常适用于通常适用于通常适用于连续流程型的生产技术行业及服务业，连续流程型的生产技术行业及服务业，连续流程型的生产技术行业及服务业，连续流程型的生产技术行业及服务业，不适合高自动化企业。就岗位而言，适合于技术不适合高自动化企业。就岗位而言，适合于技术不适合高自动化企业。就岗位而言，适合于技术不适合高自动化企

12、业。就岗位而言，适合于技术类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造类岗位、部分操作岗位。目前应用较多的是制造行业行业行业行业 n n1992199219921992年，对财富年，对财富年，对财富年，对财富500500500500强制造企业和服务企业调查发强制造企业和服务企业调查发强制造企业和服务企业调查发强制造企业和服务企业调查发现，现，现，现，51%51%51%51%的企业实行了某种形式的技能薪酬计划。的企业实行了某种形式的技能薪酬计划。的企业实行了某种形式的技能薪酬计划。的企业实行了某种形式的技能薪酬计划

13、。n n通常可划分为：深度技能薪酬和广度技能薪酬通常可划分为：深度技能薪酬和广度技能薪酬通常可划分为：深度技能薪酬和广度技能薪酬通常可划分为：深度技能薪酬和广度技能薪酬第5页/共35页1 1 1 1、以下行业有较高的使用率、以下行业有较高的使用率、以下行业有较高的使用率、以下行业有较高的使用率 近年来，技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银近年来，技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银近年来，技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银近年来，技能薪酬被广泛应用于电信、销售、银行、保险以及其他一些公司，成为一种重要的薪行、保险以及其他一些公司，成为一种重要的薪行、保险以及其他一些公司，成为一种重要的薪行、保险以

14、及其他一些公司，成为一种重要的薪酬决定模式酬决定模式酬决定模式酬决定模式n n一、运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产一、运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产一、运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产一、运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业；品行业以及冶金和化学行业；品行业以及冶金和化学行业；品行业以及冶金和化学行业；n n二、运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其二、运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其二、运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其二、运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行

15、业以及计算机生产行业等零部件制造行业以及计算机生产行业等零部件制造行业以及计算机生产行业等零部件制造行业以及计算机生产行业等n n三、服务行业三、服务行业三、服务行业三、服务行业n n四、运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业四、运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业四、运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业四、运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业等。等。等。等。第6页/共35页2 2 2 2、技能薪酬体系的基本类型、技能薪酬体系的基本类型、技能薪酬体系的基本类型、技能薪酬体系的基本类型n n深度技能深度技能即通过在一个范围较为明确的即通过在一个范围较为明确的

16、具有一定专业性的技术或专业领域中不断具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。积累而形成的专业知识、技能和经验。n n广度技能广度技能往往要求员工在从事工作时，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。要求的多种一般性技能。第7页/共35页高级顾问工程师高级顾问工程师顾问工程师顾问工程师主任工程师主任工程师系统工程师系统工程师工程师工程师高级工程师高级工程师展展现现出出非非同同寻寻常常的的独独创创性性和和创创新新性性以以及及足足智智多多谋谋性性。运运用用或或者者开开发发非非常常先先进进的的

17、技技术术、科科学学原原理理、理理论论以以及及概概念念。开开发发出出能能够够将将某某一一既既定定领领域域中中的的知知识识边边界界拓拓宽宽的的信信息息。经经常常独独立立解解决决与与操操作作程程序序的开发问题。的开发问题。应应用用先先进进的的原原理理、理理论论，为为新新原原理理和和概概念念的的建建立立作作出出贡贡献献。所所面面对对的的是是非非常常规规性性的的复复杂杂问问题题，提提供供具具有有高高度度创创新新性性和和独独创创性性的的解解决之道。工作任务往往是自我发起的。决之道。工作任务往往是自我发起的。作作为为专专家家来来运运用用综综合合性性专专业业技技能能。针针对对要要求求运运用用灵灵活活性性和和创

18、创造造性性来来解解决决的的复复杂杂问问题题提提供供解解决决之之道道。就就有有限限的的问问题题寻寻找找解解决决途途径径。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。在确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运运用用各各种种原原理理和和概概念念及及其其他他相相关关学学科科的的工工作作知知识识。针针对对范范围围广广泛泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充充分分运运用用标标准准的的概概念念和和原原理理。针针对对范范围围广广泛泛的的问问题题提提出出解解决决之之道道。处于一般监督之下。处于一般监督之下。有有限限地地运运用用基基本本

19、的的原原理理和和概概念念。就就有有限限的的问问题题寻寻找找解解决决途途径径。受受到严密的监督。到严密的监督。某公司的深度技能等级划分及其定义某公司的深度技能等级划分及其定义第8页/共35页工作制度工作制度以职位为基础以职位为基础以技能为基础以技能为基础码链工码链工技技 能能 C技技 能能 B 技技 能能 A包装工包装工清洗工清洗工超声监测工超声监测工测量工测量工装配工装配工打铆工打铆工领导、监督以及工时安排责任领导、监督以及工时安排责任某汽车配件企业广度技能薪酬方案示例某汽车配件企业广度技能薪酬方案示例第9页/共35页技技 能能 种种 类类 原料处理原料处理配配 制制灌灌 装装包包 装装高级高

20、级A3B3C3D3中级中级A2B2C2D2低级低级A1B1C1D1某生产企业深度某生产企业深度/广度技能薪酬方案示例广度技能薪酬方案示例第10页/共35页员工1员工2员工3员工4职位A职位B职位C职位D技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D与职位和技能薪酬体系相配套的工作设计方式与职位和技能薪酬体系相配套的工作设计方式与与职职位位薪薪酬酬体体系系相相配配套套的的工工作作设设计计方方式式与与技技能能薪薪酬酬体体系系相相配配套套的的新新工工作作设设计计方方式式（四）技能薪酬体系与组织中的工作设计（四）技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪资体系带来的绝不仅仅是技能薪资体系带来的绝不仅仅是薪资决定机

21、制的变化，许多企业薪资决定机制的变化，许多企业的技能薪资体系设计过程也同时的技能薪资体系设计过程也同时是组织中的工作再设计过程是组织中的工作再设计过程第11页/共35页二、设计技能薪酬体系时二、设计技能薪酬体系时二、设计技能薪酬体系时二、设计技能薪酬体系时的几个关键决策的几个关键决策的几个关键决策的几个关键决策n n技能的范围技能的范围技能的范围技能的范围n n技能的深度、广度技能的深度、广度技能的深度、广度技能的深度、广度n n培训体系与资格认证问题培训体系与资格认证问题n n技能学习的自主性技能学习的自主性n n沟通与管理问题沟通与管理问题妥善解决妥善解决技能技能资格认证和定资格认证和定价

22、工作中的技价工作中的技术问题术问题建立建立完善完善的技能培的技能培训体系训体系员工学习的技能类型？员工学习的技能类型？员工学习技能的速度？员工学习技能的速度？通才？专才？原则：员工上通才？专才？原则：员工上上一级或同级技能的扩展是上一级或同级技能的扩展是应当得到报酬的，但是低一应当得到报酬的，但是低一级技能的强化，不给予报酬级技能的强化，不给予报酬支付报酬的技能是哪些？并将这种信息传递给员工。确保总价值与市场薪酬水平相联系支付报酬的技能是哪些？并将这种信息传递给员工。确保总价值与市场薪酬水平相联系沟通增加公平性、信任感，使企业在制度、文化等各个层面积极配合，考虑技能封顶后的激励手段沟通增加公平

23、性、信任感，使企业在制度、文化等各个层面积极配合，考虑技能封顶后的激励手段第12页/共35页三、技能薪酬体系的优缺点三、技能薪酬体系的优缺点优点：优点：优点：优点：1 1 1 1、即有利于企业、即有利于企业、即有利于企业、即有利于企业适应市场上快速适应市场上快速适应市场上快速适应市场上快速的技术变革的技术变革的技术变革的技术变革,也有利于培养员也有利于培养员也有利于培养员也有利于培养员工的持续就业能力工的持续就业能力工的持续就业能力工的持续就业能力2 2 2 2、有助于员工更全面理解组织的、有助于员工更全面理解组织的、有助于员工更全面理解组织的、有助于员工更全面理解组织的工作流程，从而更好地服

24、务客工作流程，从而更好地服务客工作流程，从而更好地服务客工作流程，从而更好地服务客户。户。户。户。3 3 3 3、在员工配置方面为企业提供了、在员工配置方面为企业提供了、在员工配置方面为企业提供了、在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性更大的灵活性更大的灵活性更大的灵活性4 4 4 4、在一定程度上有利于鼓励优秀、在一定程度上有利于鼓励优秀、在一定程度上有利于鼓励优秀、在一定程度上有利于鼓励优秀专业技术人才安心本职工作专业技术人才安心本职工作专业技术人才安心本职工作专业技术人才安心本职工作5 5 5 5、有助于高度参与型管理风格的、有助于高度参与型管理风格的、有助于高度参与型管理风格的、有助于

25、高度参与型管理风格的形成形成形成形成缺点：缺点：缺点：缺点：1 1 1 1、忽略了工作技能的实际发挥程度忽略了工作技能的实际发挥程度忽略了工作技能的实际发挥程度忽略了工作技能的实际发挥程度（前提：技能高则贡献大）（前提：技能高则贡献大）（前提：技能高则贡献大）（前提：技能高则贡献大）2 2 2 2、企业薪酬成本、培训成本、管理企业薪酬成本、培训成本、管理企业薪酬成本、培训成本、管理企业薪酬成本、培训成本、管理成本将增加成本将增加成本将增加成本将增加3 3 3 3、技能封顶后的激励问题技能封顶后的激励问题技能封顶后的激励问题技能封顶后的激励问题4 4 4 4、技能、技能、技能、技能薪酬系统的设计

26、和管理比职薪酬系统的设计和管理比职薪酬系统的设计和管理比职薪酬系统的设计和管理比职位薪酬系统更为复杂，使用它位薪酬系统更为复杂，使用它位薪酬系统更为复杂，使用它位薪酬系统更为复杂，使用它需要企业投入更多的精力、员需要企业投入更多的精力、员需要企业投入更多的精力、员需要企业投入更多的精力、员工的积极参与以及良好沟通工的积极参与以及良好沟通工的积极参与以及良好沟通工的积极参与以及良好沟通第13页/共35页与业务或工作相关的内部结构与业务或工作相关的内部结构 以人为基础以人为基础 以职位为基础以职位为基础技能技能能力能力技能分析技能分析核心能力核心能力技能模块技能模块能力集合能力集合认证过程认证过程

27、行为描述符行为描述符基于人的结构基于人的结构职位分析职位分析职位描述职位描述职位评价：职位评价：等级或报酬要素等级或报酬要素要素等级与权重要素等级与权重基于职位的结构基于职位的结构目目目目 的的的的收集工作内容信息收集工作内容信息确定评价要素确定评价要素评估相对价值评估相对价值转换为薪酬结构转换为薪酬结构基于人的结构基于人的结构第14页/共35页四、技能薪酬体系的四、技能薪酬体系的设计步骤设计步骤成立成立设计设计小组小组确定确定技能技能模块模块技能技能分析分析制定技制定技能薪酬能薪酬方案方案技能技能培训培训与认证与认证技能薪酬体系的设计流程技能薪酬体系的设计流程第15页/共35页（一）成立技能

28、薪酬计划设计小组（一）成立技能薪酬计划设计小组（一）成立技能薪酬计划设计小组（一）成立技能薪酬计划设计小组n n技能薪酬计划的制定通常需要技能薪酬计划的制定通常需要建立起两个层次的委员会建立起两个层次的委员会建立起两个层次的委员会建立起两个层次的委员会，一，一个是指导委员会，另一个是设计委员会。此外，还有必要挑个是指导委员会，另一个是设计委员会。此外，还有必要挑选出一部分员工作为选出一部分员工作为主题专家主题专家主题专家主题专家，在设计小组遇到各种技术问，在设计小组遇到各种技术问题时提供协助。题时提供协助。n n指导委员会一般由企业的高层管理人员组成，目的是确保技指导委员会一般由企业的高层管理

29、人员组成，目的是确保技能薪酬计划与组织整体薪酬哲学之间的一致性等能薪酬计划与组织整体薪酬哲学之间的一致性等n n一个典型的技能薪资计划设计小组主要由那些将要执行这种一个典型的技能薪资计划设计小组主要由那些将要执行这种薪酬计划的部门的员工组成薪酬计划的部门的员工组成,也包括也包括HRHR部门、财务部门和信息部门、财务部门和信息管理部门的代表管理部门的代表n n主题专家包括设计小组部分成员和员工的上级、主题专家包括设计小组部分成员和员工的上级、HRHR部门的代部门的代表、组织开发和薪酬方面的专家及具备工作流程知识的人。表、组织开发和薪酬方面的专家及具备工作流程知识的人。n n设计小组的规模取决于准

30、备采用技能薪酬计划的每一类职位设计小组的规模取决于准备采用技能薪酬计划的每一类职位或工作的数量。通常，某一种职位或工作中的员工数量越多，或工作的数量。通常，某一种职位或工作中的员工数量越多，则这种类型的员工在设计组中的人数就越多。一般情况下，则这种类型的员工在设计组中的人数就越多。一般情况下，设计小组至少应当由来自不同层次和部门的五个人组成才能设计小组至少应当由来自不同层次和部门的五个人组成才能开展工作。开展工作。第16页/共35页（二）进行工作任务分析（二）进行工作任务分析（二）进行工作任务分析（二）进行工作任务分析n n只有先对所要完成的工作进行准确描述和深入分只有先对所要完成的工作进行准

31、确描述和深入分析，才能做好技能区分和技能水平的划分。析，才能做好技能区分和技能水平的划分。n n技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对于有效地完成任务来说是至关重要的技能于有效地完成任务来说是至关重要的技能n n描述各种任务时，我们可能需要将工作任务分解描述各种任务时，我们可能需要将工作任务分解成更小的分析单位，即成更小的分析单位，即工作要素工作要素。n n要清楚的了解一个组织中所要完成的所有工作任要清楚的了解一个组织中所要完成的所有工作任务，就要依据一定的格式和规范将这些工作任务务，就要依据一定的格式和规范将这些工作任务描述出来。根据标准化描述，

32、我们就能理解为了描述出来。根据标准化描述，我们就能理解为了达到一定的绩效水平所需要的技能层次达到一定的绩效水平所需要的技能层次n n通常情况下，工作任务描述应当包括的内容如下：通常情况下，工作任务描述应当包括的内容如下：whatwhat、howhow、whywhy、whowho、wherewhere、whenwhen第17页/共35页（三）评价工作任务，创建新的工作任（三）评价工作任务，创建新的工作任（三）评价工作任务，创建新的工作任（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单务清单务清单务清单 此步要求设计小组在对工作任务进行分析的基础上，此步要求设计小组在对工作任务进行分析的基础上，评价各项工

33、作任务的难度和重要性程度，然后重新评价各项工作任务的难度和重要性程度，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能模块的界定和定价打下基础。模块的界定和定价打下基础。首先是对工作任务进行评价：从任务的首先是对工作任务进行评价：从任务的重要性重要性和任务的和任务的难度难度两两个尺度进行评价个尺度进行评价其次，在评价结束后，还需要其次，在评价结束后，还需要对工作任务进行重新组合对工作任务进行重新组合，以便，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去，然后设将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去，然后设法对它们进行定价法对它们进行定

34、价建立任务清单时需考虑的两建立任务清单时需考虑的两个关键问题个关键问题第一，工作任务是不是在工作现场完成的？第二，该项工作任务对于完成工作或实现某一工作单位的目标是不是重要的？难度评价难度评价是用来确定完成或学会完成某种工作任务的困难程度。在制定技能薪酬方案时，通常主要被用在确定技能水平上。对工作任务进行对工作任务进行组合的方法有两组合的方法有两种：种：统计方法和观察方法第18页/共35页观察方法观察方法n n观察方法是指由受过训练的工作分析专家和主观察方法是指由受过训练的工作分析专家和主观察方法是指由受过训练的工作分析专家和主观察方法是指由受过训练的工作分析专家和主题专家一起来将工作任务分配

35、到不同的组别之题专家一起来将工作任务分配到不同的组别之题专家一起来将工作任务分配到不同的组别之题专家一起来将工作任务分配到不同的组别之中。中。中。中。n n案例：一家制造企业的工作任务清单创建过程案例：一家制造企业的工作任务清单创建过程案例：一家制造企业的工作任务清单创建过程案例：一家制造企业的工作任务清单创建过程n n 在这家企业中，由七名员工担任对工作任务进行评价的主在这家企业中，由七名员工担任对工作任务进行评价的主题专家，这七人中有管理人员，又有普通的操作类员工。所题专家，这七人中有管理人员，又有普通的操作类员工。所涉及的工作任务涵盖了组织准备推行技能薪酬计划的所有职涉及的工作任务涵盖了

36、组织准备推行技能薪酬计划的所有职位上的各种工作任务。位上的各种工作任务。n n 评价结果中的平均值显示了专家们认定的工作任务的难评价结果中的平均值显示了专家们认定的工作任务的难度和重要性程度，标准差则表明了不同的专家对工作任务进度和重要性程度，标准差则表明了不同的专家对工作任务进行评价的结果的离散程度。行评价的结果的离散程度。见下表第19页/共35页（四）技能等级的确定与定价（四）技能等级的确定与定价n n1、技能等级模块的界定、技能等级模块的界定 技能等级模块技能等级模块技能等级模块技能等级模块是指员工为了按照既定的标准完是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位

37、成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或一种工作职能。或一种工作职能。可以根据技能模块中所包括的工作任务的内容来可以根据技能模块中所包括的工作任务的内容来对技能模块进行等级评定。对技能模块进行等级评定。下表下表下表下表是从运用职能界定观察方法得到的工作任务是从运用职能界定观察方法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。所有的工作清单中延伸出来的一系列技能模块。所有的工作任务根据难度水平被划分为三个技能等级任务根据难度水平被划分为三个技能等级第20页/共35页（四）技能等级的确定与定价（四）技能等级的确定与定价n n2 2、技能模块的定价、技能模块的定价、技能模块的定价、技能模块的定价

38、对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。价值。对技能模块定价的时候，对技能模块定价的时候，组织都需要做出两个基本决定：组织都需要做出两个基本决定：一是确定技能模块的相对价值（失误的后果；工作相关度；一是确定技能模块的相对价值（失误的后果；工作相关度；基本的能力水平；工作或操作的水平；监督责任）基本的能力水平；工作或操作的水平；监督责任）二是确立对技能模块定价的机制二是确立对技能模块定价的机制 eg.eg.技能模块的定价技能模块的定价技能模块的定价技能模块的定价 常见的模块定价情况是：企业根据一定的规则确定员工的常见的模块定价情况

39、是：企业根据一定的规则确定员工的 技能水平，然后根据这种技能水平的总体评估来确定员工技能水平，然后根据这种技能水平的总体评估来确定员工的薪酬。的薪酬。如下图如下图如下图如下图第21页/共35页（五）技能的分析、培训与认证（五）技能的分析、培训与认证n n1、员工技能分析、员工技能分析 分析的目的在于确定员工当前处于何种技能水分析的目的在于确定员工当前处于何种技能水平上。平上。员工技能的评价者应当由员工的直接上级、同员工技能的评价者应当由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同构成。事、下级以及客户共同构成。进行评价之前，评价的各方应当对评价标准形进行评价之前，评价的各方应当对评价标准形成共识。成

40、共识。关注如何使员工置身于该计划之中，对员工进行培训和认证。这一阶段，在对员工的现有技能进行分析的同时，还要制定出培训计划、技能资格认证计划以及追踪管理工作成果的评价维度关注如何使员工置身于该计划之中，对员工进行培训和认证。这一阶段，在对员工的现有技能进行分析的同时，还要制定出培训计划、技能资格认证计划以及追踪管理工作成果的评价维度第22页/共35页（五）技能的分析、培训与认证（五）技能的分析、培训与认证n n2、培训计划、培训计划培训计划需确定两个要点：培训计划需确定两个要点：一是员工的培训需要一是员工的培训需要 通过技能评价来确定培训需要（工作相关的技能和需要通过技能评价来确定培训需要（工

41、作相关的技能和需要 得到提高的不足之处）得到提高的不足之处）二是采取何种方法进行培训最合适二是采取何种方法进行培训最合适 企业中广泛使用的六种培训方法：企业中广泛使用的六种培训方法：在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划、工作轮换、在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划、工作轮换、供应商提供的培训、大学供应商提供的培训、大学/学院培训学院培训 （前三种对机械方面的（前三种对机械方面的技能开发最有效）技能开发最有效）down第23页/共35页（五）技能的分析、培训与认证（五）技能的分析、培训与认证n n3 3、技能等级或技能资格的认证与再认证、技能等级或技能资格的认证与再认证、技能等级或技能资格的认

42、证与再认证、技能等级或技能资格的认证与再认证实施技能薪酬计划的最后一个环节是设计一个能够确定员工实施技能薪酬计划的最后一个环节是设计一个能够确定员工技能水平的技能认证计划。该计划应该包括三个要素：认证技能水平的技能认证计划。该计划应该包括三个要素：认证者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方法表现出自者、认证所包含的技能水平以及员工通过何种方法表现出自己具备某种技能水平。己具备某种技能水平。认证者可以来自企业内部，也可以来自外部。内部认证者主认证者可以来自企业内部，也可以来自外部。内部认证者主要是员工的上级和同事以及员工所从事工作领域的专家。外要是员工的上级和同事以及员工所从事工作领域的专家

43、。外部评价主要是由一些大学、商业组织以及政府发起的考试和部评价主要是由一些大学、商业组织以及政府发起的考试和认证计划。认证计划。认证完成一段时间后，每隔一段时间还要进行再认证，因为认证完成一段时间后，每隔一段时间还要进行再认证，因为只有这样才能确保员工能够继续保持已经达到的技能水平。只有这样才能确保员工能够继续保持已经达到的技能水平。同时，随着技术的更新，技能等级的含义本身也在发生变化，同时，随着技术的更新，技能等级的含义本身也在发生变化，要适时调整修订技能等级定义，并进行重新认证。要适时调整修订技能等级定义，并进行重新认证。down第24页/共35页第25页/共35页工作名称工作名称快餐店厨

44、师快餐店厨师三明治制作工三明治制作工熟食切割工熟食切割工工作根据客户的要求准备和烹饪在很短时间内就能够交付的食用的食品准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务准备三明治用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务要素用手工或机器将熟食或奶酪切成片任务要素、任务与工作之间的区别与联系第26页/共35页 工作任务的重要性评价工作任务的重要性评价 公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达到工作目标的重要性进行排序。排序之前，务必熟悉每个重要性等级的水平要求。在排序的时候，要注意如果该项工作任务不能有效完成会给组织带来的经济损失，以及对其他工作环节带来的不良影响该项工作任务或行为在制

45、造流程中的重要性如何？该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？0=不执行该项任务1=有点重要失败会导致轻微的或可忽略的后果2=一般重要3=比较重要4=很重要5=非常重要6=极其重要失败会导致严重的后果任务任务/行为描述行为描述帮助制定工作小组规范和标准。在既定机器设备上完成生产流水作业。进行日常的清洁管理工作。对团队的工作进展状况进行跟踪记录。检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪。按照国家职业安全与卫生标准和公司的要求操作起重机。重要性评价重要性评价 对上述工作的重要性进行排序后，请再次核查您的排序结果，看一看是否有些您所从事的工作任务没有被列举出来。如果有，请在下面的空白处列举出这些任

46、务并对其进行排序。工工作作任任务务的的重重要要性性评评价价一一家家转转子子制制造造公公司司的的案案例例第27页/共35页重要性重要性评价者评价者1评价评价者者2评价者评价者3评价者评价者4评价者评价者5评价者评价者6评价者评价者7平均值平均值标准差标准差16 按照职业安全与卫生法规以及公司的标准执行日常的安全生产程序66654665.570.78740执行安全生产程序并且在出现紧急情况时做出迅速反应66663665.571.1348 检验零部件的规格一致性66454655.140.90019 按照职业安全与卫生法规以及公司的标准操作起重机66643565.141.21525 遵守ISO质量标准

47、、公司质量管理标准以及部门质量保证标准的规定55663555.001.00024 对零部件进行再加工45662564.861.4646 在已有的设备上进行生产流水操作55454554.710.48810 装配转子46554554.710.75631 阅读派工表14433343.141.06943 安排生产日程并编制派工表43332433.140.69013 完成常规的清洁任务44321332.861.06944 执行高级的计算机功能24332332.860.69036 输入维护工作单32332332.710.488平均值4.02274.13644.36363.84093.02274.06824

48、.1136标准差1.2481.00210.99041.01030.84880.84630.9205第28页/共35页从事该任务的员工需具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力从事该任务的员工需具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力三级技能：技术专家三级技能：技术专家对零部件进行再加工.4.71检修机器设备故障.4.43解决质量问题.3.86编写设备专用的程序系统.3.86执行高级的计算机功能.3.86装配转子.3.86装配和拆卸专门的零部件.3.57。从事该任务的员工需具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力从事该任务的员工需具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力二级技能：熟练工人二级

49、技能：熟练工人在已有的设备上进行生产流水操作3.14.检验零部件的规格一致性.3.14维护机器设备.3.00运用企业要求的系统订购测量仪器、原材料以及刀具.3.00安排生产日程并编制派工表.3.00检查液压位和设备是否准备就绪.2.86。从事该任务的员工需具备一定的技术知识，但从本质上讲基本属于日常事务类的工作从事该任务的员工需具备一定的技术知识，但从本质上讲基本属于日常事务类的工作任务任务一级技能：学徒一级技能：学徒确认刀具和量器的可用性.2.29读取游动卡尺.2.14阅读派工表.2.14输入维护工作单.2.14记录所要求的数据.2.14检查材料是否准备好.2.00。与与工工作作任任务务相相

50、对对应应的的技技能能模模块块第29页/共35页机械技能机械技能团队合作技能团队合作技能通用技能通用技能三级技能三级技能15.50元（0.50元）已经包括在本等级的技能价格之中二级技能二级技能13.50元（0.50元）已经包括在本等级的技能价格之中一级技能一级技能11.50元（0.50元）已经包括在本等级的技能价格之中学徒起薪：10元/小时技能模块定价技能模块定价第30页/共35页第一级 资深（大师级）2800 元/月第二级 熟手（干练级）2500 元/月第三级 半熟手（技师级）2200 元/月第四级 生 手（学徒级）1800 元/月某公司生产操作类人员的技能水平划分及其薪酬水平某公司生产操作类